關于民營企業人才流失的原因及對策

關于民營企業人才流失的原因及對策

 經過3O多年的改革和發展，民營經濟已成為國民經濟的重要組成部分。民營企業對國民經濟和社會發展，特別是擴大城鄉就業發揮了重要作用。但是，在其發展過程中還存在著諸多問題，突出表現在民營企業的人才流失現象相當嚴重。本文從民營企業人才流失現狀入手，指出其存在的主要問題在于人事管理不善、內部溝通障礙、缺乏有效激勵措施等問題，并根據實際現狀和發展優勢，探討了民營企業挽留人才的對策
 一.民營企業的概述
1.民營企業的概念
 民營企業，簡稱民企，是指所有的非公有制企業，除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。我國民營從廣義上看，只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。
2.民營企業的發展
 近年來，民營企業快速穩定地發展，擴大了就業渠道。根據2010年9月份數據同比增速測算，2010年底我國個體私營企業從業人員總數超過1.8億，較2005年底增加6000萬人，年均增加1200萬人，年均增速超過9%，五年增長55%以上。民營企業逐步成為我國吸納擴大社會就業的主渠道。
 民營經濟數量不斷增加、資金規模不斷擴大。根據2010年9月份數據同比增速測算，我國登記注冊的私營企業數量從“十一五”之初的430.1萬戶迅速增加到“十一五”末的逾840萬戶，年均增速高達14.3%，五年增幅超過95%，成為我國最大的企業群體，占全國實有企業總數的74%；私營企業注冊資金總額超過19萬億元，年均增速達到20.1%，五年增幅超過150%。截至2010年底，我國登記注冊的個體工商戶超過3400萬戶，注冊資金超過1.3萬億元。
 從產業結構中的行業分布來看，民營企業在三大產業中的分布極其不均衡，雖然近年來在第一產業中所占比重有所提高，但是第三產業仍占主導地位。近年來，在國家有關政策以及一些地方政策的引導和鼓勵下，一些民營企業紛紛投資農林牧副漁業，搞農業綜合開發等。衛生、教育、文化、科研技術等領域的市場需求強勁，行業準入門檻相對較低且資金回報率高。從民營企業追求利潤最大化、資源配置高效率的特點來看，今后將會有越來越多民營企業進入這些行業。
 民營科技企業迅速發展。據科技部政體司最新統計，截止到2006年12月31日，全國民營科技企業數量為150595家，比2005年增加4.59％；長期職工總數達到1389萬人，較2005年增長14.60％；民營科技企業資產總額達到75667億元，比2005年增長了19.88％；2006年全年總收入達到76267億元，比2005年增長24.58％；實現工業增加值15995億元，比2005年增長23.36％；實現凈利潤4040億元，比2005年增長26.57％；科技活動經費為1640億元，比2005年增加33.33％。 民營企業已成為經濟增長和高新技術產業化的生力軍營科技企業為推動科技進步與經濟結合、發展科技第一生產力做出了重要的貢獻。
 二.民營企業人才流失現狀及危害
1.民營企業人才流失現狀
 1.1民營企業人才流失比率偏高，且居高不下。在近幾年人力成本逐漸升高的前景下，大多中小民營企業由于處于產業鏈的下游，沒能力將人力成本轉嫁到自己所經營的產品上來，所以就只有采取消極對待員工的辦法來應對這一問題。比如降低福利待遇，增加工作任務等等，而這直接導致員工的不滿情緒而跳槽，尤其是企業中堅人員的離職率較高。在民營企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干等這些中堅人員。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售管道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，這就成為民營企業流失對象的主流，特別是在企業不能提供合適的發展前景。因為核心成員是形成企業組織競爭力的關鍵，核心成員的流失也就成為對民營企業致命的打擊。
 1.2人才流失主要外流至競爭對手。在民營企業中，因為企業內部管理制度不夠完善，外部競爭力不夠強大等原因，導致人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能為這些技術人才或在管理人才提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間等。所以人才一旦流失，就很有可能是企業的競爭對手，這大大削弱了本企業的競爭力。以國內著名的職業經理人的離職為例，陸強華離開創維公司后去了另一彩電生產企業高路華公司。TCL通訊的總經理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產品制造業的一面旗幟。
 1.3“集體流失”的現象存在。在民營企業中人才流失呈現“集體”意識，企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，即有可能致使企業經營系統的全面癱瘓。
2.民營企業人才流失的危害
 人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。首先管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。其次對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。最后企業經濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。
 三.民營企業人才流失原因分析
1.人事管理制度不完善
  科學完善的人事管理制度是一個企業的基礎，目前不少民營企業不僅缺乏制度化的規范管理，而且忽視了人事管理體系的建設。主要表現為基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，沒有長遠性的人力資源規劃，績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障。制度的不完善造成人事管理無章可循，目標不明確，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空談。人事管理制度不完善導致人才在企業中的無序管理，直接導致人才對企業的失望，進而產生離開心態。
2.企業內部溝通不足
 企業內部溝通不足主要表現在民營企業往往以生產經營任務為中心，他們只關心員工可以幫老板賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。民企老板的發展希望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，民營企業員工往往抱有過渡心態和短期打工的想法。因此，民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流失率也就不可避免了。以富士康為例，作為全球最大的代工企業接連發生了跳樓事件，從某種程度上來說，是企業把工人變成了機器。
3.缺乏科學有效的激勵機制
 民營企業要想留住人才，就必須建立一套科學有效的激勵機制。而許多民營企業的分配制度不靈活，員工的報酬不與企業利潤掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在這樣的分配制度下，由于沒有形成科學有效的激勵機制，不能為員工提供富有挑戰性的獎勵方案，嚴重挫傷了員工的工作積極性，最終導致人才流失率的不斷上升。
4.企業內部分配不公
 民營企業為了追求利潤規避企業對員工所承擔的責任，往往大量招用勞務派遣工，這些所謂的勞務公司派遣到這些事實上的用工企業，做同樣的工作只得到與正式員工差了好幾倍的待遇，嚴重侵害了這些所謂勞務派遣工的合法權利。他們在勞動保障、福利等方面也不能夠享有其他正式員工相同的待遇。經營者法律觀念意識淡薄，不按規定支付加班費、工作生產環境差，很容易造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，同時由于長久內部分配不公，同工不同酬的狀況會大大影響到企業的長期穩定發展。
5.缺乏適合員工個人的職業生涯規劃
 由于受資源、規模的限制。長期以來，大部分民營企業可以說是在市場夾縫中求生存， 自身面臨著一系列問題， 如融資難、資金缺、技術弱等[5]。因此，在前期發展中，民營企業往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作，這導致員工發展空間小和成長機會少。另外，許多民營企業受規模限制，在經營策略以及經營方式上的短期行為和和投機心里理嚴重，使員工缺乏職業安全感。這種狀況給企業人員造成一種企業發展前景不明確的感覺，沒有足夠的發展空間。因此，一些追求自我實現且素質高的企業員工就會選擇離開企業， 造成了人才流失。 
 四.解決民營企業人才流失的對策思考
1.建立健全人力資源管理制度
 民營企業應當在建立科學規范的人力資源管理制度，特別是在薪酬、激勵體制和崗位工作分析上下功夫。薪酬激勵制度要公平合理，利益分享，民營企業在這方面的制度建設至關重要。要按照國家的有關規定，為員工繳納保險，為員工解決后顧之憂。通過崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理。
2.加強企業文化建設
 加強企業文化建設，樹立“以人為本”的企業文化精神企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，它具有很強的凝聚功能，它已經成為企業成功的基石，優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。民營企業必須堅持”以人為本“的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，給員工發展提供足夠的舞臺空間，讓他們真正能有”當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。
 企業由于競爭的需要，對員工整體素質的要求越來越高，文化力和形象力在現代市場競爭中的地位和作用越來越突出[6]。民營企業要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營困境中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。企業文化對穩定員工起著重要的作用。因此塑造優秀的企業文化，企業自然能留住人才，并在激烈的競爭中立于不敗之地。
3.重視員工溝通和改善人際關系
 和諧的人際關系是企業成功和企業留住人才的關鍵之一。企業同時要重視與員工人際關系的改善和員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌和和諧的人際關系，有利于員工之間溝通，有效的交流溝通，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。為此，民營企業應當營建一種尊重知識、尊重人才，注重溝通的文化，強化企業與員工的交流和溝通。企業應當及時肯定員工的成績，采納員工的合理建議，并使他們參與到企業的重大決策中來，使他們明確企業的目標與規劃，從而增強他們對企業的認同感、歸屬感和忠誠度。同時，企業員工之間也要保持良好的溝通，及時化解沖突，消除矛盾，使所有員工都很自然的融入到企業當中來，使他們生活在一個和諧的環境當中。
4.建立科學的績效評估與激勵機制
 制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。民營企業員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業要關注員工的工作業績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引優秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。
5.要重視員工的職業生涯規劃
 要重視員工的職業生涯規劃民營企業如果想要留住優秀人才，關鍵是給員工做好職業生涯規劃，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與企業所需一致并努力為他們提供一個能夠展示才華、實現人生價值的大舞臺，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。為此，一要制訂“職業適應”計劃。要讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責，尋找適合自己的工作。要注意充分發揮不同層次雇員的能力，并通過崗位輪換、層層篩選等方式，以期發現和培養各個層次的管理人員，及時給予他們晉升機會，安排合適的工作。二要開展“職業培訓”。開展職業培訓是留住人才的必要手段，對員工培訓必須結合員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則。所以民營企業要發展，必須根據企業外部環境和內部條件制定明晰的發展戰略 ，獲得員工對企業發展戰略的認同，創造一種美好的企業愿景。
 總之，要防止企業人才的流失，首先要對員工的離職原因進行詳盡的分析，既要有宏觀原因，又要有微觀原因；既要有客觀原因，也要有主觀原因。在此基礎上，提出切實可行的留人措施，既要有戰略上的，又要有戰術上的，當然企業人力資源管理最基礎和根本的是要堅持“以人為本”，堅持從自身實際出發，因地制宜，完善內部管理制度，營造良好的企業文化氛圍，通過“事業留人、感情留人、利益留人”，只有這樣人才才會穩定，民營企業才能得到長遠的發展。