人力資源管理中的績效反饋面談

關于人力資源管理中的績效反饋面談

 年末時，許多企業都要進行績效考核，來對員工一年來的業績進行回顧和評價。但是從許多企業績效考核的結果來看，并不盡如人意：管理者覺得考核并沒有對員工進行恰當區分，員工業績優劣不明顯；員工覺得考核結果并沒有反映出自己的實際工作業績，因此疑慮重重。
 怎樣才能使績效考核發揮應有的作用呢？在績效考核中，面談是一個重要的環節，面談的效果直接影響到績效考核的評估，因此，必須高度重視績效面談工作。只做考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。
 反饋的主要方式就是績效面談。績效面談也稱績效反饋或者績效反饋面談，是指在績效管理過程中由管理者與其下屬就下屬績效表現進行回顧，商討解決的辦法，并就員工發展以及下一考核周期目標設置等方面進行的正式溝通。
 一、績效反饋面談的重要性
   （一）員工的績效能夠得到進一步的提高
 績效面談強調將組織和個人的目標整合以獲得組織效率，它的中心內容是信息溝通與績效改進以及充分關注員工的職業發展，使員工與企業共同成長，進而培養員工的歸屬感和對企業的承諾。在這一績效管理體系下，部門主管和下屬事實上結成了一種緊密的績效伙伴關系。
 建設性的績效面談不僅可以幫助員工更有效地工作，當準確、特定的信息以一種建設性的方式提出時，員工能夠提高并且改善他們的績效。通過這種溝通，使管理者可以進一步了解員工的實際工作情況，協助員工提升業績，強化優勢，改進不足。反饋面談實際上是一個學習的過程，當上級做出反饋時，其實正在幫助員工學習新的知識和技能，或者幫助他改進自己的行為和表現。
 （二） 企業的問題得到重視
 績效管理的一個重要目標是不斷提高企業的績效，在日趨激烈競爭環境中建立持久的競爭優勢。績效反饋環節對企業管理的不斷改進和提高的有著十分重要的作用。只有重視績效反饋，改進績效管理方法，才能有助于企業整體目標的達成。
 在績效考核的過程中隱藏的問題，包括績效管理制度，通過績效面談可以揭示這些問題。管理者及時地發現問題，進行修改，有助于提升管理效率。同時亦將企業的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大。
 （三）員工通過正確渠道了解情況，有利于組織的穩定
 績效反饋面談為管理者和員工提供了一個更為正式的、面對面的平等溝通機會。通過這種溝通，管理者讓員工知道了自己的實際績效狀況，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃，有利于促進管理者與員工之間相互了解和信任，提高管理的滲透力和工作效率。
 當員工做出成就時，希望獲得管理者的肯定，績效考核面談的一個很重要內容就是肯定員工的成就和優點，從而對員工起到積極的激勵作用，為績效管理的實施提供有利條件，組織的穩定性得到保障。
 （四）考核的結果讓人信服，便于應用到其他領域
 有效的績效面談可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發展自我。還可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。同時，這些考評結果有助于合理薪酬制度的設計。
    績效管理是一個循環往復過程，績效反饋環節的順利結束就意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制定的開始，因此上一周期績效考核面談經常對下一周期績效計劃制定起著關鍵作用。
 二、缺乏績效反饋面談問題的原因分析
 （一）管理者沒有意識或沒有能力溝通
 在考核結束時，有些管理者認為進行反饋面談是沒有必要的，浪費時間和精力。他所關注的僅僅是一種結果，只要能應用到具體的薪酬設計方面就可以了。溝通會出現問題，可能是因為管理者認為絕對不能接受的行為，員工卻認為是很正常并且是不可避免的。要對同一行為或結果最終達成一致的看法，這不是一個容易的過程，有時候需要溝通很多次才能完成，因為員工的看法一旦形成就很難輕易使之改變。
 另外，當主管和員工之間缺乏信任，或是上級不是很有信心能處理得妥當，溝通方面可能存在障礙。信任是交流的基礎，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不能放開說話。而績效反饋面談是主管和員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就需要有彼此互相信任的氛圍。
   （二）管理者害怕沖突，逃避溝通
 例如：在某公司，上級強制要求考核者做反饋面談，為了不與員工面對面，避免面面相覷的尷尬場面和極有可能發生的爭吵，他們的做法是在員工不在辦公室的時候，偷偷溜進員工的辦公室將績效考核表放在員工的桌子上，估計員工看過之后簽完字了，再趁員工不在辦公室的時候將表格拿回來，就算是完成了溝通的任務。
 這個事例反映了管理者在面對反饋面談時的心態，不愿意與員工溝通，總想方設法回避這個過程。如果真是這樣，那么績效考評的作用將受到嚴重的質疑，績效考評到底是為了提高員工績效還是降低員工績效。如果是為了提高員工績效，那么管理者就應該和員工平等地坐在一起，將員工的績效考評結果反饋給員工。
 三、總結
 在我國，人們普遍對物質的需求層次高、對安全、信任需求高、重視個人與領導的人際關系、注重面子、偏向人情、對領導的道德要求較高。這在實施績效面談方面既是有利因素，也不可避免地會帶來一些負面影響，其關鍵在于如何巧妙地利用員工的需求來增強管理效果。企業整體戰略的實現離不開每一位員工的共同努力，但是企業戰略、發展方向的制定等關乎企業生存發展的大計仍離不開企業領導者對形勢的準確把握，企業領導者應充分利用績效面談激勵員工。
 從主管角度來看，要尊重員工、把員工作為自己的績效合作伙伴。不要把績效面談作為考核結果的認證，而應作為一種過程控制的管理工具，最終目的是確保部門目標和企業戰略目標相一致。
 從員工角度來看，員工不應該被動地接受績效反饋，而應主動與主管溝通，得到全面的工作績效信息，從而與主管一道制定改進措施。實施績效面談的關鍵障礙在于管理者和員工缺乏績效面談意識和動力，因此需要企業上下營造一種推動績效面談實施的氛圍，讓績效面談作為績效管理加油站的作用得以充分發揮。企業應當充分利用績效面談確保員工的工作表現能夠與期望合拍，使企業全體員工共同奏出和諧的樂章。