淺談私營企業(yè)員工培訓(xùn)

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前言:我國市場經(jīng)濟的發(fā)展已促成私營經(jīng)濟的迅速成長，在競爭面前，很多私營公司的經(jīng)營者感到力不從心希望能加強管理，卻又無所適從，面對管理理論與實踐之間存在裂紋，我們希望能夠盡全力將二者有機結(jié)合。據(jù)中華工商時報報道：2000年，在全國私營企業(yè)從業(yè)人員首次突破2000萬，達到2406.5萬人，私營企業(yè)以平均每天誕生809家的速度發(fā)展。全年新增29.5萬戶，注冊登記總數(shù)達到3176.18萬戶。由于各種原因，中國私營企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，從改革開放至今能存活下來的只占總數(shù)的20%——30%，因此中國私營企業(yè)將引來“第三次創(chuàng)業(yè)”。“第三次創(chuàng)業(yè)”的核心問題將以為企業(yè)奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，完成員工培訓(xùn)制度，建立適宜的組織結(jié)構(gòu)和管理機制。
一．私營公司如何培訓(xùn)員工？
員工進入公司工作，就好比購買后的機械，也需不斷的保養(yǎng)和維護。對員工的這樣保養(yǎng)與維護就體現(xiàn)在對員工的訓(xùn)練與培訓(xùn)上。
1.私營公司為什么對員工要進行培訓(xùn)？
培訓(xùn)的原因很簡單
（1）員工剛進入公司進，為公司的環(huán)境不了解，也不了解經(jīng)營者制定的戰(zhàn)略與目標(biāo)，這時就需要對員工進行必要的培訓(xùn)，如果讓其自己摸索，不僅影響工作進度，而且這種間接的費用支出（因此而影響的利潤）反而會更大。
（2）員工在公司工作了許久，而公司面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整，或隨著科技進步，員工原有的知識結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)目前的工作需要，這時就需要對員工進行后續(xù)培訓(xùn)。如果這時再引入新的員工，對公司來說，成本費用往往更大。因為新員工往往由當(dāng)時人才市場的情況，要求更高的工資，這里舉個小例子：
例1．某私營公司如果對A員工進行培訓(xùn)，可能要支付1千元，由于誤工造成的間接損失是5000元，可以少支付培訓(xùn)期間資金為500元。
如果外聘B員工，A員工仍保留工作，則B員工每月需支出2000元“工資+資金”，如果辭去A，則B員工每月多支付500元。
假設(shè)A員工在培訓(xùn)后與B員工的工作創(chuàng)造利潤相同（5年內(nèi)）分析：在利潤相同時需比較成本，成本高的不合算。
A員工：1000+5000-500=5500（元）
B員工：
不辭去A：每月多支出2000元，5年為2000×5×12=12萬
辭去A：每月多支500元，5年為500×5×12=3萬
由此可見，該私營公司無論是否解聘A，所聘用B的成本都要高于培訓(xùn)A的成本。而且，如果公司輕易將工作了許多年的A辭去退而任用新人B，可能會使其它員工覺得自己的命運未來也是這樣，從而產(chǎn)生不滿情緒。
2.私營公司培訓(xùn)的目的及如何推行培訓(xùn)
私營公司的經(jīng)營者要對所有的訓(xùn)練計劃所要求達到的目的加以確定。如果職工的表現(xiàn)與公司的要求有差異，未能符合公司的最低要求，這時候訓(xùn)練就會大派用場了。
但是，如何去推行訓(xùn)練，才能使員工表現(xiàn)能夠有所改進，從而達到工作的要求呢？此時就要將訓(xùn)練工作具體化：假如員工欠缺的是知識，就能過講授、研討等方法把需要具備的知識加以傳授。假如技術(shù)不足，可能用實地進行操作訓(xùn)練。
除了把有關(guān)技術(shù)加以傳授之外。假如欠缺的并不是知識與技術(shù)，而是信心、思考和判斷能力，則需要職工改變個人態(tài)度，才能對問題加以解決。
一個公司經(jīng)營者，若能穩(wěn)妥地掌握目標(biāo)與現(xiàn)實的差距，就可以著手進行訓(xùn)練決策。一般來說，簡單和無需在辦公室或工場以外教授的訓(xùn)練，都宜于在公司內(nèi)進行。假如公司無法提供訓(xùn)練難度較高、學(xué)習(xí)時間又比較長的訓(xùn)練項目，例如電腦應(yīng)用、電話禮儀、管理知識等，可以到公司以外的地方進行訓(xùn)練。無可否認的是，在公司內(nèi)進行訓(xùn)練成效較高。但這樣需要公司自編設(shè)計一些專門的教程和教材，這畢竟是一種麻煩事，因為并不是每一個生意人都有時間可花上這些時間和人力。有時候，公司定肯花錢提供進修津貼，職員到學(xué)校、培訓(xùn)中收去學(xué)習(xí)有關(guān)知識。
3.對人員培訓(xùn)的幾種方法
（1）先醫(yī)急癥
公司內(nèi)有些工人效率特別差的員工，就等于是一顆定時炸彈。另外，一些中層管理人員的管理技巧可能有待改進，亦可以接受訓(xùn)練。為表現(xiàn)低劣的員工進行“急救”，是首先要去做的工作，相反，提升工作能力的訓(xùn)練，就可以放在訓(xùn)練差勁的員工之后。因此，公司應(yīng)分清緩急輕重，依次而行。
（2）現(xiàn)場實踐
最具效率的訓(xùn)練和指導(dǎo)，是邊實踐邊指導(dǎo)，實踐是檢真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練人員可將現(xiàn)場講解問題的癥結(jié)進行剖析，這樣會使員工對遇到的難題迎刃而解，達到標(biāo)本兼治的效果。
（3）利用經(jīng)驗
在訓(xùn)練當(dāng)中，盡量使職員養(yǎng)成自己思考并解決問題的習(xí)慣。職員若過于依賴上司，就會出現(xiàn)惰性，遇到問題時不能從容應(yīng)付。訓(xùn)練人員可以提出若干問題，讓受訓(xùn)人員加以思考，之后說出自己的經(jīng)驗之談。如果員工學(xué)會思考問題，并懂得利用訓(xùn)練人員的經(jīng)驗，也就達成訓(xùn)練的目的了。
（4）定時評估
員工在接受訓(xùn)練之后，成績是否有所改善和提高，仍屬未知數(shù)。所以，在進行培訓(xùn)時，你應(yīng)對職員的工作成效加以評核，如果有進步，可以對員工作出一些精神或物質(zhì)的獎勵。如果員工在受訓(xùn)后依然我行我素，你也不要急于作出懲處，而應(yīng)該對失敗的原因加以找尋找出改進的辦法。因為成績徘徊不前有諸多因素的影響，例如教材過深或不切實際都是客觀原因。切實地和員工討論，找出改進決策，反而對企業(yè)的訓(xùn)練工作有改進。
（5）慎選訓(xùn)練教員
一個人可能在工作上擁有很多寶貴的經(jīng)驗和知識，但未必是一個理想的訓(xùn)練別人的人材。一個良好的訓(xùn)練者，必須可以對員工傳達公司的整體目標(biāo)和工作內(nèi)容，知道員工的能力程度，因材施教、重視答部和啟發(fā)、安排合適的工作。一視同仁和良好的人際關(guān)系，都是訓(xùn)練都必須具備的特質(zhì)。
（6）培訓(xùn)和訓(xùn)練中的激勵術(shù)
如員工的工作有改進，老板應(yīng)對其加以激勵。若雇員工中有表現(xiàn)優(yōu)秀的，可以參與管理發(fā)展的訓(xùn)練課程，借此對其提供升級的門徑，這樣公司內(nèi)的員工都會努力工作，也會樂于接受訓(xùn)練。
二．私營公司在培訓(xùn)人員時應(yīng)注意什么問題？
1．培訓(xùn)工作必須與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合
私營公司在培訓(xùn)員工時要注意培訓(xùn)目的是為了提高員工的素質(zhì)和能力,以更好地適應(yīng)現(xiàn)職務(wù)或新職務(wù)的要求,保證公司的目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，公司目標(biāo)是公司一切活動緊緊圍繞的中心，公司培訓(xùn)工作也不例外。如果培訓(xùn)工作與公司組織目標(biāo)之間沒有多在關(guān)系，那么這樣的培訓(xùn)與培訓(xùn)本身的目的相違背，而且還有礙于公司目標(biāo)的實現(xiàn)。
2．公司的管理人員必須積極支持和參與培訓(xùn)
私營公司的管理人員都應(yīng)充分認識到培訓(xùn)的重要性，身體力行，積極支持和參與培訓(xùn)工作，尤其是上層管理人員，這方面更要起表率的作用。作為上層管理人員，他應(yīng)當(dāng)為下級管理人員制訂詳細的培訓(xùn)計劃，并保證這一計劃在公司各層次、各部門中的貫徹執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)為下級管理人員的培訓(xùn)創(chuàng)造各種有利條件，為他們參加培訓(xùn)在物質(zhì)上、經(jīng)濟上和時間上提供條件，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵培訓(xùn)中能運用新學(xué)到的知識；增長才干、獲得經(jīng)驗。現(xiàn)在國內(nèi)外許多公司都認為，管理者有培訓(xùn)下級的責(zé)任，如果培養(yǎng)不出好的下級，就不能認為是好的管理者，并且將這點作為考核管理者一項重要內(nèi)容。同時，無論是從公司還是從個人出發(fā)，上層管理人員都應(yīng)對培訓(xùn)工作給予足夠的重視。
3．私營公司對培訓(xùn)者的要求
培訓(xùn)工作既有受訓(xùn)者，就得有培訓(xùn)者，培訓(xùn)者的來源無非是公司內(nèi)部或外部兩面種。和般地，在對下級管理人員進行培訓(xùn)時，主要是依靠公司內(nèi)上級管理人員作為培訓(xùn)者。由于上級管理人員和下級管理人員同處于一個公司中，因而他們能結(jié)合公司忍氣吞聲具體問題進行培訓(xùn)，便于下級管理人員的理解和接受。同時，他們的經(jīng)驗對下級管理人員也有直接的指導(dǎo)作用，便于下級管理人員的借鑒和運用。因此，從某種意義上說，公司內(nèi)的上級管理人員是最好的培訓(xùn)者。但是；在涉及理論方面的培訓(xùn)時，一般多向公司外部聘請一些專家學(xué)者作為培訓(xùn)者以提高公司管理人員素質(zhì)。
4．私營公司對受訓(xùn)者的要求
培訓(xùn)計劃訂得再好，培訓(xùn)準(zhǔn)備做得再好，培訓(xùn)者選得再佳，如果受訓(xùn)者是被迫而不是自愿的，那么其效果可想而知了。“你能把一個人帶進教室，但是你不能強迫一個人要思考”。這就是其中的道理所在。因此，作為上級管理人員，應(yīng)該啟發(fā)，誘導(dǎo)下級管理人員自愿的學(xué)習(xí)班，激發(fā)下級管理人員的學(xué)習(xí)愿望，使他們積極參與培訓(xùn)。培訓(xùn)工作只有和受訓(xùn)者的管理愿望和學(xué)習(xí)愿望結(jié)合起來，才能達到預(yù)期的目的。但對那些不愿意或不適合從事管理工作的人，公司也不必強人所難。
5．培訓(xùn)的內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合
培訓(xùn)的具體內(nèi)容除了要考慮受訓(xùn)所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓(xùn)者各個人的情況，根據(jù)他們的不同需求來決定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。對較低層次的受訓(xùn)者來說，雖然應(yīng)該培養(yǎng)他們處理業(yè)務(wù)活動的能力，但由于他們長期工作在公司業(yè)務(wù)活動的第一經(jīng)線，因而所欠缺的可能是管理的基本知識和綜合業(yè)務(wù)能力。即使是在同一層次的管理人員，由于他們各自的背景、經(jīng)歷和專業(yè)的不同，各自的性格、愛好和能力的不同，他們對培訓(xùn)的要求也不會相同。例如從科技人員提拔為管理人員的人，需要學(xué)習(xí)班的是管理的基本理論和方法；原來性格內(nèi)向、不大喜好交往的人，那么就需要很好的補上人際交往這門課。總之培訓(xùn)工作要從受訓(xùn)者的實際需要出發(fā)，根據(jù)公司特點，缺什么補什么，因人而宜。
6．私營公司培訓(xùn)的方法應(yīng)當(dāng)有效
要使培訓(xùn)收到滿意的效果，還必須根據(jù)具體情況，對各級公司人員因時、因地、因人而異地采用各種不同期限、不同要求、不同方式的培訓(xùn)方法。沒有那一種方法能夠適應(yīng)所有的要求。所以，培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以如何才能有效地滿足個人的需要，以及實現(xiàn)公司管理人員的培養(yǎng)目標(biāo)為基礎(chǔ)。
7．理論與實踐必須相結(jié)合。
一個管理人員如果只知道管理人員應(yīng)該做些什么工作，而不知道如何去做，那么就永遠成不了一名管理人員。這好比一個學(xué)醫(yī)的人，醫(yī)學(xué)理論頭頭是道，但就是不知道如何用這些知識為病人治病，當(dāng)然地就永遠成不了一名醫(yī)師。同樣，一個管理人員如果只是知道每天忙于應(yīng)付各處日常事務(wù)，而不注重理論上加以總結(jié)提高，那么也絕不會成為一個優(yōu)秀的管理人員，充其量是一個平庸的管理人員，而且還會因跟不上形勢而最終被淘汰。因此，管理學(xué)理論與實踐相結(jié)合是十分重要的。在培訓(xùn)時必須注重學(xué)以致用，必須把理論上的培訓(xùn)與實踐中的鍛煉有機地結(jié)合起來，只有這樣，才能有效地達到培訓(xùn)目的，培養(yǎng)出既有一定的理論水平，又有一定的實踐經(jīng)驗，其素質(zhì)和能力都比較高的合格的管理人員。
以人為本，是企業(yè)經(jīng)營中的關(guān)鍵，企業(yè)員公的才德，人的成長，人的組織，潛能的發(fā)揮都直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，日本著名企業(yè)家松下說過“企業(yè)中的人才不能成長，企業(yè)更無法成功”企業(yè)不僅是生產(chǎn)產(chǎn)品的“機器”還應(yīng)該成為培養(yǎng)人才的場所。
參考文獻
《私營公司用人之道》        蒲曄    2001年版   企業(yè)管理出版社
《企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計與管理》      林澤炎 2001年版   廣東經(jīng)濟出版社
《私營企業(yè)公司成功之道》    龔蕾    2001年版   企業(yè)管理出版社
《企業(yè)培訓(xùn)理論與實踐》      林媛媛 2001年版   廈門大學(xué)出版社
《私營公司經(jīng)營管理一本通》羅音    2001年版   中國致公出版社

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