試談企業人力資源管理問題及對策

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試談企業人力資源管理問題及對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是人力資源競爭的時代，人才的爭奪將變得空前激烈。隨著中國近年來的不斷發展，越來越多的跨國公司把目光投向中國市場，紛紛進駐中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才。此時，如果其他企業自身人力資源管理方面存在問題，就會被其他企業趁虛而入，造成自身人才外流、優秀人才招不到等后果。本文分析了企業人力資源管理容易存在的問題，并試圖提出相應對策。
我國企業人力資源管理的現狀和存在的問題。
要對企業人力資源管理進行改進，就要先找出存在的問題，我認為現階段我國企業人力資源管理存在以下三個問題：
第一，人力資源“人事化”。有些企業的人力資源部門平時的工作多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，職能微觀化、固定化，暴露出選人、用人、留人上的落后。很多企業相關從業人員缺乏扎實的專業基礎，如果企業從事人力資源管理的人員自身技術不強，能力不足，那企業內的人力資源管理情況當然不容樂觀。
第二，結構配置不合理，高素質人才少。有些企業內的員工文化層次不高、知識更新慢，普通職工人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢。同時又缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制，缺乏流動和優勝劣汰政策，能力普通的人無法提高、個人能力強的人又得不到充分發揮。
第三，難以吸引和留住優秀人才。工資體系與市場脫軌，工資水平較同類企業低；企業內工資分配又不合理，企業員工之間薪酬水平平均，高級技術和管理人員的工資收入與一般員工的工資收入拉不開差距。這樣的薪酬政策缺乏市場競爭力和內部公平性，導致優秀人才外流情況嚴重，出多進少，而激勵機制又不能發揮作用，不能激發員工潛能，普遍沒有干勁。
導致我國國有企業人力資源管理現狀產生的原因。
現在我國部分企業存在著以上的一點或幾點問題，下面解釋一下以上現狀產生的原因：
第一，人力資源“人事化”源于管理者管理觀念陳舊、機制落后。很多人力資源管理人員對人力資源管理的理解和工作思路仍停留在傳統的人事管理階段，領導本身也不重視，使得人力資源管理與企業發展戰略脫節，企業人才的能力和工作不能有效與企業發展契合，不能對企業做出最大化的貢獻，造成用人成本增加、經營效率低下。
第二，高素質人才少源于缺乏合理的用人機制、不能充分發揮人力資源的效用。有些企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才、不會利用人才。一方面，在選人方法上，基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這樣的機制受領導個人印象與想法的作用很大，很多環節容易受到領導授意而很難做到真正的公平公正、擇優錄用；另一方面，崗位的流動性差，人員能進不能出、能上不能下，導致資源適用性差，有的人坐上了某一位子就不思進取，得過且過坐到老，而有能力的人的才能往往得不到充分發揮，只能做一些低技術的工作，難以獲得晉升，最后對企業失去信心而跳槽，這是很可惜的。
第三、難以吸引和留住優秀人才源于企業本身薪酬福利體系僵化，缺乏行之有效的薪酬管理和績效考評制度。薪酬決定因素中，工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大，因此不足以吸引技術和管理方面的高端卻年輕的人才。企業員工工資外的收入基本是以補貼和獎金的形式為主，平均發放且項目繁雜。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施，從而形成了一個惡性循環。此外，績效考評受人情影響過大，大家互給面子，考評往往成為走形式，執行不到位，失去其應有的激勵和約束作用，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。
第四、另外，還缺乏完善的開發和培訓體系。由于缺乏能使員工發揮才華的用人機制，而有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，即使擁有有潛力的人才，也是要么才能得不到發揮，要么重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資，最后企業內的人才要么外流、要么變得平庸。一些企業雖然建立了培訓制度，但僅僅把重點停留在短期的崗位技術培訓上，培訓方式單一生硬，培訓內容枯燥乏味，培訓考核脫離實際，勞命傷財，適得其反。這樣的培訓顯然無法結合自身的發展戰略，來培養企業發展需要的各種人才。
三、我國國有企業加強人力資源管理的對策。
人力資源管理的改革不是紙上談兵，要落實到制度的建設。因此要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制、科學公正的考核評價制度、有效的激勵機制、公平的晉升制度等等，從制度上保證吸引人才并留住人才。
第一、管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。要高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業管理中的地位，首先，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中進行轉變，把人力資源能力的開發放在戰略的位置，和企業戰略相配合，作為企業發展的重中之重。其次，要提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。
第二、建立以競爭上崗為核心的用人機制。對人才的理解要走出片面性的誤區，人才不僅僅指高層管理人才和高端技術人才，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展，所以必須擴大視野、打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。
評價人才不能僅僅根據其學歷和學位，要依其能否勝任其崗位、是否有創新來判定，根據個人能力和與職位的勝任度進行競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。
另外，還應引入員工退出機制，一方面指不適應企業發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，人員能上能下，員工有壓力才會有動力；另一方面，對于崗位上年齡偏大的員工，要根據實際情況適當讓其提前退居二線，給有潛力的年輕人員工以機會鍛煉，做到新老交替的平穩過渡。這樣也能很好地控制用人成本。
第三、完善工作績效評價系統，建立以績效工資為基礎的薪酬制度。企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，要進行市場調查，以企業自身的特點來確定薪酬水平在行業內的層次；要打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系，大幅提高可變薪酬的比重；建立科學的考核體系，并且徹底執行，體現公平與公正原則，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。績效指標不能片面化，要有很好的實施性，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地根據企業的發展戰略，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響，努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。應根據我國實際，制定符合我國國情的福利項目，滿足員工甚至其家人的各種需要，讓員工愿意留在這個企業，安心工作。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭配各種福利項目組合，滿足不同員工對福利的個性化要求，提高員工的滿意度。
第四、加強人力資源的開發和培養。要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工工作的積極性和主動性，還要努力提高員工自身的素質和技能，這就需要企業對員工進行有計劃的、持續的培訓、教育和開發工作。員工的教育和培訓要注意短期和長期相結合、崗位技能培訓和綜合素質培養相結合、行業熱點和企業文化相結合，從對現有人員的顯能開發向對他們長期的潛能開發過渡，制定管理人員和技術人員不同的培訓重點，不斷地提高員工素質，以符合企業發展戰略的需要，幫助企業更好地成長。

以上是我通過在XXX的學習，對企業人力資源管理這部分內容的一些粗淺的看法和理解，望老師多多批評指正！

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