試論企業人力資源管理

                     試論企業人力資源管理
 
 所謂人力資源管理，就是一個企業或一個組織對員工的綜合管理。是在經濟學與人本思想指導下 ，通過招聘、選拔、、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的管理來滿足企業或組織當前及未來發展的需要，保證企業或組織綜合目標的實現與成員發展的最大化，同時預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行組織培訓，考核績效支付報酬進行有效激勵，結合企業組織與人人需要進行有效開發以實現最優化的企業組織績效的全過程。人力資源管理大體可以分為一下幾個方面:1.思想管理；2.日常生活管理；3.人員招聘與培訓管理；4.薪酬管理；5.績效管理；6.讓員工了解《勞動法》。
思想的管理
 摘要：思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢，企業思想政治工作要在工作觀念、內容和方法上不斷創新，確保時效。
 首先，要多與員工溝通、交流，及時了解員工的所思所想，以及心態和態度的轉變，多為員工辦實事，對于比較消極的員工進行教育，使他們成長的更快，穩定員工的思想是關鍵，從而實行對員工思想上的管理。思想政治是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業或組織各項工作的生命線，是我們取得一個又一個勝利的重要法寶，它對于凝聚人心、調動員工的工作積極性、增強員工責任感、促進企業或組織改革發展穩定，構建和諧、幸福社會都具有十分重要的作用。管理好員工的思想先要是如何調動員工的積極性，用管理學的方式來講：我不會。現在的話來概括就是鼓勵，所謂的激勵就是領導對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，自覺的發揮積極性、創造性，真正的工作中做出更好的成績。其次公道，就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管系統，不管厚薄，領導者是否公道對員工的思想積極性有著根本的關系。
日常生活的管理
2.1首先要關心員工，比如說是員工直系親屬過世，企業應及時給與關心，以及物質上和精神上的支助。要尊重每一個員工，無論是優秀的員工還是普通的員工，我們都應該重視。在一個企業中，每一個員工所付出的勞動和含量是不同的，每個崗位的重要性也不相同，在工作的分配中很容易體現出來，但每一位員工從事的工作都是企業中必要的且有效的。崗位之間沒有貴賤之分，員工之間的人格是平等的，每一位員工都應當收到尊重，尊重別人的人格、勞動，特別是從事輔助性、服務工作的部分員工，在傳統的觀念下往往得不到應有的重視，因而更希望得到別人的尊重，這是人們在滿足了生存之后的一種生理需求，企業的領導者應盡量滿足員工的這種需求。
2.2.要讓員工的情緒有所宣泄，并得到疏導，及時的并經常主動的與員工進行溝通和交流，發現員工的所需，同時要主動關心他們的生活，為他們排憂解難。思想上的關心，生活上的照顧，只要能幫上忙的一定要竭盡全力地伸出援助之手，讓員工信任你，即愿意把心里話說出，又愿意作個別的針對疏導，從而也大大增強了企業在這部分員工心中的位置，堅定了他們努力學習、服務企業的決心。
2.3.要為員工提供表現自我的舞臺和提供學習的機會。價值的自我表現是一種心理需求，若滿足這種需要，就能夠調動員工的積極性，特別是那些從事體力勞動和技術含量不高的部門員工，更希望從活動中尋找表現自我的機會，可以通過舉辦文化、娛樂活動、體育活動以及其他競賽活動，吸引員工在這些活動中充分發揮自己的才能及聰明才智，營造一個積極活躍的氛圍，在以往的活動中，最認真、最樂于參加活動的恰恰是直接生產的員工和服務部門的員工，因為他們在工作中很難展示自己的才華，所以在崗位以外自我表現的價值需求更加強烈，看是與生產經營沒有多大關系，實際上是維系企業與員工之間良好關系的渠道，也是增強企業向心力的重要方面。青年員工們意識到在激烈的市場競爭中不學習不提高就會面臨被淘汰的危險，所以員工們有提高學習的愿望，因此我們要提倡并引導員工去學習與企業發展相關的知識，企業為他們提供學習最便利的條件，如：調往有利于學習的崗位，提供部分學習時間及部分經費，這樣有利于培養一批有用之才，也會成文企業發展中最大的財富。
3.人員招聘與培訓管理
 為了規范公司人員招聘流程，為公司招聘適合的工作人員，特制定“招聘”這一辦法，同時也為企業或組織充實人才資源。招聘的原則是公開招聘，全面考核，選優入取，招聘人員的能力要與崗位相匹配。招聘的方式有：企業人力資源部根據申請，公開向社會招聘，可以通過開招聘會、網上招聘、學校招聘、中介招聘等形式。企業向企業內部發布招聘信息，從而進行內部招聘或者是從企業中調派。為了使招聘的人員能盡快融入并適應其崗位，企業或組織主要采取對應聘人員的考核的機制。崗前培訓，部門負責人確認符合上崗條件后，有辦公室協同用人部門對其進行考核，老板根據考核的結果決定是否上崗，其次還有崗位培訓、待崗培訓、上級部門或有關機構組織的培訓等一系列的培訓管理，為了使招聘人員能夠更好的吸收和發揮其才能及所盡的職責。因此企業或組織對應聘人員的崗前培訓越來越顯示它的重要性，另外企業或組織的培訓工作的完成還依賴于認真做好培訓的方案。所以說一個切實可行的培訓方案是培訓的關鍵，從而企業人員的培訓是企業人力資源開發的一個重要內容。
4.薪酬管理
 薪酬的基本功能包括：保障功能、激勵功能、調節功能。
 薪酬的導向功能包括：職能導向功能、技能導向功能、績效導向功能、市場導向等功能。
 薪酬管理是企業對薪酬政策、戰略、制度及功效的確定、控制和調整的過程，薪酬是一動態、較復雜的組織行為，從管理的角度講，它與其它管理相同，也包括管理決策、控制等基本只能活動，但從它本身的內涵講，它又蘊含著薪酬政策、戰略、制度及功效等問題。薪酬的管理可以從戰略層面、操作層面等幾個角度看。從戰略層面上，首先是對企業的愿景、使命、核心價值觀和發展戰略進行分析并給與定位，明確企業發展戰略對人力資源管理的要求，然后在之前的引導下制定人力資源的戰略和規劃，通過對外界環境的分析，制定出企業的薪酬策略；在技術層面上，運用有關薪酬設計的技術與方法，例如：工作分析、能力評估、經驗曲線、市場調查等進行薪酬的設計與管理。
5.績效管理
   5.1現代企業績效管理中出現的問題：1.在設定績效目標上，個人或部門的績效目標不能與企業整體目標有效的相統一，設定績效目標不合理；2.個人或企業每一部門的考核指標出現千篇一律，不注意各崗位定量與定性指標的有機相結合，不能有效反映企業崗位的不同其考核的指標也不盡一樣；3.缺乏明確導向的績效評估理念，很多企業將績效評估當成是一項單純的考核活動，與業務部門或管理無關，是人力資源部的事情；4.往往對績效評估的結果不進行溝通。
   5.2如何有效進行績效管理：績效管理成功的實施可以通過有步驟地落實來實現企業的戰略目標和有效目標的分解，這不但能夠幫助企業理順管理流程及管理手段，提高企業中管理者的效率及水平，通過考評，還可以作為晉升職務及進一步提高培訓、提升員工工資的依據，從而使員工的積極性大大提高，除此之外還應做到：構建清晰、合理并與企業整體目標相統一的多層目標管理體系，績效目標體系的目的是維系員工，運營與戰略的紐帶，也是績效目標做好了，績效管理工作也就成功了一半，績效管理本質上就是要讓企業中每一個員工的目標都要明確及承擔明確的責任。
6.讓員工了解《勞動法》
 如今是21世紀，也是一個法治社會，每個員工都應該知法、懂法且遵守法律法規。勞動法首先規定了一系列的勞動標準，例如：工作時間、最低工資、女職工保護等，這一系列的勞動標準是法律針對勞動者的最低保護，也是對公司的強制性責任，而這些勞動標準就是自己的工作底線，越過這個底線就會釀成法律問題，導致訴訟。因此，學法、懂法、守法保證企業或組織朝著正確的方向健康發展。
 
 所謂人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓，組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導，控制和協調，充分發揮人的主觀能力性，使人盡其才、事盡其人、人事相宜，以實現組織目標，以保證企業或組織各項準備及目標的完成。