論國有企業知識型員工的激勵管理(一)

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【摘要】本文通過對企業知識型員工的特點以及國有企業知識型員工激勵管理方面存在的突出問題進行剖析，提出了加強國有企業知識型員工激勵管理的若干舉措。
【關鍵詞】企業管理；和諧構建；人際關系；環境。
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
一.國有企業知識型員工的激勵機制問題
在現在的國有企業中，知識型員工的流失十分嚴重。原國資委黨委書記李毅中在2004年召開的中央企業人才工作會議上的工作報告中指出：“國資委對53家中央骨干企業經營管理人才流動情況的調查統計顯示，1998年以來，有71,766人因各種原因離開企業，占同期接收高等院校畢業生的31%，占現有經營管理人才的10.8%。而流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些已嶄露頭角的骨干人才”。知識型員工的出走不僅嚴重削弱了國有企業的競爭能力，而且還帶走了一大批“黃金客戶”等重要經營資源，不僅使企業的市場競爭力大大下降，嚴重的還會造成個別企業生產停頓，甚至破產的危險。
造成知識員工流失的主要原因是國有企業的激勵機制存在著許多缺陷，本文認為主要有以下幾個問題：
1.國有企業的知識型員工收入較低
中國科技技術大學商學院的鄭超、黃攸立在2001年對知識型員工相對比較集中的江淮航空儀表廠、合肥皖安機械廠、安徽省皖西機械廠、安徽省紅星機械廠、安徽省東風機械廠等國有企業進行了無記名問卷調查。被調查的知識型員工中85.90％的年收入在15000元以下，74％的年收入在10000元以下。國有企業的收入偏低滿足不了知識型員工的基本需求，使得知識員工紛紛“跳槽”到工資較高的外企中去。
2．工作的“內部報酬”激勵性太少
在國有企業中，知識員工被要求循規蹈矩，要遵守的條條框框太多，大多的知識型員工從事的工作挑戰性、創造性、趣味性不夠。而且由于國有企業的發展速度相對外企要慢，所以知識型員工在國有企業的發展機會也沒有外企多。大多的國有企業并沒有形成良好的企業文化，企業的領導對知識型員工的關注和尊重太少，他們很少讓知識型員工參與企業的決策。
3．國有企業內部的獎罰不公平
國有企業中大都存在著濃厚的官本位思想和官僚主義作風。大多沒有健全的考核評價體系，獎罰有很大的隨意性。這使得國有企業的晉升制度不合理。
4．僅僅把知識型員工看成是一種簡單的投入要素，忽視個體的發展
目前，許多國有企業還沒有健全的培訓制度，在用人時只考慮員工的現有知識和技能，只是注重使用員工的現有知識和技能，而忽視了對他們的培訓和開發。企業把員工的學習和培訓看作是員工自己的事情，所以也沒有充分地為知識員工做好職業生涯規劃，更談不上把他們的職業生涯發展與組織目標的實際想配合。
5．對知識員工過分地控制
國有企業在管理過程中總是設法用各種手段來控制知識員工，甚至有的領導人認為對知識員工管理得越多，就越能體現出自己的權威和能力。而過度的管理必然會限制了知識員工的自由度和創造力，甚至造成知識型員工的不滿。
二．企業知識型員工的特點。
　　1.自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。

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