中小企業人才流失問題及對策研究

中小企業人才流失問題及對策研究
 [摘 要] 隨著我國市場經濟的迅速發展，中小企業已經成為市場經濟中最活躍的經濟主體,在產業結構調整,緩解就業壓力,推動出口和消費需求,推進城市化進程等方面發揮了重要作用。但是,由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響,人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能,人才流失現象相當嚴重,給企業帶來了不可估量的損失。中小企業本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經濟的迅速發展，還出現人才不斷流失現象。如何降低人才流失率,留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。本文從中小企業人才流失的現狀和特點等視角出發，了解了中小企業人才流失給企業造成的影響，從內外部分析我國中小企業人才流失的原因，在此基礎上提出了減少和防止中小企業人才流失的對策，想藉此來改善中小企業人力資源的現狀，幫助中小企業取得更大更好的發展。
關鍵詞：中小企業  人才流失   流失原因

一、引言
《中國青年報》的問卷調查顯示,人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。因而,研究我國中小企業人才流失的現狀、影響、原因,并有針對性的提出對策對現今的中小企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討,使我國的中小企業在留住人才,有效控制人才流失方面形成一個初步的方案,以降低人才流失率,優化企業的人力資源結構,這便是本文的最終目的。
二、人才流失的定義
“人才流失”一詞最早是在英國開始流行的。人才流失是人才的一種單向流動，只流出不流入或很少流入。人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。
 人才在中小企業中的流失，可以將其理解為：從企業中獲取物質收益并被企業認為是人才的主體終止其企業成員關系的過程。人才流失按照決策主體的不同又分為主動流失和被動流失，即主動流失的決策主體是人才自己，表現為辭職；被動流失的決策主體是企業，表現為解雇。本文只討論企業不希望出現的員工流動，這樣的流動往往給企業帶來較大的損失，即為主動流失。
三、中小企業人才流失的現狀和特點
 （一）中小企業人才流失的現狀
 我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。由于中小企業規模小、經營流程簡單,人才往往能獨當一面,企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將影響企業的經營和發展。根據有關資料顯示，目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。
 （二）中小企業人才流失的特點
 1．人才向發達地區流失
 企業所在地域影響中小企業人才流失，從地域角度來看，人才一般是從不發達地區向發達地區流動，主要是指人才從我國農村地區向城市流動；從中西部地區向較發達的長江和珠江三角洲等地區流動。中小企業大都扎根在欠發達地區，因其實力、資源等因素在地區上失去與大企業競爭人才的優勢。
 2．人才向大企業、待遇優越的企業流失
 企業發展水平高低影響人才流失比率，從不同的企業角度來看，由于我國近幾年對外資企業和國有大型企業都采取了許多的優惠和扶持政策，并且他們對于優秀的人才是十分渴望的，通過高薪或委以重任的方式將人才挖角，所以人才多從中小企業、私營型企業流向資金雄厚、規模大的外資企業。同樣，中小企業之間也存在著激烈的人才競爭，導致人才在企業間的過度流動。
 3．人才的流失往往呈“羊群效應”，即群體流失
 目前，不少的中小企業內部都出現了群體性流失事件，由于企業中一名或多名特別具有影響力的員工或中層領導的離職，則很容易會帶動一部分以他為榜樣的員工集體跳槽。這種事情的發生往往會造成企業內部大部分崗位的缺失，或是關鍵崗位短缺甚至是企業生產的癱瘓。
 4． 高級人才流失比率大
 通過國內外許多學者對中小企業人才流失的研究表明，企業中很多學歷高，具有高水平能力的人才在同一個崗位上的流失率較低水平人才高。高級人才一般是具有豐富的經驗或者高超的工作技術的人，所以這一群體是不會因為找不到工作而發愁的。當高級人才在一個中小企業工作一段時間但是卻沒有得到能夠夠讓自我滿足的提升時，便會選擇離開該企業。
 5．人才流失與其本身的年齡大小有關
 中小企業的人才流失與年齡大小呈負相關關系，即年齡越小，流失率越大；反之，年齡越大，流失率越小。出現這樣的特點是因為與年長人才相比較，年輕人才對企業的依賴性小，家庭負擔和生活負擔較少，跳槽時不會被太多的外在因素所牽絆。此外，他們具有較強的學習能力和適應能力，能夠更加快速的適應全新的工作環境。
四、人才流失給中小企業造成的影響
 （一）人才流失會造成中小企業的技術和經驗流失
 人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密。當中小企業一些關鍵人才離開企業時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。中小企業往往流失的人才是企業的技術人員、管理人員、銷售人員等企業精英，這些人員的流失對企業造成的損失比較嚴重。比如說，如果技術人員帶走了企業的關鍵技術，有可能使企業的生產完全中斷，即使沒有帶走關鍵技術，企業缺少技術指導，生產也將被迫停止。所以，從某種意義上說，中小企業人才流失問題所導致的無形資產的流失包括技術和經驗的流失，在所有的損失中是最嚴重的。
 （二）人才流失會增加中小企業的經營成本
 人才流失造成的損失最終都會反映到中小企業企業的經營成本上，造成經營成本的上升。人才流失問題給中小企業帶來高昂的額外成本主要表現在:中小企業在人才流失之后，為了填補流失員工職位空缺需要新招人員工，在招聘過程中需要花費一定的費用。
 （三）人才流失問題會導致中小企業的客戶流失
 人才流失問題導致中小企業的客戶流失主要表現在:一是企業人才的流失，往往會伴隨著老客戶的流失。客戶與人才之間是一種相互忠誠的關系，這種包含個人因素、個人情感的忠誠是強有力的，比對品牌的忠誠更有力。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用，不具有持久力。客戶可以重新了解一個品牌，但客戶更愿意忠誠于一個具體的個人，畢竟企業的員工和客戶在相當長一段時間里已經建立了堅實的以信任為基礎的客戶關系，大家相互比較了解，相互都值得信任，而這類員工的離職造成客戶的流失帶給企業的直接損失是巨大的。二是這類人才流失后，到了其他企業，將這些客戶資源也一并帶到其他企業。
 （四）人才流失問題會導致中小企業內部士氣低落
 人才流失問題導致中小企業內部士氣低落主要表現在:一是如果企業員工經常聽到或者看到周圍的員工離職，他們就會對企業的發展前景產生懷疑，從而導致其不能安心工作，工作效率不高;二是如果他們看到和自己能力相當的員工跳槽后拿到的工資卻比自己多時，就會心理失衡，工作的積極性就會受到很大的打擊，從而萌生“攀比心理”和“從眾心理”。如果企業不能及時地解決員工的這些心理問題，員工就會對企業越來越不滿。這對企業尤其是實力較弱的中小企業來說，后果是無法想象的。如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。
 （五）人才流失會影響中小企業的人員管理和培訓質量
 若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。我國的中小企業尤其是其中的個體私營企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，即企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致人才流失嚴重。而且由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。而企業也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業技能的提高，最終形成一個惡性循環，給企業的發展帶來不利影響。
 （六）人才流失會影響中小企業的工作連續性
 中小企業由于其人員規模限制，很多部門人很少，人才流失會增加企業其他員工的工作任務，有可能會出現3個人做5個人的事情的現象，從而降低了員工的工作效率和工作質量。而更多的工作也會促使在職的人員產生辭職心理，如此惡性循環。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。即便之后有新員工的加人，這些新員工也只有在工作一段時間后才會熟悉新的工作，從而會影響到同一工作的連續性。
 （七） 人才流失會使競爭對手的競爭力提高
  中小企業的人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。人才流失所帶走的技術、客戶、管理等內容的流失至別的競爭企業，這無疑增強了其他企業的競爭力和實力，進一步削弱了本企業的競爭力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
五、我國中小企業人才流失的內外部原因
 一項針對中小企業管理人員“跳槽”原因的調查顯示,有33%的人在離職選擇新企業時關注個人發展,31%的人關注工作自主性,28%的人關注成就感,8%的人關注錢。由此可見,影響中小企業人才流失的因素有很多。
 （一）我國中小企業人才流失的內部原因
 1．企業的管理體制存在弊端。中小企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發展余地，更高職務的提升比較困難。
 2．在管理過程中，中小企業對人才往往只重引進不重培養。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。
 3．企業對待人才流失的態度及流動的容易程度也會影響人才流失率。如果一個企業的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業，那么企業的人才流失率就可能較高。相反，若企業認為應保持穩定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業文化，且當人才要離開企業時必須付出一定的代價，則這個企業的人才流失率會偏低。
 4．缺乏完善的內部管理機制。我國的中小企業尤其是其中的個體私營企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有它的優勢，但是也不容忽視它的局限性，即企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從。內部機制不完善不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出中小企業人才流失現象嚴重。
 5．缺乏有效的激勵機制。鼓勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。許多中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力，也是導致人才流失的主要原因之一。
 6．未能建立科學的薪酬機制。在中小企業中，員工的薪酬水平較低，與大企業相比競爭性較差；而薪酬模式又相對單一，對員工的激勵效果不強，尤其對企業核心員工或者有特殊技能的員工來說，薪酬就很難在留住人才方面發揮很好的作用。很多中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值，并且缺乏對長期生存發展的規劃。
 7．缺乏良好的績效評估。績效評估是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，他的結果可以直接影響到報酬調整，獎金發放以及職務升降等員工切身利益，中小型企業對員工的績效評估主要是基于既定的目標任務下完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考評結果對員工進行全方位的激勵。
 8．缺少培訓機會。中小企業人力資源管理者普遍素質偏低，在相當的中小企業里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現不出人力資源管理的作用。同時國內缺乏相應的針對中小企業專業化的配套服務，因此許多中小企業對員工培訓工作感到力不存心，加之中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠,投資不足，最終導致中小企業培訓極度貧乏。
 （二）我國中小企業人才流失的外部原因
 具體說來是：中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求財”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，人才為了能在變化萬千的環境中生存和獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，人才尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，人才的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時也會誘發中小企業人才的“流動”。
 人才流失的外部原因則主要表現為外部環境對企業人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會的發展速度、潛力及穩定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業的競爭措施等，具體說來有：
 1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高，反之，則會較低 。
 2．若整個社會的經濟呈現出良好的發展勢頭，且有較大的發展潛力及穩定性，則受宏觀經濟的帶動，企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而可能處于快速發展階段，企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。
 3．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
 4．若競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。
六、中小企業人才流失的對策分析
 （一）針對企業內部的措施
 1．建立健全公司的招聘體系，開拓招聘渠道
 人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。中小企業為了招聘到適宜的人才，必須建立健全公司的招聘程序，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。從招聘入手，重視“人才”與“企業”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業發展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對企業的忠誠度。
 2．做好人才與崗位的合理匹配，避免大材小用
 中小企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求，避免了大材小用造成的人才流失。
 3．建立科學合理、靈活度較高的薪酬機制
 中小企業就有必要建立能吸引和留住人才的薪酬機制。在薪酬上，中小企業可能不及大型企業的酬勞高，但薪資彈性和支付的靈活度較高。中小企業可以根據自己的經營狀況，調整獎金的幅度，在條件成熟的情況下，可以允許職工參股，從而員工可以分享紅利，使其充分發揮主觀能動性，為企業創造更大的收益。通過建立這一薪酬機制，中小企業將會更好的留住企業人才。
 4．建立以產量、目標考核為主績效評價體系
 績效評價系統是促進企業激勵與約束機制的重要手段，績效評價的核心是經營者對企業的全面經營管理，按照量化和非量化的雙重指標，對照一定標準進行對比分析，判斷企業優勢，作為獎勵依據。中小企業大都是生產、經營為主，可以根據自己的產業屬性，選擇以產量、目標考核為主的績效評價體系。中小企業績效評價體系的建立，有助于做好對經營者和員工業績的考核，并為激勵措施得實施提供依據。
 5．加強對員工的培訓與開發，開展人才的職業生涯設計
 中小企業要給員工提供足夠多的培訓機會，給員工一個發展的空間和提升的舞臺。中小企業還要注重對人才的職業生涯設計。中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議中小企業在給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。
 6．加強中小企業的文化建設
 文化是一個企業的軟實力，文化更是穩定人際關系的重要因素。企業文化與企業發展是相輔相成的關系。企業文化是在企業的發展、建設中由一些大家都能夠接受的同時又有利于企業發展的固定習慣構成的，只有具有優秀文化底蘊的企業才能夠獲得源源不斷地發展動力，具有良好發展前景和優秀文化氛圍的企業才能夠吸引人才，留住人才。
 7．提高中小企業業主和高層管理者的綜合素質
 領導者對于決定了企業的人力資源的使用與管理，更為企業發展起重要決定作用。隨著企業的發展，作為領導層的業主和高層管理者，應當不斷提高綜合素質和個人魅力，以此來增強內部的凝聚力。同時也在注重對于中層管理者管理水平和所有成員職業素養的培養。
 8．加大違約賠償力度以感應人才
 這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。中小企業應與人才簽訂明確的合同，以增強效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。
 （二）針對企業外部的措施
  就企業外部而言，主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，中小企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位，同時中小企業還要建立人才流動預警機制，規避和防范人才流失的風險。
 人才流動預警機制包含以下幾個環節。首先，在招聘階段，與員工簽訂規范的勞動合同書，明確雙方的權利、義務、以及離職程序和要求等。其次，對于核心崗位的人才還可與之簽訂風險責任書、保密協議書、培訓協議書等。再次，一旦出現人才的非正常離職，企業要勇于拿起法律武器，維護自身權益。最后，要建立人才儲備制度，保證企業在發展過程中對人才尤其是高層次人才的需求，及時填補企業在人員流動過程中所產生的職位空缺。
 
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