試論企業管理中如何運用激勵機制提高工作效率

 
 試論企業管理中如何運用激勵機制提高工作效率
 近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業重視,激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法也已經被越來越多的企業運用。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。
 
 一、企業管理中引入激勵的原因
 
 （一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效
 企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。                         
 （二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量
 挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
 
 二、如何提高激勵機制
 
 （一）、企業激勵方法的選擇
 1、獎勵
 獎勵包括物資的和精神的，物質的如獎金、獎以實物、提供生活條件等等。這些都屬于
人們的基本要求。精神獎勵如對于成效的認可，記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等等。獎勵方式多種多樣，可根據人們取得的成績和他們對不同需求的追求程度而定。物質獎勵與精神獎勵要結合起來，與思想政治工作也要結合起來，這才能發揮最大的效用。
 2、工作的內容要豐富
 1）、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業鼓勵其在工作上的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們。
 2）、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會而去。
 3）、為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。 
 3、人性化的管理手段
 1）、股權激勵
 這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。
 　星巴克公司的品牌塑造，得益于它的“合伙人”制度。在星巴克公司，員工不叫員工，而叫“合伙人”。這就是說，受雇于星巴克公司，就有可能成為星巴克的股東。星巴克現在的“合伙人”約25000人。1991年，星巴克開始實施“咖啡豆股票”。這是面向全體員工(包括兼職員工)的股票期權方案。其思路是：使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO，還是任何一位合伙人，都采取同樣的工作態度。要具備獲得股票派發的資格，一個合伙人在從4月1日起的財政年度內必須至少工作500個小時，平均起來為每周20小時，并且在下一個一月份即派發股票時仍為公司雇傭。1991年一年掙2萬美元的合伙人，5年后僅以他們 1991年的期權便可以兌換現款5萬美元以上。
 2）、情感激勵
 企業領導與員工建立和諧的、密切的情感關系，可以使員工產生和享受信任、受尊重的體驗和自豪，產生比物質激勵更深刻、更持久的激勵作用。
 前不久，華誠公司員工何愛紅，因患免疫性疾病再次住院，使本不富裕的家庭雪上加霜。公司黨政工聯合發出倡議，開展“向困難員工何愛紅送溫暖、獻愛心”募捐活動，倡議書發出后，黨員、領導干部帶頭捐款，沒想到短短十幾天，全公司 262名員工自愿解囊相助，奉獻愛心，共捐獻資金7585元。其中有很多剛入廠不相識的新員工，他們把自己的一頓飯錢節省下來，獻上一顆心。還有被聘任的老同志也慷慨解囊，奉獻愛心。當何愛紅從領導手中接過大家的捐款時，很受感動。她表示一定要好好好治病，爭取早日康復，重返工作崗位多作貢獻，以此報答領導和員工的深切關懷與厚愛。這一活動在全公司引起強烈反響，這就是情感激勵機制的效應，就是企業文化的底蘊和魅力，充分體現了企業強大的凝聚力和員工的向心力。
 3）、鼓勵競爭 
 只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。
 4、職工參與管理
授予員工恰當的權利。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

 三、激勵的誤區
 
 （一）、激勵就是獎勵
 這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要得不到滿足的時候可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 進行獎勵時要注意：
 1、獎勵方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激比重復的、相同的刺激所產生的激勵力量要大。過于頻繁和不及時獎勵，同樣得不到好的效用甚至會受到抵觸。
 2、對職工的獎勵要通過一定的形式使其家屬分享榮耀。這會有助于動員社會力量，支持員工忘我的勞動，勇于獻身。
 3、在獎勵的同時，還要采用各種懲罰手段予以輔助，以教育那些不采納組織目標或阻礙實現組織目標的個別人員，當然使用懲罰方式時，要嚴格按政策、按規章制度執行，做到既嚴格謹慎，又合理得當，使受懲罰者心服口服，化消極因素為積極因素。
 （二）、激勵過程中缺乏溝通
 企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。
 對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。
 有效激勵的要求：
 1、堅持物質利益原則
 2、堅持按勞分配的原則
 3、隨機制宜，創造激勵條件
 4、以身作則，發揮榜樣的作用
 在企業管理過程中，根據企業的實際情況建立一套行之有效的現代企業激勵機制，體現人的價值，使“人”成為企業發展與創新的動力之源。  激勵機制是現代企業人力資源管理的重要舉措，也是現代企業面對激烈競爭尋求自身發展的必然選擇。企業在構建和實施激勵機制之時為了確保所建立的激勵機制具有效性，從企業的實際出發，針對不同層面的員工提出不同的激勵模式；同時，除了注意上述幾個問題外，還應充分考慮企業所在地的文化背景，如中西文化差異、生活習慣的差異等，全面了解企業不同崗位及其職能的特點、不同群體需求的特點和員工性別差異特點等因素，實現“全方位，多層面”、“全因素，多角度”、“全過程、多渠道”的多種激勵方式的綜合運用，激勵機制對企業的發展才真正具有價值和意義。
 
參考文獻

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4、遲福林：<<國企改革與產權>>， 北京:外文出版社,1998年，第一版，第二頁
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