淺談中小型民營企業的—人才流失問題

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人力資源管理作為以一種重要的管理活動，在企業整個管理活動中處于重要的地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。而且它也是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。
據一份企業人員流動狀況的調查資料顯示：在各種組合形式的企業類型當中，中小型民營企業人才的“跳槽率”是最高的。很多中小型民營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地的企業里表現得尤為明顯。中小型民營企業是未來中國經濟發展最活躍的因子，但企業內部人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業帶來人力資源上的缺口，使企業發展出現嚴重“供血”不足，但為何這些企業卻往往留不住人呢？下面我們從中小型民營企業人才流失的特點以及防止中小型民營企業人才流失的策略來分析。
一、中小型民營企業人才流失的特點
1、“人情”與“人性”管理概念的混淆
隨著經濟的進一步發展，中小型企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。
科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。
2、在管理風格上帶有“家族式”管理風范
大多數中小型民營企業的前身是由家庭作坊式逐步發展而來的，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。家族老板一般有"四隨"的特征,即"隨意、隨性、隨機、隨時"，企業運作毫無章法和定性，只是老板性情使然。企業的一切我說了算，使各項管理規范與授權形同虛設。
3、承諾不兌現，沒有空間感
民營企業大都從事勞動密集型行業，人工成本占很大的比例。對于目前絕大多數民營企業的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業度的最重要最直接的因素。不按規定支付加班費、工作生產環境差，缺乏公正合理的考核制度，并且很多民營企業的薪酬制度不是很科學，相當一部分企業還殘留著"大鍋飯"的思想，干好干壞一個樣，多勞不僅不多得，有時候還可能因做得不是很好而受責怪。對于有責任心的員工來說，可能在一段時間內他們不會介意，但時間長了難免會不滿意。當員工的能力及所產生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，不敬業在所難免，更有甚者"另攀高枝"。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了，但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使企業員工感覺豪無空間感可言。
4、用人要疑，疑人也用
“用人要疑，疑人也用”，在企業招聘中看似對人才的需求求賢若渴，甚至不惜重金許以承諾，委以重任，但在實際工作中對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年，表面上放權放手，背后卻疑慮防范，其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在企業里擁有的向心力和歸屬感。最終導致人員工作縮手縮腳，個人潛能得不到充分發揮，致使企業人才流失和資源的大大浪費。
二、防止中小型民營企業人才流失的策略
1、把好招聘關
所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業和組織其他空缺崗位的過程。企業最重要的資源是人力資源，而招聘是企業與潛在的員工接觸的第一步。而對企業，只有在招聘環節進行有效的設計和良好的管理，才能避免得到平庸之輩，獲得高質量的員工。對一個企業來說，對什么時候在什么地點進行招聘所做的決策也是十分重要的。因為這會對企業的勞動力構成以及所招聘的人員是否符合公司的需要，是否與企業發展的文化相適合產生影響。在進行招聘之前，企業應先制訂人力交流計劃，了解企業所需要的工作申請人的類型和然后通過工作分析與任務分析了解企業所需要的工作行為和申請人的個人特征。招聘渠道可通過內部招聘、外部招聘等，最終要通過面試、測試等對工作申請人進行選拔，決定錄用人員。
2、對人才實施戰略型的管理模式
人才是生產力諸要素中最積極最活躍的因素，人才戰略就是企業從戰略角度來研究人才的開發、培養和使用。人才戰略不同于傳統的人事管理，它要求企業樹立總體戰略的觀念，避免短期行為，強調在激烈的市場競爭條件下，人才管理在企業戰略制定和戰略實施中的重要作用。將人才市場的信息與本企業內部機制建設有機地結合起來，盤活企業內部現有人才資源，廣泛吸納和集聚社會優秀人才，創造一流的企業，生產一流的產品，占據市場，以便企業適應激烈的市場競爭從而立于不敗之地。
另外一點就是要充分信任員工，讓員工參與制定公司的一些制度，使員工在參與過程中了解制度制定的原則，這樣就會大大提高員工的積極性，激發他們的主人翁意識，使他們更好地配合公司執行制度，減少改革中的阻力。
3、建立有效的薪酬和激勵機制
要穩定人才，企業必須為人才建立切實可行的、公平公正的績效考核激勵機制。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，如可考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。使企業營造出“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”的公平競爭環境。
4、開展員工培訓計劃
   隨著中國加入WTO，國內企業面臨更加激烈的競爭，同時這些企業也面臨著更多的機遇。企業要不斷地適應新的形式，在競爭中保持人力資源的優勢并處于不敗之地，必須注重企業員工的再培訓工作，要徹底改變把員工培訓看成是一項給企業增加無謂費用的錯誤思想，而是要把它看成企業的一項長期投資計劃。另外培訓對企業員工來說也是一種有效的激勵方式，一些有吸引力的培訓項目會成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。
根據有關調查，進修培訓已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。    當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。
5、提高員工滿意度，實現人盡其才
   要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用、保持有效的溝通方式，提高員工對企業的滿意度，還要讓他們有明確的奮斗目標，注重人才自我價值的實現。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。
6、營造良好的企業文化氛圍
企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。良好的企業文化氛圍要以“尊重人才，尊重知識”為核心。企業競爭力需要人才支撐。人才是企業競爭力的最基本保證。人才在企業中有“充電”的機會，會使他們感到企業對自己很重視，自己在企業中是有發展的，從而產生對企業的歸屬感，營造和諧的工作環境和人際關系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享受樂趣，自覺自愿為企業服務和貢獻。
   因此，企業要以人才戰略為先導，制定企業總體發展戰略，不斷探索企業穩定人才隊伍的有效方法和途徑，以適應時代發展的客觀要求，從而確保企業的持續發展。

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