當前我國酒店管理中論說存在的問題及相應的對策分析

當前我國酒店管理中論說存在的問題及相應的對策分析

 [摘 要]科學有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務，是現代酒店穩(wěn)定客源，保持良好聲譽的重要途徑。近幾年我國的酒店行業(yè)經歷了加速擴張階段，發(fā)展速度驚人，但主要集中于高檔酒店。如何適應國內旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。本文就針對當前我國酒店管理中存在的問題做了分析，井給出相應的一些對蓑建議。
[關鍵詞：酒店管理 旅游業(yè) 對策]
 我國的酒店行業(yè)經歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到這十幾年的加速擴張階段，發(fā)展速度驚人。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時也帶來了不少問題，過去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店。可現在的市場需求情況顯示，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個主要趨勢。在加入世貿后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，為了使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，酒店管理便成為我們重視的一個重要領域。但當前，我國的酒店管理還存在著許多問題，與發(fā)達國家存在著很大的差距，所以，我們需要采取措施積極應對。。
　　1 當前我國酒店管理中普遍存在的問題1．1專業(yè)人才缺乏　　我國酒店業(yè)的發(fā)展始于20世紀80年代初期，九十年代以后發(fā)展更加迅速，但這些酒店有很大一部分是較為低檔的居住設施。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)的經營起點低于國外酒店管理集團。酒店業(yè)職業(yè)經理人才、職業(yè)化員工整體缺乏，國內酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業(yè)結構單一，這主要是因為一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導致全行業(yè)職員整體素質不高，人才流失嚴重。　　　　1．2管理模式急需完善　　我國酒店大多都是小規(guī)模經營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應世界酒店發(fā)展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。此外還缺乏豐富的管理經驗和系統成熟的管理模式。　　　　1．3主體價值觀缺乏　　我國酒店業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，沒有形成主體的企業(yè)價值觀。我國與發(fā)達國家的差距，從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無論是經理人員還是普通員工，多數都缺乏職內滿足感，沒有發(fā)自內心地把酒店工作當作一種事業(yè)來熱愛，歸根結底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。　　　　2 應對酒店管理存在問題的對策　　2．1 運用非強制方式提高員工的企業(yè)向心力、凝聚力和歸屬感　　柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發(fā)出來的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標轉變?yōu)樽园l(fā)行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。　　　　2．2 建立產權明晰、組織結構合理的法人治理結構　　國外酒店的產權明晰、法人治理結構合理、組織結構健全、管理嚴密、效率較高，而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經濟下的產物，產權模糊，國有資產所有者缺位的現象比較嚴重，法人治理結構不合理，代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下，直接導致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產權清晰，建立將所有權與管理權相分離的法人治理結構。　　　　2．3 建立起不斷發(fā)展不斷更新的現代酒店管理體制　　為了保證信息高速流動的管理體制，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率，叉方便了客戶的信息獲取。此外，還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得和處理信息，給客戶形成酒店優(yōu)質高效的印象。　　　　2．4增強酒店員工職業(yè)素養(yǎng)　　員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢，分散了核心資源，破壞了企業(yè)核心競爭力的培育，不利于酒店的長遠發(fā)展。同時，員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本，加大酒店的生存壓力。不能組建穩(wěn)定的員工隊伍，必然導致員工專業(yè)結構的失調和企業(yè)技術骨干總量少的現象，制約了企業(yè)有效發(fā)展。所以，增強酒店員工職業(yè)素養(yǎng)非常重要。為此，可從提高員工的福利待遇、塑造特色企業(yè)文化等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。　　　　3 其他方面　　第一，許多國家都把推行職業(yè)資格證書和培訓證書制度作為促進酒店管理人力資源開發(fā)的一項重要舉措，堅持崗前和在本崗培訓，達標持證上崗，從制度上保證了酒店管理從業(yè)人員的質量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家，對職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴格。我們也需要把這項舉措引入到我們國家中來。　　　　第二，美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(Emoloyee Satisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對酒店的認同感和忠誠心；在管理中既要有法必依，管必從嚴，又要注重感情，嚴中有情；尊重員工，善待員工。　　　　第三，旅游、酒店行業(yè)協會，在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協作、督察和管理的職能，而且把為會員單位開展各種各樣的培訓工作，強化人力資源開發(fā)，作為一項經常性的重要的行業(yè)活動。　　　　4 結語　　總之，隨著我國成為世界第二大經濟，我國的酒店業(yè)要想立于不敗之地，必須順應歷史的潮流，重新調整酒店業(yè)的管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，在不斷的探索和學習中創(chuàng)造出更加豐富的酒店管理經驗，更好地滿足酒店消費者的需求。