人力資源——薪酬管理

 人力資源——薪酬管理
 薪酬管理是現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節，對于企業競爭能力有巨大影響。人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

一、薪酬管理基本理論解析
 
 （一）薪酬的概念和內容
 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、將近、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
 （二）薪酬管理的含義和內容
 企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確認、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷的制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。全面的薪酬制度既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。企業薪酬管理主要還包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制訂薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
 第一，確定薪酬管理目標
 薪酬管理目標具體包括：①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工熱情，構造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
 第二，選擇薪酬政策
 薪酬管理政策具體包括：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
 第三，制定薪酬計劃
 薪酬計劃是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標結構相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
 第四，調整薪酬結構
 薪酬結構就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
 
 20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之勢，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面跨國公司充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇網羅優秀人才，另一方面我國當前企業薪酬管理問題比較突出，較低的工資與福利水平使得企業薪酬缺乏市場競爭力，并導致人力資源重置成本的增加。（以下簡略說明存在的問題）
 薪酬結構不合理，平均主義傾向嚴重。
 企業經營者收入于員工收入水平平均化嚴重。第二企業之間，經營者的收入差距不大。
 企業員工之間薪酬水平平均。
 政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多。
企業自身的用人、薪酬等決定權仍由政府有關部門掌握。這使得薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
 福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房津貼等，缺乏西方一些國家開展的顧問服務、教育培訓等人性化福利項目。我國企業提供的福利都是固定的，福利設計沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業薪酬管理存在的原因
 
 （一）歷史原因。計劃經濟體制下形成的制度，表現為平均主義。掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動力。
 （二）思想認識原因。我國大部分企業還沒有充分認識到人力資源的重要性，特別是薪酬管理。
 （三）企業缺乏薪酬管理技術和人才。我國多數企業并沒有一套真正符合自身發展情況的管理制度，只是一味的照搬經驗，資金不足加之企業缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業人才，即使他們充分認識到薪酬管理的重要性也很難將薪酬理論轉化為適合本企業特點的可操作的制度。
 （四）薪酬管理沒有適應勞動力結構的變化。我國現階段女性及中高齡就業者增多使得企業面臨著諸多新問題，加之教育的普及，員工知識大幅提高，因此對于自己的權益逐漸知道爭取和維護。
 （五）企業經營者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一。

四、加強薪酬管理的對策
 
 21世紀是人力資源競爭的時代，傳統的薪酬政策和實踐已經越來越不適應新的環境，如何利用薪酬這個激勵杠桿調動員工積極性，我國要結合企業自身實際進行科學合理的薪酬管理政策。
 科學規劃薪酬體系，薪酬與績效掛鉤
 單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效結合的薪酬才能充分調動員工的積極性。管理及技術人員雖然在企業中所占比例較少，但是他們對企業的作用卻是不可小視的。所以豐厚的薪金報酬對于推動他們的聰明才智是至關重要的因素，可以采取與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的薪酬體系，增加薪酬中的激勵成分。
 增加政策供給，為企業提供良好的外部環境。
      國家要繼續為企業提供政策支持使得企業真正成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給予企業用人、薪酬方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
 （三）建立科學合理的考核制度，完善增資機制。
    首先，進行市場薪酬調查，其次嚴格進行全面考核，最后進行決策，企業在具體確定工資總額和工資增長率時要講求操作的規范性和科學性。
 （四）優化福利政策，建立有彈性、可選擇的福利制度。
    在我國，較低的工資與福利水平使得企業薪酬缺乏市場競爭力，進而導致人才的流失，企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利，從而也達到了福利的人本化。

五、結語
 
 薪酬管理制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；二使用不當則可能給企業帶來危機，建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。本文通過探討我國企業薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國企業薪酬管理的觀點和看法，目的是想對企業薪酬管理理論做出有益的補充并能為推動我國企業薪酬管理的進一步發展做出有益貢獻。