論員工個人激勵

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隨著全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。下面我就所學的管理知識和所知道的現狀來淺談如何去實施：
一：先認識激勵的概念以及它的特點
1、激勵就其詞義來說，就是指激發鼓勵的意思。所謂激發就是指激發人的動力，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。在組織行為學中的激勵含義，主要是指激發人的動力，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。
2、激勵的特點是：有被激勵的人；激勵人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效上判斷。
二：對職工的激勵一般應遵循下列幾個原則
1、組織目標的設置與滿足職工的需要盡量相一致。目標本身就是一種刺激，要激勵員工，首先要明確目標，使職工了解他們要做的是什么，有什么意義，與個人的目標利益及長遠利益有什么關系，同時規定一定的工作標準及獎賞方式，以使每個職工均能按組織目標而努力工作。
2、公司企業的行政管理政策、規章制度，要有利于發揮職工的積極性和創造力，要使他們成為激勵因素，成為推動力，避免成為揭制的力量
3、要有良好的管理方式和管理行為，為實行參與制、明主管理、授權管理。學會運用影響和以身作則去推動工作，避免濫用權力。
4、建立良好的人群關系。領導和群眾，上級和下級要相互信任、相互關心、相互尊重
5、形成良好的風氣。使每個職工熱愛集體，以公司為家，有光榮感，形成一種和諧的氣氛。
6、創造良好的生產條件和工作環境，保障職工的身體健康和精神愉快。
三：企業如何激勵員工
如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
隨著經濟體制改革的不斷深入，企業面臨嚴峻的挑戰。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業要生存，求發展，其出路何在？我認為關鍵在于企業要練好內功盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。
1、大力開發現有人力資源，促進企業技術進步。企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。目前，我省大多數國有企業均已從組織形式上設立了各類新產品開發機構，然而許多機構存在技術開發人員士氣不足，產品開發水平低，科技含量小的現象，這與這些企業缺乏對科技人員的潛能開發有密切關系。　
2、成功的的企業是從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創造奇跡”。一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。自信一這是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。
3、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。
4、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一事實上程序上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。
四：激勵的作用
1、激勵在管理職能中的作用（1）在國內外競爭加劇的情況下，企業為了生存和發展，就要不斷的提高自己的競爭力。為此，就必須最大限度的激勵全體職工，充分發掘出起內在潛力。（2）組織中人員的表現有好、中、差之分，我們通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現好的人，繼續保持積極行為，使表現一般和差的人，逐步地轉變成為主動積極為組織多做貢獻的成員，使更多人能夠自覺自愿地為實現組織目標而奮斗。（3）激勵對象要求是多方面的，要滿足這些要求就必須采取多種激勵辦法。包括金錢、友誼和關心，尊重、好的工作條件、有趣的和有意義的工作等等。滿足每個人的要求就能達到激勵職工的目的。
2、激勵在組織實現目標中的重要作用（1）通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人吸過來，并長期為該組織工作。（2）通過激勵可以使已經就職的職工最充分的發揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。
3、激勵對職工提高工效的作用，通過激勵還可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作績效。
五：總結
我們必須認識到盡快構建現代企業員工激勵教育體系對于企業生存與發展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業對個人的有效激勵必將成為推動企業走向新世紀的可靠動力。

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