試論企業人力資源管理存在的問題及對策

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摘要：現代企業之間的競爭在很大程度上表現為人才方面的競爭。目前我國企業的人力資源管理還處在起步和摸索階段，尚有許多不足和缺陷需要完善和拓展，本文就我國企業的人力資源管理的現狀和存在的問題進行探討分析,并提出一些對策和措施。
　　關鍵詞：人力資源管理存在問題對策
一、企業人力資源管理基本理論和意義
企業人力資源管理是指企業根據自身發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，它包含企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的,并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。它包括內部人員配備、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。人力資源管理的好壞對企業的發展有著重要的意義，能使企業招聘到優秀的員工，可以給員工創造一個良好的工作氛圍，可以為企業提供可持續發展的動力。
　　二、我國企業人力資源管理中存在的問題
1、缺乏人力資源戰略規劃
我國許多企業在發展過程中，往往只看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展效益，也就不重視長期發展戰略規劃，也就沒有長期人力資源管理發展戰略規劃。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而未能對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務，往往給企業帶來嚴重損失。
2、對人力資源作用認識不足，缺乏人力資源專業技能和管理方法
企業管理者沒有認識到人力的正確恰當運用能給企業帶來的好處，也沒有認識到如何高效率的運用人力資源，往往把培訓資金僅作為企業的成本而非長遠投資，用于員工培訓的經費很少，少數中小企業甚至沒有培訓經費。人力資源管理者缺乏專業技能，對企業人力發展需求、如何招聘培訓培訓員工、如果建立企業人力資源體系等等缺乏認識。如人員的招聘，它本身具有明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國許多企業由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。在選拔人才的方法上存在的單一落后的問題。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等等。
人力資源管理者缺乏與用人部門進行有效溝通的能力，招聘到的員工往往不能滿足部門及其企業發展的需要。
企業缺乏對員工職業生涯規劃的管理，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值，使得員工晉升難、發展空間小，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。
　　3、缺乏健全有效的激勵機制
主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業都渴求招收到高素質、高水平的人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓也沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業采用的激勵形式多數以工資、獎金、年薪制等為主，更高層次的激勵方式如股票期權和員工持股等方式很少。另外，我國企業一般只重視物質方面的獎勵，而忽視了精神獎勵的作用。
企業缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地影響了員工工作積極性。
4、企業文化建設滯后
企業文化建設意識淡薄, 沒有把企業文化的建設作為企業人力資源管理的一方面來看待。員工對企業的企業目標、價值觀和制度等缺乏認識或根本就沒有認識，從而企業和員工不能很好的融合在一起，員工流失也就成為必然。
三、解決當前人力資源管理過程中存在的問題，可以采取以下對策和措施
面對存在的種種問題和缺陷，企業首先需要根據自身發展規劃確立企業的人力資源戰略規劃，人力資源管理者必須加強學習，提高對人力資源管理的認識，提高專業技能和素質，以便更好地從事人力資源管理工作。
1、建立一套科學完善的人力資源發展戰略
企業可以根據相關國家政策、勞動力市場和人才市場的發育狀況和企業的發展戰略和人力資源水平選擇合適的人力資源戰略。人力資源戰略可分為人力資源開發戰略、人才結構優化戰略和人才使用戰略。人力資源戰略是企業戰略的核心，可提高企業的績效，對企業管理工作具有推進和幫助作用。
2、加強管理者人力資源專業技能訓練和思維意識
更新人力資源管理觀念，首先就要確立人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源這一理念，應該使得企業的人力資源和企業協調發展，根據員工自身的情況合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值，使得員工在工作當中的積極性和創造性能夠得到最大程度的發揮，從而提高他們的工作效率，促進企業效益的提高。
人力資源管理者需要提高專業技能方面的訓練，提高學習創新能力，育人能力、溝通能力，協調能力和信息能力。需要做好人力分析、人力需求的工作，使未來目標和人力計劃相結合；熟悉招聘流程；熟悉員工培訓；掌握績效評估工作等等。
3、完善激勵機制
激勵機制的目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率，合理有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境，使得企業能夠健康發展。激勵機制要體現出靈活性，績效評估要制度化。員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效。條件成熟的企業可以引進股票期權和員工持股等激勵方式。
　　4、培育企業文化，加強企業文化建設
可以通過各種方式強化企業文化，并深入員工的思想意識中，如通過晨會、總結會等會的傳達，張貼宣傳企業文化的標語，樹立企業先進典型，外出參觀學習，文體活動，企業創業、發展史陳列室等等。企業文化上去了，員工對企業的企業目標、價值觀和制度等就有了明確的認識，從而企業和員工就能很好的融合在一起，創造更大的財富。
參考文獻：
1、《非人力資源經理的人力資源管理》周昌湘北京大學出版社 2003.9　　2、《人力資源管理》李虹北京大學出版社 2005.2

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