淺談中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題

淺談中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題
【摘要】知識(shí)型員工對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識(shí)型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成很大影響。 本文就如何有效地降低中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型人才流失率，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力展開(kāi)探討。
【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；人才流失；中小型民營(yíng)企業(yè)

 什么是知識(shí)型員工呢？從理論上講，知識(shí)型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。通常這類員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)；實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；具有很高的創(chuàng)造性和自主性；強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視；工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作選擇的高流動(dòng)性等特點(diǎn)。
 隨著我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)量的不斷增長(zhǎng)和規(guī)模的不斷擴(kuò)大,中小民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著過(guò)高的知識(shí)型員工流失率問(wèn)題。中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短,一般為2—3年,最短的僅為幾十天,最長(zhǎng)的也不超過(guò)5年。知識(shí)型員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對(duì)知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約,而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤(rùn)陷阱,對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為不利。
 一、知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的影響
 1、可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露 　　中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某項(xiàng)專門技術(shù)與特長(zhǎng)的工作,掌握著企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的流失很有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,一旦發(fā)生，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,尤其是當(dāng)這類人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者同行業(yè)企業(yè)另起爐灶時(shí),企業(yè)將會(huì)面臨更為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。 　　2.增加企業(yè)成本 　　知識(shí)型員工流失會(huì)導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面:第一：前期為招聘此類員工所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及其他一些直接成本的損失,同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本;第二：?jiǎn)T工流失前心不在焉的心態(tài)造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比,知識(shí)型員工的離職給中小民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的成本更為巨大。
 3.企業(yè)知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工心理不穩(wěn)定
 企業(yè)知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)會(huì)影響其他在崗員工的情緒以及工作的態(tài)度，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力會(huì)產(chǎn)生消極的影響。因?yàn)檫@類員工在企業(yè)中具有較大的影響力，甚至可以說(shuō)一個(gè)工作團(tuán)體由于他們的存在才更加具有凝聚力或是工作效率，那么這類人員的流失，會(huì)導(dǎo)致該工作團(tuán)隊(duì)的工作效率下降，士氣低落。
　　二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因
    1、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵(lì) 　　中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的薪資、福利與相同行業(yè)相比一般不具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力,并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機(jī)制,同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì),而知識(shí)型員工有一個(gè)共同的特征，就是渴望自我價(jià)值能得到認(rèn)可,這個(gè)因素很有可能會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的離職。
 企業(yè)人力資源管理制度的不健全
    民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些中小型民營(yíng)企業(yè)由于自身事業(yè)的高速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是要做大和做強(qiáng)，以至于內(nèi)部管理疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善，不健全。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
 員工成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏
    目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為知識(shí)型員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還很有限。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。第二，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也十分有限。
 4、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
 當(dāng)前眾多中小民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)文化給予足夠的重視,有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是僅限于“跟風(fēng) ”現(xiàn)象,照搬照抄一些知名企業(yè)的理念,或是自己搞一些所謂的“創(chuàng)新 ”,弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí),卻顯得相當(dāng)乏力,缺乏足夠的支持和保障措施,企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致,從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱,不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。
 減少中小民營(yíng)企業(yè)員工知識(shí)型流失的對(duì)策
    1、員工培訓(xùn)
    員工培訓(xùn)，是指一個(gè)組織通過(guò)教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度四個(gè)方面的行為方式得以提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁�承�?dān)的工作和任務(wù)。
 近年來(lái)，培訓(xùn)工作在企業(yè)中越來(lái)越受重視，但還是有很多中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作存在認(rèn)識(shí)的偏差。他們擔(dān)心人才經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后技能得到提升而更有資本離開(kāi)企業(yè)去找新的工作。其實(shí)，制訂完善的《培訓(xùn)管理辦法》，是可以規(guī)定限制條款以減少員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，比如參加費(fèi)用較高的培訓(xùn)課程，可以在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展前和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)年限，如果在約定的時(shí)間內(nèi)離職，必須退還一部分培訓(xùn)費(fèi)用。實(shí)際上員工培訓(xùn)也是非常有必要的，通過(guò)培訓(xùn)可以挖掘員工的潛力，通過(guò)培訓(xùn)可以傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在提高員工自身的專業(yè)技能和知識(shí)水平，使企業(yè)的整體水平有所提升的同時(shí)，還能從中甄選出優(yōu)秀人才作為關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備軍，防止和減少因?yàn)樵诼氷P(guān)鍵人才的突然流失給企業(yè)帶來(lái)的管理隱患。在招聘過(guò)程中，通常員工被問(wèn)及離職原因時(shí)，以企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不能學(xué)習(xí)到新的知識(shí)，感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前景為由的不占少數(shù)。所以健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，讓員工不斷接受新知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，推陳出新，企業(yè)和員工共同發(fā)展，是有效防止人才流失、應(yīng)對(duì)人才流失的重要手段之一。
 2、職業(yè)生涯管理
 職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式；它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。
 每個(gè)人都有自己的奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該在充分了解員工的工作能力、需求和愿景后，幫助員工進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，確定個(gè)人未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的資源和舞臺(tái)，讓員工在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)然，職業(yè)生涯管理是動(dòng)態(tài)的，職業(yè)生涯規(guī)劃也并非一成不變，隨著企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，員工的職業(yè)目標(biāo)也會(huì)隨之變化，這就需要企業(yè)加強(qiáng)跟蹤管理，為員工適時(shí)調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，用事業(yè)留人。
 3、薪酬福利體系
    在薪酬市場(chǎng)化，物價(jià)、房?jī)r(jià)水平不斷攀升，員工的生活成本越來(lái)越高的背景下，制訂以市場(chǎng)為導(dǎo)向，參考同行業(yè)水平的薪酬福利體系，也是防止人才流失的關(guān)鍵所在。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才、留住人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    在薪酬管理上，除了提供人崗匹配、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資外，發(fā)放形式上可以靈活多樣，比如對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)行平時(shí)發(fā)放薪資比重小，年終考核比重大的年薪制。也可以考慮結(jié)合員工持股的方式實(shí)施，讓關(guān)鍵人才持有一定比例的企業(yè)股份，把他們的利益和企業(yè)的利益捆綁起來(lái)，這樣可以讓員工更有奮斗目標(biāo)和歸屬感。除以上措施外，同時(shí)也要結(jié)合市場(chǎng)變化和企業(yè)自身發(fā)展適當(dāng)及時(shí)對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)整。
    在福利管理上，除了依法繳納國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”和享受帶薪休假外，可以從員工利益出發(fā)，為他們著想，制訂多元化的靈活的福利政策，用體貼入微的福利吸引和留住人才。如定期組織員工旅游，給無(wú)房的青年員工提供免費(fèi)宿舍，在審批范圍內(nèi)給購(gòu)房的關(guān)鍵人才發(fā)放住房補(bǔ)貼，購(gòu)車的發(fā)放用車補(bǔ)貼，外地員工享受探親假期等。充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷，用心留人。
 同時(shí)可以配合一些激勵(lì)政策，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視。如有些企業(yè)為提升關(guān)鍵人才的工作穩(wěn)定性，通過(guò)制訂長(zhǎng)期服務(wù)激勵(lì)政策，規(guī)定關(guān)鍵人才在企業(yè)服務(wù)滿約定的年限，可以獲得一定金額的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，每年滾動(dòng)簽訂長(zhǎng)期服務(wù)協(xié)議，如果在約定的時(shí)間內(nèi)主動(dòng)離職或由于違反公司規(guī)定等自身原因離職則取消獎(jiǎng)勵(lì)。用政策留人，也是一個(gè)可行的辦法。
 4、企業(yè)文化
    企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。
 企業(yè)文化建設(shè)能讓員工接受并融入企業(yè)中，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，具有較強(qiáng)的凝聚力。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用。同時(shí)企業(yè)文化要灌輸和融入到制度中，繼而對(duì)員工價(jià)值觀起到引導(dǎo)作用。營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)提高員工的穩(wěn)定性是非常重要的。
 5、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
 很多中小企業(yè)沒(méi)有一個(gè)明晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，只有短期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。經(jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而對(duì)企業(yè)缺乏信心和安全感。現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克認(rèn)為：“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。企業(yè)應(yīng)該制訂一個(gè)明晰可行的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門及員工個(gè)人的分目標(biāo)，總目標(biāo)才能扎根到基層得以推進(jìn)與落實(shí)，員工也更切實(shí)地認(rèn)識(shí)到自身崗位所肩負(fù)的責(zé)任及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，愿意和企業(yè)共同成長(zhǎng)。
 6、及時(shí)溝通
 通過(guò)組織員工座談會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)，及時(shí)了解員工的工作現(xiàn)狀和個(gè)人情況，對(duì)員工提出和遇到的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行解答和反饋。及時(shí)溝通可以讓企業(yè)了解員工的一些不滿和企業(yè)存在的問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。還可能發(fā)現(xiàn)有離職傾向的員工，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位，可以采取相應(yīng)的措施把人才離職的念頭消除在萌芽狀態(tài)。有利于穩(wěn)定員工的情緒，防止部分人才流失。
 7、離職人員回歸
    離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用等人才重置成本比原崗位高很多，甚至翻倍。俗話說(shuō)：“好馬不吃回頭草”。聯(lián)系實(shí)際，當(dāng)好馬來(lái)吃回頭草時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。員工離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)該做好離職訪談，了解員工的離職原因和動(dòng)向。對(duì)于關(guān)鍵人才，可以適時(shí)跟蹤他新的就業(yè)情況，當(dāng)他不適應(yīng)新的工作環(huán)境時(shí)，在你發(fā)出邀請(qǐng)后就有可能考慮回到原企業(yè)發(fā)展。當(dāng)員工因?yàn)榭陀^原因不得不離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)該以惜才的態(tài)度有選擇地向員工發(fā)出邀請(qǐng)，如果以后有機(jī)會(huì)歡迎回公司發(fā)展。如有些員工因?yàn)樽陨碓�因必須離開(kāi)企業(yè)所在地，回家鄉(xiāng)或別的地區(qū)發(fā)展，如果企業(yè)態(tài)度誠(chéng)懇地邀請(qǐng)，當(dāng)他有機(jī)會(huì)回到企業(yè)所在地時(shí)，也可能選擇回原企業(yè)工作。離職人員回歸也是間接留住人才的一種方式。
    綜上所述，有效防止中小企業(yè)人才流失的途徑和方法有很多，從管理、重置成本及公司發(fā)展角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該注重人才管理，控制人才流失率，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
 
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