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情感管理在企業中的重要作用

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一、情感管理與制度管理的關系
1．制度管理的定義與內涵
所謂制度，是指要求大家共同遵守，按一定程序辦事的規則。一個國家，沒有一個供大家共同遵守的法律制度，國家政權就不能鞏固，社會就不能安定。同樣一個企業如果沒有制定一個符合企業現代化管理的規章制度，企業的日常工作就不能進行。
制度管理是針對人的，它對全體員工實施的是“硬性”約束，即不管你喜歡與否，都得遵守，從理論上講，制度是對人的言行的約束。沒有制度，管理也就根本不存在。
2．情感管理與制度管理的區別與聯系
制度管理具有權威性，一經通過和頒布，就成了對企業內部員工具有硬性約束力的“企業憲法”－－輕易不會更改。情感管理屬于軟性管理，管理者通過對下屬員工情感變化的細微體察，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心營造一個齊心協力、共創佳績的和諧工作環境。
在強調情感管理作用的同時，我們不能忽視制度管理的地位。制度管理與情感管理的關系應該是互補而不是相互排斥的，恰如企業管理的“兩翼”，相輔相成、并行不悖，其目的都是最大限度地開發人才資源。
制度是情感的基礎，這是由人的社會屬性所決定的。一位管理專家曾經說：如果要求人是公正的，那么首先這個制度應當是公正的。改革開放的總設計師鄧小平也說過一句話: 制度好，壞人也可以做好事；制度不好，好人也只能做壞事。
二、情感管理的難點攻克
盡管情感管理在企業中，已逐漸站穩腳，并又進一步發展的趨勢，但真是要實現質的飛躍，還需要攻克以下幾個難點。
1.如何讓員工認同組織而不是認同管理者個人。
有人認為，攻克這一難題可以引入職位表達的概念。職位表達強調以特定職位的名義向員工表達企業組織的情感。職位依附于組織而存在，職位表達當然會被員工視為組織表達，譬如以法人代表、工會主席、人力資源部經理的身份來表達，員工內心的情感認同就會定格在組織層面上。
2.如何妥善處理真情與功利性的矛盾。
解決這一難題的關鍵是將企業目標與員工個人利益統一起來，以及事前的引導。市場經濟條件下，在商不言商，企業不講功利是不可能的。事實上，情感管理看得見的目的是培養員工對組織、制度、工作的積極情感，但隱性目的仍在于功利，仍在于讓員工不遺余力地為企業效命。
在企業就是要理直氣壯地講功利�？蛇@與員工的職業理想、事業追求、人生抱負并不矛盾，講功利同樣可以有真情。
3.如何達到共性情感需求與個性情感需求滿足的平衡。
共性的情感需求是從屬于面上的需求，如渴望被尊重是全體員工共有的面上的情感需求，這種需求主要靠轉化為規范的制度，移情于法來滿足。
個性的情感需求是從屬于點上的需求，如某位員工渴望主管上級能采納他的建議，個性化情感需求的滿足能帶給個體更深的感受，這可能就要通過主管上級一對一的情感互動來滿足了。
但管理者，尤其是企業主要領導，其時間和精力畢竟有限，所有員工的個性情感需求都如愿以償是不太現實的，這種情況下，管理者只能勉力而為之，員工就應該要多一份理解了。
4．如何突破單純感情投資的效果局限
在企業的管理實踐中，情感管理的早期模式以感情投資為主，但實踐表明，單純的感情投資對增強組織的凝聚力與感召力，推動組織可持續發展的作用是有限的。
要突破單純感情投資的效果局限，整個企業的管理領導者都要明白應該要運用怎樣的“情”來進行更有效的情感管理�，F代情感管理不能僅僅局限于感情投資，而是要與人員配置、管理溝通、工作激勵、員工培訓及發展等方面緊密聯系起來。了解不同員工的個性特征并尊重其個人職業發展的取向，讓他們做自己最擅長和愿意做的事，是情感管理首先要考慮的。
因此，企業的管理領導者在工作設計及獲取人力資源時應充分考慮到這一點，為員工施展才華搭建匹配的舞臺。而現代組織的員工更加追求工作的自主性、個性化和多樣化，工作的動力在很大程度上取決于內在報酬的價值及其產生的激勵效果，而不僅僅是物質財富。所以綜合來看，情感管理應在保持對員工的尊重不變這一核心理念下，滲透到人力資源管理的方方面面，最終實現員工與企業的共同發展與超越。
三、不同的情感管理方式運用于不同層次的管理
1．高層領導人
領導者的言行無疑給員工提供了一個參考和學習的榜樣, 員工也會以自己的價值觀去評判領導者。作為企業的高層領導者，應該做到以下幾點：
首先，要培養自己的個人魅力。
高層領導者要能會不自覺并深刻地影響員工, 使員工最終成為忠實的追隨者；提高個人素質，擁有豁達的胸懷，包容的氣度，寬厚的作風，讓下屬在你面前有一種踏實、從容、自由的感覺，而不是掩蓋自己的真情，畏首畏尾，謹小慎微。
其次，要懂得換位思考。
高層領導者還要懂得珍惜、尊重他的每一位員工, 能夠從員工的角度考慮問題, 能主動地去了解并滿足員工的各種需要, 傾聽員工的心聲, 尊重員工的意見。能像冬天里的一團火，讓下屬都愿意聚攏在你的周圍，享受你帶給他們的溫暖，心里有委屈，愿意和你說；工作有難處，愿意和你說；家里有困難，愿意和你說。
第三，要親近員工，給他們“開口”的機會。
親近員工，就是要走到員工中去，參與他們的工作，讓他們意識到“在我們的企業里，再高的官，也和我們一樣，沒有特權”。在沃爾瑪，忙的時候，就連總經理也要到前臺“飛鷹”，有一天，你去沃爾瑪購物，仔細看那些收銀員胸前的工牌，也許你會突然發現正在為你服務的居然是他們的總經理，而這種情況在沃爾瑪是很平常的。
除了親近員工，與員工實現零距離，高層領導者還應該不要吝嗇你的耳朵，給員工開口的機會。
2．基層管理者
首先，“保姆”與“情感日記”雙保險
情感管理要求每一個基層管理者，既能夠承擔好“保姆”的職能，為員工提供必要的工作支持，創造良好的工作環境；又能夠擔負起“母親”的職能通過日常工作接觸中的情感關心與關注，幫助員工進行情感調節，及時排解影響工作的不良情緒，從而使員工能夠始終充滿激情地投入工作。
另外，情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位如質量管理、財務管理、安全檢查等應建立員工情感管理日志，用簡明的形式記載員工每天的情緒狀態，對情緒過于興奮和情緒過于憂郁的員工應予以特別關注，及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。
其次，“教練”先行
如果單是管理人員進行情感管理的努力，而員工情感能力不高，不能較好地進行自覺的自我情感管理，則情感管理的效果總是會打折扣的。
作為基層管理者，其本人應先成為情感教練。管理者在企業相關準則和道德規范下，嚴格約束自己不良道德或非法行為發生。防止自己出現擾亂正常工作程序或凌駕于制度之上的行為，保證制度或程序得到嚴格執行。企業管理者若不能以身作則，那對于企業情感管理的實現只能紙上談兵，毫無意義。
也只有管理者本人具有較強的情感能力，積累了豐富的情感體驗，始終維持住較好的情緒狀態，并高度重視情緒的作用，真正掌握情緒在工作中發生發展和變化的規律，才能扮演好情感教練的角色，幫助員工正確處理情緒問題。
總而言之，管理是一門科學，更是一門藝術。隨著社會的發展，現代化的管理理念不斷呈現，人本復歸成為我們今天管理理論與實踐新的背景和主題。強調情感管理的手段和方法，這是時代的進步。通過發揮情感管理的激勵作用、凝聚作用、心理保健作用和文化價值導向作用，來提升企業競爭優勢，打造和諧企業并實現企業的可持續發展

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