當(dāng)代企業(yè)員工激勵(lì)研究體會(huì)

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點(diǎn)論文格式范文查看關(guān)鍵詞：企業(yè)管理  人力資源  激勵(lì)措施         企業(yè)管理中最重要的是對人的管理，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競爭實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況，建立一套行之有效的人力資源的激勵(lì)機(jī)制,可以大大激發(fā)員工的潛力,充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。因此，我們要認(rèn)真探索新時(shí)期調(diào)動(dòng)企業(yè)員工勞動(dòng)積極性的新思路、新形式、新實(shí)踐，大膽改革，勇于創(chuàng)新，下面我從三個(gè)方面談?wù)勎覍ζ髽I(yè)員工激勵(lì)的一些體會(huì)和思考。         一、員工激勵(lì)體制上存在的主要問題           1、激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)
企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的意想決定激勵(lì)時(shí)間及方式，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。
  2、對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡
一段時(shí)間內(nèi)，人們會(huì)簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，員工確實(shí)對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“ 錢”看的趨勢。這不能說與企業(yè)自身的片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套沒有關(guān)系。他們之間想相互影響，最終造成員工向“前”看的趨勢
二、員工激勵(lì)機(jī)制體系的建立
1．1建立完善的人才績效評價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度
績效管理，通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。績效管理工作的核心在于建產(chǎn)科學(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。
1．2目標(biāo)體系。就是堅(jiān)持將企業(yè)、部門和員上目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的部門標(biāo)、員工個(gè)人崗位目標(biāo)，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全覆蓋和建立本專業(yè)的級目標(biāo)。
1．3指標(biāo)體系。就是堅(jiān)持指標(biāo)和行為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析。擬量化：堅(jiān)持年度考核與月度評價(jià)相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。
1．4管控體系。就是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)的原則，領(lǐng)導(dǎo)對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標(biāo)要按照實(shí)際情況制定年度目標(biāo)，通過階段分析，差異評估，逐步改進(jìn)，不求華而不實(shí)，力戒形式主義。
1．5申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透協(xié)商的原則，對考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績效合同雙方的合法權(quán)益。
三、解決企業(yè)員工激勵(lì)的具體措施
1、堅(jiān)持以人為本，建立健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制         企業(yè)活力的源泉，其根本在于勞動(dòng)的積極和創(chuàng)造力。堅(jiān)持開展以人為本，建立健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制將是不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力的重要環(huán)節(jié)。始終貫穿“以人為本”這條紅線，強(qiáng)化服務(wù)功能，進(jìn)行人性化管理，重視員工的全面發(fā)展，特別是在維護(hù)員工合法權(quán)益方面堅(jiān)持做到：實(shí)行廠務(wù)公開，保障員工的監(jiān)督權(quán)；尊重主人翁地位，保障員工的參與權(quán)；關(guān)注切身利益，保障員工的成長權(quán)。與此同時(shí)，不斷加強(qiáng)對企業(yè)員工形勢任務(wù)等思想教育，使員工增強(qiáng)“企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存”的意識(shí)，兢兢業(yè)業(yè)干好本職工作。         1.1要規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用,人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對員工最好的激勵(lì),即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制,但是沒有良好的人才選拔任用機(jī)制,再給很高的薪水和股權(quán)也無濟(jì)于事。因此,企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制,運(yùn)用市場的選拔機(jī)制,使企業(yè)選擇真正需要的人員,而不是上級的委派和近親的任用,只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度,在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置,才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。 2、考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般情況,管理人員需要得到的是上級更多的賞識(shí)和晉升;員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益;知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等等。因此,企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求,這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。另外，同一員工的需求也不是一成不變的，會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此,企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素,對于員工需求做具體分析,找到激勵(lì)他們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,實(shí)現(xiàn)個(gè)性化激勵(lì),這樣,激勵(lì)機(jī)制才能保持有效性,企業(yè)才能永葆生機(jī)。         1.2獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制。有的經(jīng)營者一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,員工的積極性不高,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有效,原因在于人們在事關(guān)自已切身利益的時(shí)候,就會(huì)對事情的成敗格外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的竟?fàn)幜?通過科學(xué)的評價(jià)手段,對員工進(jìn)行合理排序,對排名在后的員工,按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感,提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。         1.3實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。一是崗動(dòng)薪變，薪隨崗變，將個(gè)人的物質(zhì)利益與其貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)為一體；二是在調(diào)研基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)測定，科學(xué)劃分檔次，合理拉大差距，既達(dá)到精干、高效的目的，又增強(qiáng)在崗員工的危機(jī)感和責(zé)任感。同時(shí)，我們要積極倡導(dǎo)能者上、庸者下的觀念，大力宣傳和表彰那些在各項(xiàng)生產(chǎn)工作中取得優(yōu)異成績的排頭兵、帶頭羊，以弘揚(yáng)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)，共同前進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。         2、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)表率，以行為示范影響團(tuán)結(jié)員工         目前企業(yè)部分員工勞動(dòng)積極性不高，除了本身思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能等因素外，與社會(huì)上一些領(lǐng)導(dǎo)干部的官僚主義、以權(quán)謀私、行為不端等不作為或腐敗現(xiàn)象有著極大關(guān)系。俗話說得好：“喊破嗓子不如干出樣子”、“一步行動(dòng)勝過一打綱領(lǐng)”，這些都是淺而易懂的道理。在我國改革開放日趨深化和社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)蒸蒸日上的今天，黨員干部尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子中的領(lǐng)導(dǎo)干部的表率行為和示范作用顯得尤為重要。加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部黨風(fēng)廉政建設(shè)，必須堅(jiān)持做到：要求員工做到的，領(lǐng)導(dǎo)干部就要從自身做起，率先垂范，牢固樹立領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)的思想，不斷強(qiáng)化頭腦中的群眾觀念、公仆觀念、奉獻(xiàn)觀念，從而有效地以領(lǐng)導(dǎo)干部的行為表率和示范作用來影響團(tuán)結(jié)員工，只有這樣，才能在廣大干部員工中形成良好的形象，才能使員工心順氣平、產(chǎn)生共鳴，同心同德、共創(chuàng)大業(yè)。          3、激發(fā)基層活力與實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值相結(jié)合         首先，榮譽(yù)激勵(lì)可形成奮發(fā)向上和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面，廣泛開展優(yōu)勝班組和優(yōu)秀員工評選活動(dòng)。從而使先進(jìn)的再接再勵(lì)，不足者努力趕上；其次，人才培養(yǎng)使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)融為一體，通過建立管理人員、技術(shù)人員和操作人員三條發(fā)展通道，為企業(yè)培養(yǎng)人才，使員工發(fā)揮專長；第三，情感關(guān)懷營造了和諧溫馨的氣氛，通過建立幫扶基金、連心卡和特困員工及工傷病號檔案，經(jīng)常對關(guān)懷對象看望、幫助，使員工深切體會(huì)到組織關(guān)愛。
4、推廣實(shí)施全而薪酬戰(zhàn)略
全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)律嚴(yán)紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬但是利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。
四、結(jié)論          綜上所述，企業(yè)在建立有效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),要了解員工的具體需求,在有效整合各種激勵(lì)措施的同時(shí),還要仔細(xì)分析企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際影響激勵(lì)機(jī)制建立的因素,采用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)和運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制,最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致和激勵(lì)員工的目的。
五、致謝語
本研究是在我的導(dǎo)師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。*老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向*老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。
這次論文即將得以完成，是因?yàn)橛形铱删吹膸熼L、同學(xué)、朋友的支持與幫助。我只能在這里表示誠摯的謝意！
最后，謝謝我的父母！謝謝你們！對我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！六、參考文獻(xiàn)1、《企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績效評估設(shè)計(jì)》，謝康，中山大學(xué)出版社，2001年版。 2、《論國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制》，陳曉紅、毛萍，中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2001年第7期。 3、《員工績效的評價(jià)》，王玫，企業(yè)改革與管理，2002年第5期。 4、《美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變》，劉昕，《中國人力資源開發(fā)》，2001年第9期。

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