淺議民營企業如何留住員工

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摘要在企業的生存與發展過程中,人才起到了非常關鍵的作用,民營企業的競爭越來越表現為人才的競爭。民營企業在發展過程中如何吸引并留住人才便成為企業一個非常關鍵的問題。本文就民營企業員工的流失狀況及其產生的原因進行了深入分析，并對民營企業如何留住員工提出了一些措施。
關鍵詞民營企業　員工流失　措施
一、當前民營企業員工流動現狀及其對公司的影響
高科技的不斷發展和全球經濟一體驅動下，民營企業之間的競爭愈演愈烈，發掘和留住人才成為了企業間競爭的關鍵點，近幾年沿海一帶民營企業的用工慌非常恰當地說明了這一點，民營企業員工都招不到，就根本無從談起企業自身的發展和競爭了。據統計，當前民營企業員工年流失率高達50%以上，民營企業主感嘆，“年年都是新面孔”，這也是一份無奈和感慨，這么高的流失率，不僅嚴重束縛了民營企業的發展，同時也從另一方面說明了民營企業短生命周期的問題。日本經營之神松下幸之助說：“企業最大的資產是人”，這是非常有哲理性的。雖然民營企業也都意識到人才是企業興盛之基，發展之本，但是，如何吸引人才、留住人才仍為他們需要面對、學習和提高的當務之急。
正常的員工流動可以給民營企業帶來新鮮的管理理念與血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。但是，過高員工流失率增加了用工成本，不利于企業日常工作的開展和實施，影響了經營的穩定性和連續性，甚至不能正常完成生產任務或定單，民營企業也常因此而付出慘痛的損失。比如以民營企業銷售人員或技術人員的流失為例，因為他們掌握著公司客戶群和企業核心技術，他們的流失將會給企業造成致命的損失，促使企業原有客戶和關鍵技術等的流失。
     二、當前民營企業留不住員工的原因
員工流失率高有各種原因，其中有民營企業自身的原因；有行業發展狀況原因，如行業不景氣等；也有與員工個人方面的原因，如家庭原因，員工身體狀況等等。本文就民營企業自身方面原因進行了探討和歸納。
1、民營企業缺乏一套科學的管理體系。在民營企業管理機制中，普遍存在“人管人”，而非“制度管人”的情況，，這種“人管人”的管理方式有著很多的弊病：摻雜著太多的管理者的主觀因素，處理問題的隨意性太大，容易產生矛盾等等。正所謂“沒有規矩不成方圓”，缺乏制度保障下的隨機性的管理方法不利于員工和管理者的溝通，很容易導致員工流失，也不利于保證工作質量和效率。
2、民營企業缺乏必要的升遷機制。民營企業一般為家庭式管理機制，普通員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升；民營企業主的親屬可能長期占據管理者的位置，導致其他人員升遷的機會很小。員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，通常會考慮自己職務的升遷，如果員工發現在企業無法實現升遷目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。
3、現有民營企業企業文化使員工找不到歸屬感。很多企業規模小，不重視企業文化建設，員工找不到家的感覺，也就抱有“打一槍換一炮”的思想。有的民營企業家總是以老板自居，看不起員工，把員工當作純粹的雇員，我發你工資，你就得賣力，很少尊重員工，不顧員工的感受，除了吆喝訓斥就是嚴厲處罰，不能以平等之心善待員工。另外有的民營企業仍是家族式管理，家長式作風嚴重。企業主個性化比較強，認為企業文化就是“以我為真理，以我為中心”，沒有規范系統的管理模式。員工對民營企業的企業目標、價值觀和制度等缺乏認識或根本就沒有認識，從而企業和員工不能很好的融合在一起，員工流失也就成為必然。
     4、現有薪酬體系使員工感到不公平，缺乏合理有效的激勵機制。民營企業員工一般是計件報酬，企業產生的利潤基本與員工無關，這樣的薪酬體系使員工的工作積極性不大。另外普通員工沒有基本的福利保障。
三、民營企業留住員工的措施
1、建立科學完善的企業制度。
民營企業首先應制定一套完善規范的企業工作流程，使每一位員工能夠清楚地認識到自己的權利和義務，從而使企業各部門的工作全部可以納入到一個良性循環的軌道中來，有效地避免人為因素的不良干擾，良好的制度會使員工情緒穩定，規范字我，從而很好地融入民企發展中。
2、建立與民企相適應的人力資源管理制度。
建立有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃，民營企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制定相應的人力資源招聘、培訓和晉升等計劃，而且這些計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業有發展的機會，有助于提高員工留任率。香港著名企業家李嘉誠先生的公司在過去幾十年內，人員變動是非常低的，高層管理人員流失率更是低于１％。這是為什么呢？李先生自我“揭秘”：“第一給他一個發展的舞臺，第二給他好的待遇。”可見，企業想留人，必須要給人才提供一個發揮的舞臺和待遇。    隨著民營企業的發展和員工自身的進步，需要對員工的工作進行調整和再設計，它既是激發員工積極工作的有效手段，又是使其保持工作熱情的最好的方法。利用工作設計對員工進行激勵的方法主要有：崗位輪換，工作內容豐富化和員工工作職責擴大化等等，通過以上方法，有效調動員工積極性和責任感。
人力資源部門可對員工的工作進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。
3、建立先進的民企企業文化。
民營企業的企業文化是指在社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等等，其中價值觀是企業文化的核心。所謂企業文化留人，關鍵就在于要求民營企業為員工帶來一個家的感覺，能夠使企業充滿家庭般的溫暖。
民營企業主可以為企業制定一個清晰而明確的發展目標、愿景，制定切實可行的發展規劃，同時將員工的個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中。企業目標明確，員工也有了明確的奮斗目標，這樣，他們會感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲”，原意在企業長期干下去。這樣員工的個人目標與企業的整體目標就會趨于一致，也使員工的心理狀況得到規范，最終使全體員工有效地凝結在一起。
企業必須重視人、尊重人，關心人，用心打動員工，管理者如果真正用平等之心尊重員工，讓員工擁有尊嚴；用細膩之心關愛員工，讓員工感受到溫暖；員工也會心甘情愿為企業奉獻。管理者一定要破除各種打罵員工、克扣員工工資等陋習。　　4、規范完善薪酬福利體系
薪酬福利體系是民營企業吸引和留住人才的關鍵。改革原有的計件薪酬制，提供有競爭力的薪酬方案會帶來較高的滿意度。在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內部公平、自我公平等因素。對關鍵核心員工可給予特殊優待。在福利上可以采取一下好的方案，比如，為優秀員工提供進修與培訓的機會，為員工提供免費的餐飲，提供基本社會保險，解決外來員工子女的就業問題，在企業內部設立心理咨詢、法律咨詢、醫療咨詢服務。
參考文獻：
1、《方圓之間：民營企業用人管事之道》顧永紅天津大學出版社 2010.12
2、《中國民營企業勞動關系狀況調查》黃孟復中國財政經濟出版社 2008.1
3、《民營企業管理創新》李國榮上海財經大學出版社 2008.11

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