建立長期雇傭制度下內部勞動力市場

建立長期雇傭制度下內部勞動力市場

[摘 要]：市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節的外部市場，也包括以管理調節的內部市場。建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場有利于降低交易成本，有利于企業專用性人力資本的投資與開發，也有助于實現長期激勵相容。我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場。
[關鍵詞]：長期雇傭 內部勞動力市場
　　市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節的外部市場，也包括以管理調節的內部市場。考察世界發達的市場經濟國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調節模式，而是內部市場與外部市場相并存的二元結構。隨著知識經濟時代的來臨和新《勞動合同法》的頒布實施，我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強人力資本儲備優勢；又可以提高企業能力，促進經濟持續快速的增長。
　　
　　內部勞動力市場相關理論綜述
　　
　　關于內部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester和理論經濟學家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結構的關系時，指出了傳統的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經濟學家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經濟發展》一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經將勞動力所在的產業部門劃分為兩大類別：現代部門和傳統部門。現代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩定的雇傭制度；而傳統部門則相反。
　　20世紀60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關數據的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進行了實證檢驗。美國經濟學家帕雷M. J. Piore認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內部勞動力市場產生更多的經濟價值創造了條件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩定性，驗證了英國和美國都存在內部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。
　　William T.Dickens通過計算美國內部和外部勞動力市場的明瑟收益率發現，在內部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關關系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。在內部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。Adrian Ziderman利用以色列勞動力流動調查的數據，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。
　　國內對內部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內研究者對這一問題的研究結果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現象。如郭叢斌在《二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證》一文中經過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經大學張鳳林教授借鑒發達國家市場運作經驗及其理論研究成果，在其專著《內部勞動力市場的就業制度安排與人力資本開發》中明確提出加強企業內部勞動力市場建設的政策建議。此后，諶新民在《企業內部勞動力市場》中界定了企業內部勞動力市場的基本框架，并預測了在我國的應用前景。
　　綜上所述，無論是國內外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現象。借鑒內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經濟體制轉型過程中出現的各種問題。將這些理論成果與我國的就業現實問題相結合，可以使我們更加科學地解決我國就業體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業體制改革的深化。
　　
　　建立長期雇傭制度下內部勞動力市場動力機制
　　
　　我國近年來就業體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導下，認為雇傭制度必須將失業完全公開，必須實行完全彈性的短期就業合約制，而強調企業內部安置就意味著走計劃經濟的老路。由此導致企業缺乏維持穩定就業關系的激勵機制，以至于一些企業出現了大量的工人下崗失業、卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環境的同時注重內部勞動力市場的建設，從政策設計和制度安排上鼓勵企業采取長期行為，推行穩定的就業關系，對于冗員堅持以內部優化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當前就業體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業的長期或動態利益。
　　從理論來說，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過企業內外部環境、制度的安排與調適，建立企業內部各相關利益主體之間的競爭和合作機制，以達到團體效益最大化，創造出企業人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場可以彌補外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。
　　一、有利于降低交易成本
　　我國當前勞動力市場的弊端主要體現在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導致雇傭關系不穩定性加大，企業或員工對于技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內部勞動力市場消化冗員、對員工優化組合、緩沖社會失業壓力的作用得不到發揮，導致大量工人下崗失業，加大了改革的成本和社會不穩定因素。
　　長期雇傭制度下的內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調節，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規則與慣例的剛性，雇傭關系的穩定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓和長期存在的慣例是導致內部勞動力市場產生和發展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業內部產生了維持穩定就業關系的習俗與慣例，這些習俗與慣例在于長期實踐中得以強化，使之演化成為企業內部的一整套隱含或不成文的管理規則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。
　　二、有利于企業人力資本的投資與開發
　　在短期的雇傭關系下，企業與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔心一旦雇傭關系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業專用性人力資本的形成。而內部勞動力市場增強了雇傭雙方長期合作的預期，通過重新調整和改革企業內部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業的職業生涯長期發展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎。企業內部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業關系的穩定，實現長期雇傭。這種長期雇傭實際上并非完全通過正式契約來規范，是企業與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業在長期雇傭方面所形成的信譽、慣例和企業文化，以及“培訓投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強烈地預期企業會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優勢增強，提高了人力資本運行效率與競爭優勢。
　　三、有利于實現長期激勵相容
　　長期雇傭制度下的內部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業之間具有的較長期的附屬關系，并強調正式規則和程序的雇傭關系。同時企業采取晉升內部優先制度（強調資歷）、在崗培訓制（與晉升掛勾）、薪酬與職位掛勾等有效的管理結構。它通過工作階梯與內部職位晉升制度、資歷導向的薪酬制度等一套長期激勵機制，可以確保企業的長期動態效率。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過協調管理層或企業方面與工人的關系，使企業與員工的利益融合在一起，在各種利益博奕過程中真正形成一種雇傭雙方長期合作的企業倫理和價值觀念，增進企業與員工雙方的長期合作預期，無論是對于企業的當前效率還是長遠發展，都將具有重大意義。
　　
　　建立長期雇傭制度下內部勞動力市場的基本措施
　　
　　要從宏觀政策指導上調整思路，明確認識在成熟的市場經濟體制下勞動市場是二元的。因此，在推進和完善勞動就業改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調節的短期化傾向。在當前固然需要進一步完善外部市場的建設，但是更要花大力氣注重內部勞動力市場的建設。通常情況下，企業在采用內部勞動力市場理論來設計其內部管理機制的時候，由于轉型成本的存在，必然會遇到阻力，因此，企業戰略的制定者必須要有一個長期目標，在長期目標的指導下解決各種問題。
　　就政策的具體實施方式來說，由于任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎，所以政府在推行內部勞動力市場建設方面也應當主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導，而決不可采取簡單的行政命令手段。可以通過試點與成功案例的典型示范作用，逐漸向全國進行推廣。
　　內部勞動力市場是市場經濟體制下的一種制度安排，根本不同于傳統的剛性就業制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區別開來。企業在向雇員保證穩定就業關系的條件下，并不無條件地承諾就業保障，必須保留對不稱職員工的解雇權力和對于嚴重瀆職行為的懲罰機制。因為長期雇傭制度下的內部勞動力市場將使雇員面臨的競爭壓力的失業風險降低，可能導致員工享樂主義和懶惰思想的產生，從而重蹈計劃經濟的覆轍。
　　發展內部勞動力市場要有行業針對性。企業建立長期雇傭下的內部勞動力市場，與該企業所在的行業部門及企業的資本、技術和勞動力密集程度等存在著直接的聯系。內部勞動力市場主要適合于生產技術復雜程度和規模化程度較高的大中型企業，而對小型化、分散化、臨時性經營的企業并不適合。因此，構建內部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應主要限于國有或非國有大中型企業，特別是那些處于加工業、制造業等二次產業部門的企業。至于在其他產業和部門中，諸如建筑業、服務業、農業等，則直接任由外部市場去調節。
　　
　　結論
　　
　　近年來，我國雇傭合約短期化傾向嚴重。如果在完善外部市場環境的同時也能注重內部勞動力市場的建設，從政策上推行長期而穩定的就業關系，適當引入競爭機制以及就業關系調整的靈活性，那么將會降低當前就業體制轉軌的成本，從長遠看也將增加企業的長期或動態利益。