關(guān)于中小企業(yè)考核制度的探討

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隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)人事考核制度的建設(shè)提到了議事日程。通過在中小企業(yè)工作的實踐，本文就中小企業(yè)人事考核制度的建設(shè)問題與大家一起探討。
一、中小企業(yè)人事考核制度概述

在中小企業(yè)的管理中，完善、有序和持續(xù)的人事考核有力地保證了企業(yè)日常工作的有序開展。人事考核制度在起到監(jiān)督和控制作用的同時，也起激勵了企業(yè)員工，給企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公平公正的競爭平臺。有效的考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，可用在提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等方面。各級職員的考核成績記錄可作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

二、對中小企業(yè)人事考核制度相關(guān)問題的探討

（一）、考核制度思維方式
企業(yè)人事考核制度在制度實行之前看似簡單，但是如果要認(rèn)真實行，問題卻十分復(fù)雜。本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進(jìn)問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“方法”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認(rèn)識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。
“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定限度內(nèi)是有必要的。因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)ィ煌Ｐ薷模詈笫鞘谷瞬粍倨錈X得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是逃脫不了被人們遺棄的命運。
（二）、考核制度的價值取向
考核制度的價值取向取決于考核制度所規(guī)定的“評價標(biāo)準(zhǔn)”。“評價標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織鼓勵自己的成員做什么樣的人。對于“評價標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。
（三）、考核制度本身固有局限
任何一個現(xiàn)實的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分進(jìn)行評議的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性和創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。
（四）、公正性、客觀性
雖說無論是作為一個現(xiàn)實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限。但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀和公正。
在這些局限中就任何一個現(xiàn)實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者在“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者。正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性和創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結(jié)果的客觀和公正性。

三、考核制度問題的解決辦法探討

顯而易見，對于考核制度問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一的措施所能做到的，下面介紹從考核實踐中摸索出來的一些經(jīng)驗。
（一）、在“評價方法”上，有定性和定量評價相結(jié)合
一般對業(yè)績的評價易于定量，而對素質(zhì)的評價應(yīng)以定性為主。定量評價比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對“業(yè)績”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價的“業(yè)績考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項考核指標(biāo)，以提高其客觀和準(zhǔn)確性。
(二)、考績與考評必須先分后合
業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月檢查業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部和員工的全年考核分。這樣可以在業(yè)績評價中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。
（三）、增加考績分在全年考核分中所占比重
月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于人員素質(zhì)。前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。
（四）、建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循
同時盡量使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說過，評分中難免帶有主觀性，即評分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。在對人事績效考核制度的設(shè)計過程中可以努力使考核制度設(shè)計的比較具體、量化并易把握。
（五）、提高評議人員素質(zhì)
這里就包括了對各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評議人員在品德、能力和見識方面的要求。在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高以上人員在考核工作上的品德和水平。這一條要求在實際的操作過程重做起來很費功夫，而且難以見效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個問題要特別注意：
第一，考核時的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個要求去考核。但實際上的情況往往相反，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇(拿不到應(yīng)得的分?jǐn)?shù)甚至低于應(yīng)得的分?jǐn)?shù))，更嚴(yán)重的是挫傷了下屬的積極性，使下屬有一種受騙上當(dāng)?shù)母杏X，更不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)和超要求地做好工作。有些主管可能對這種做法自以為得計，實際上對公司卻會后患無窮。
第二，要嚴(yán)格分開業(yè)績考核與素質(zhì)考核。而在現(xiàn)實中卻當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績評分時又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點扣分，使下屬有苦難言。鑒于這種情況，這要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將二者嚴(yán)格分開，避免被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。
（六）、加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)組建設(shè)
同時體現(xiàn)企業(yè)對考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)---考核委員會，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評議人員的個人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來保證評議的公正？顯然，前一種思路對考評人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正，有很強的辨別能力，還要十分熟悉各部門的工作情況。古今中外的歷史證明，指望一些個人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的。公司考評人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免“偏心”的傾向或嫌疑。即使考評人員自身努力保持公正，但由于能力、見識和經(jīng)驗等方面的局限，也會力不從心。
為保證考核盡量客觀公正，同時避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計學(xué)的原理，因為如果我們把每份考核評分表都看作一個樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實。為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個性和創(chuàng)造力的傾向，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識地加入對被評議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價值取向。

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