論企業經營者（經理）的激勵機制

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當今世界經濟全球化，人才競爭不斷加快，使得企業經營者（經理）知識結構和知識不合理現象日益突出。他們雖然在不斷學習和完善積累知識，仍然對他們需要采取等級證書考核、進高校學習、出國培訓等激勵措施，通過培訓提高他們的知識，培養他們的能力，給他們進一步提供發展的機會，滿足自我實現的需要。如何去實施企業經營者的激勵機制卻成了理論界與管理界的一大難題。
一、激勵機制以及它的構成要素
激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：
（一）誘導因素集合
誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。而實際上，報酬可以分為兩類：外在性獎酬和內在性獎酬。外在性報酬主要是指組織提供的報酬、津貼和晉升的機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在性報酬是和外在性報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。
（二）行為導向制度.
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。
（三）行為幅度制度.
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗洛姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。
（四）行為時空制度.
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。
（五）行為歸化制度.
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。
以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。
企業經營者激勵機制的作用
激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。
（一）激勵機制的助長作用    激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對企業經營者的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的企業經營者激勵機制作用下，企業不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對企業的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對企業經營者行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準企業經營者的真正需要，并將滿足企業經營者需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。    （二）激勵機制的致弱作用    激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織企業經營者對所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動企業經營者的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分企業經營者的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對企業經營者工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。
三、企業經營者激勵主要手段
   （一）薪酬激勵    企業經營者對企業經營成敗負有主要責任，而經營者薪酬機制對他們的行為有直接的影響。經營者的薪酬機制，是整個企業經營者激勵機制良好運行的關鍵。企業經營者在制定薪酬時應遵循以下幾方面：
（1）薪酬與績效掛鉤，經營者與所有者二者利益兼顧。
企業經營者被激勵者獲得的薪酬取決于他們的勞動成果。企業經營者的收入與其經營業績掛鉤，從而其薪酬的高低取決其經營業績的好壞。經營業績好，則為所有者創造的剩余價值多，企業經營者自身所得的薪酬也高，反之，所有者利益受損，企業經營者薪酬也隨之降低。對國有企業來說，在設計企業經營者薪酬方案時，需為企業經營者設定明確的經營責任目標，并給予充分的經營自主權，一旦完成經營目標則有相應獎勵，而完不成目標須有降薪、撤職等壓力。
（2）效率優先，兼顧公平。
企業經營者薪酬激勵的主要目的是激勵企業經營者高工作效率，從而帶動企業高效率地運轉。因此，給予企業經營者較高的薪酬，換取企業經營者高效率的工作，對企業來說是值得的。如果企業經營者高效勞動的薪酬加倍，而能增加它的效率5%的話，那么這種支出對企業來說是生產性的，“因為企業經營者勞動效率的提高而帶動整個企業效率的提高所創造的價值會大大高于它的薪酬的增加額。對我國國有企業來說，在企業經營者激勵薪酬上多花些錢作為代理成本，會創造更大的企業效益和更多的利稅。企業經營者勞動的特殊性也就決定了其薪酬的特殊化。但如果經營者與普通員工薪酬的差距過大，會挫傷員工的積極性，所以還要考慮經營者和普通員工收入差距要公平合理。
（3）固定收入與風險收入相結合，以風險收入為主。
企業經營者的事業是風險事業，成功了理應獲得高薪酬，失敗了則相應減少收入。考慮到企業經營者維持生存的基本需求和企業經營中的不確定性因素，如果將企業經營者的薪酬完全同其經營業績掛鉤，則會使其承擔過大的風險。所以，企業經營者薪酬應分為兩部分:一部分為固定收入，以維持生計；另一部分為風險收入，完全與經營業績掛鉤，使其承擔經營風險，起激勵作用。由于固定收入沒有激勵性作用，所以企業經營者薪酬中要以風險薪酬為主，以激勵企業經營者行為。
(二) 權力和決策風險激勵     企業經營者本身就有一種很高的成就欲望，而且有一種與生俱來的權力欲望。企業經營者的性質決定經營者依法享有經營自主權，經營這也只有當其掌握與其職責相適應的權力時，才能充分發揮企業經營者的才智，施展抱負。因而，給予企業經營者應有的經營自主權，也是調動其積極性，激發其責任心的有效措施。
(三) 目標激勵    偉大的目標會產生偉大的動力。企業經營者是具有強烈成就需要和風險挑戰偏好的群體。他們喜歡迎接通過努力取得成功的挑戰。企業經營者在事業成功中得到的滿足往往超過金錢的滿足。因此，為企業經營者設置具有挑戰性的工作目標，并將這一目標的實現與較高的報酬相聯系，對企業經營者會有極大的激勵作用。
五、參考文獻
[1]．《組織行為學》.上海財經大學出版社.王薔.2001.9月
[2].《現代組織理論與管理》.天津大學出版社 .金東日.2003年.8月
[3].《管理學概論》.同濟大學出版社 . 尤建新.2002-7

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