淺談人力資本投資與其風險的防范

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隨著知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資著對人力資源的信息的需求也越來越大，這就使得人里資本投資的以存在和發展。但是，由于企業在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業人力資本托子的積極性，也就導致了大量物質資本閑置或效率低下，給企業的長遠發展帶來不利的影響。本文擬分析企業人力資本投資風險產生的原因，對企業人力資本投資環境帶來的風險，投資成本存在的風險，人力資本收益時存在的風險進行分析，并且有針對性的提出了解決這些風險的建議。

一、人力資本投資風險產生的原因

作為生產要素的人力資本，是促進發展的一個變量，具“有物”的屬性，但人力資本與其載體——人的不可割性，決定了人力資本又具“有人”的屬性，人力資本的兩重屬性導致了人力資本投資風險的產生，具體表現在以下的及格方面。
1、人力資本投資回收期較
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程。人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年，甚至幾時年的時間內為企業創造財富；由于人力資本與其承載主體不可分離，使人力資本不能像物資資本那樣轉讓，買賣和抵押，企業投資形成的人力資本，會因員工的離開而流失。
2、投資受益主體多元化
人力資本是多方面的、期投資的結果，投資各方都要得到收益，即使企業所進行的人力資本收益也上這樣。員工作為人力資本的主要承擔者和投資參與者，享有所以權和一定收益權；企業投資只是人力資本投資的一小部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本使用權和收益權的多元化導致人力資本在使用和收益中的不確定性，增添了人力資本投資的風險。
3、人力資本具有社會屬性
一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年紀、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果。二是人力資本具有豬倌能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠作出積極的反映，從而為投資者帶來較大的收益；而在不利環境和負面影響時，又能夠減少或喪失投資的收益。三是人力資本具有開發潛力，能夠通過培訓提高人力資本的素質，通過時代的激勵促進人力資本發揮更大的作用，為投資者帶領耕地的收益。
4、人力資本具有無形性和生命性
人力資本具有無形的，主要表現在蘊藏在人體內的一種勞動能力，其所投資形成的資本投資與其承載的主體之間具有不可割性，作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病和死亡等生物現象。因而所投資的人力資本會因為被投資著的年紀、健康、意外傷亡等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。

二、企業人力資本存在的風險

人力資本是相當于物質資本而言的一個概念，亦稱“非物質資本人力資本”。人力資本是具體體系在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映勞動力質的差別。它不僅受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且最重要的是取決于個人的偏好，行為，性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

1、企業人力資本投資環境帶來的風險
企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險，體現在人力資本投資上，包括一下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險，隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家的相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布〈中華人民共和國勞動法〉，但是保障企業的人力資本利益方面還存在許多漏洞。

2、企業付出成本中存在的風險
從企業人力資源會計的角度看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。集體來說，包括為獲得人力資本而付出的招聘，培訓投資；配置不當，員工健康問題所帶來的風險；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：
（1）企業選擇人力資本投資時對象中的風險。一是投資對象選擇不當導致招聘培訓的增加；二是企業選擇投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業的招聘往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型、筆試、面試不講究技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員不一定與企業的文化、戰略、物質資本需要相一致。即招到不合格的員工。這樣不僅增添了企業投資的風險，給企業帶來一定的損失，也就在一定程度上導致招聘失敗。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷、個性天賦、價值觀方面的差異，使得等量的人力資本投資獲得的人力資本增量出現差異。企業在進行人力資本投資時，如果考慮不到人力資本承載者的個性差異以及企業的文化、人際關系，相關制度的適應性，忽視員工對培訓的積極性，培訓效果就會降低。此外，經過培訓后的員工由于各種原因出現流失，會直接給企業帶來培訓投資的風險。
（2）企業人力資本的損失風險
企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊或流失。一方面，由于受科技進步和國家的宏觀經濟政策外部環境的影響，人們所掌控的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度不斷加快，人們只有不斷的學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業在進行人力資本投資的周期在縮短，有就是說企業的人力資本每年的人力資本折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，企業的配制不當員工的跳槽、生病死亡也會導致企業的人力資本投資徹底的流失或提前報廢。因事設崗，因崗設人是企業發展的關鍵，即使企業所招聘的員工總體上符合企業工作崗位的需要；但如果配置不當，比如員工的技能低于崗位需要，導致工作效率低下，致使企業在人力資本的投資收益減少；員工技能遠高于崗位需要，員工不能充分發揮自己的才能，導致員工流失，也會造成人力資本投資風險；如果企業將經過培訓后具有很高的人力資本投資增量的員工配置到學非所以的崗位，其所具有的人力資本就難于發揮最大作用，同樣會降低企業的人力資本的投資收益。由于人力資本具有“生命性”，因此作為人力資本的承擔者的人，由于疾病年老等情況造成的工作能力下降以及工傷事故造成員工身體損害，人力資本存在受雇期間死亡或喪失勞動能力，從而給企業帶來的人力資本投資風險。如果是獲得企業核心資料和相干資料的員工離職跳槽，還會給企業帶領負面影響。

3、企業活動人力資本收益時存在的風險
對于物質資本的投資，投資者都能獲得相應投資對象的所有權，通過運用和讓度這些資產獲得收益，但人力資本投資不同，由于人力資本的所以權天然屬于個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識技能的提高，而企業作為投資放未必能成為真正的收益者，只能通過雇員在企業內更高的效率的勞動活動收益。當雇員接受了企業提供的培訓后，企業與雇員的器樂關系中就處于不利地位，企業要獲得更多的收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制度時代的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制定和實施中又存在風險。

三、企業人力資本的風險的防范

我們知道在當今社會，人力資本關系著企業成敗的重點政策，因此人力資本投資的風險應在沒一不作好風險防范，現針對以上風險，提出幾點措施。

1、對人力資本投資環境進行認真分析評估
企業在制定人力資源投資計劃前，應該首先對投資環境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數量、內容和時間。
（1）應對國家的的宏觀經濟政策進行分析。包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業的發展帶來的影響，比如利率的增減對防地產企業帶來很大的影響。
（2）應對科技進步和嘗新速度進行分析。科技進步和創新速度越快，企業人力資源所需要的知識更新速度就越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創新速度，有助于巨大人力資本投資的世間、數量和結構。
（3）應對市場環境進行分析。沒個行業都有自身的特點，市場需求有經常發生變化，企業應該根據市場的實際情況隨時調整產品的生產和銷售。所需的人力資源的數量，結構與會有所卜同，企業以市場導向進行人力資本投資才能避免這些投資失誤和不必要的損失。

2、降低人力資本投資成本
科學的員工招聘，科學的培訓，科學的崗位配置和建立分擔風險的投資機制大大降低人力資本投資成本。
（1）制定招聘計劃。企業在進行員工招聘時，要根據企業崗位的需要和企業的發展目標制定嚴格的招聘計劃，并根據招聘計劃招聘符合企業需要的員工。進行招聘時，要認真和培訓招聘者，并對員工招聘計劃進行評估，及時的進行修改和補充完整；要采取有些的測評手段對員工進行測試，切忌出現考官主管隨意性來決定取舍的現象，以此避免招到不符合企業需要的員工。
（2）制定科學的培訓計劃。企業在進行員工培訓時，要了解當前科技發展趨勢，從企業的發展戰略和當前目標出發。根據企業的工作需要和員工的實際情況制定出既有符合企業發展戰略又符合員工職業生涯發展的員工培訓計劃。在實施員工培訓計劃時，要根據員工的具體情況選擇培訓對象，培訓內容和培訓方式。企業要與員工簽訂培訓合同，尤其是在企業投入回收時間較長的培訓，必須通過合同的形式予以約束，防范投資風險。
（3）制定科學的崗位配置。企業需要設置工作崗位，進行必要的崗位分析后制定員工的配制計劃，并根據員工個人的實際情況進行配置，使沒一為員工都能得到適合自己的崗位，做自己既有能力做又愿意做好的工作，以達到生產要素的優化配置，促進生產效益最大化。避免崗位設置不當，員工配制不利。
（4）建立分擔風險的投資機制。企業要建立一種制度，使企業和員工共同進行人力資本投資，共同分擔投資收益，讓投資風險分散，進一步減少人力資本投資風險。比如：在對員工培訓時，先讓員工承擔全部或部分費用，待培訓結束，員工達到要求后再予以報銷。

3、完善企業的激勵和約束機制提高投資收益。
企業的投資收益的大小很達到程度上取決與投資者的主觀能動性，所以對員工的激勵和約束是必須的。
對員工進行物質上的激勵和精神上的激勵。在精神上應具備良好的企業文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時的充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態；在物質方面，企業首先應本著公平公正的原則，合理制定薪酬和建立制度，提高員工對企業的滿意度，擊發員工的工作熱情和創新精神。
要取得良好的激勵效果，也離不開約束機制的配合。在法律約束方面有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關的資料法規還存在一些有待完善的地方，但有可以在一定程度上起到約束作用。

在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，最重要的投資不再是單一的物質資本投資或金融投資，而是形式更加多樣化的，內容更加豐富的人力資本投資。企業見的經濟競爭將更多的取決于企業人力資本投資的數量和質量的競爭。人力資源投資作為企業的一項資本投資，四知識經濟時代昌盛不衰持續發展的需要。企業應充分重視人力資本投資，盡可能的做到最有話人力資本投資。
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