人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用

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人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才素質測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。本文從測評的基礎概念談起，討論了人才素質測評的原則、方法和實施應用。
一、人才素質測評的基本概念
1、測評的一般概念。
測評包括測量和評價兩個過程，是測量和評價的簡稱。
“測量”是按照一定的法則，通過測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等方式，用數字或符號對人的特點進行描述，而不論其價值的大小。它的三個要素是法則、數字或符號、事物。測量可以分為直接測量和間接測量，前者是直接拿一個工具進行測量，后者是對抽象概念的測量。
“評價”是用評論、評價、評定等方式，依據定量描述或直覺經驗來確定某種特點的價值。它的三個要素是定量描述、加權、價值判斷。其中加權和價值判斷往往是生活經驗的體現，并不是以科學的技術來完成的。
2、人才素質測評的概念。
人才素質測評是系統研究對各類人員的素質及其功能行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，是現代人力資源管理的一門新興學科。人才素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，為人才職業生涯設計提供科學的指導，并根據工作崗位需求及組織特征進行評價；為組織用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。人才素質測評的目的在于通過測評，提高我們的管理效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。
二、人才素質測評的原則
人力資源管理要求人與工作要匹配，包括人-崗匹配、人-組織匹配兩個方面，具體內容包括知識、技能、態度和其他方面。
為保證人才素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。
1、客觀公正原則。是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標準及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評。
2、統一標準化原則。標準化是一切科學測量的共同要求，由于人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標準化的重要性，具體包括，測評程序標準化、實測條件標準化、實測工具標準化、測量方法標準化。
3、可行性與實用性原則。任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，并要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，并對測評方案進行可行性分析
4、比較性原則。人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特征的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。
三、人才素質測評的方法
1、能力測驗。
通常說的能力測驗實際上是對受測者智力的一種測驗，也稱智力測驗，是指由經過專門訓練的研究人員采用標準化的測驗量表對人的智力水平進行科學測量的一個過程。它是一種間接測量，是通過對表現一個人智力水平的行為樣組的測量來推斷一個人的智力水平。
常見的能力測驗有比奈-西蒙智力測驗、斯坦福-比奈量表、韋克斯勒智力量表等，我國也先后對比奈量表和韋氏量表進行過修訂，以適合對中國人進行測驗。
2、人格測驗。
根據奧爾波特的定義，人格是“個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境獨特的調節方式”。從管理的角度上說，人格是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質。人格包含許多不同的特質或行為特征，這些特征的共同運作，使個體的行為具有一定程度的獨特性和穩定性。
人格測驗方法很多，包括自陳量表、評定量表和投射測驗。常見的人格測驗包括艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、加利福尼亞心理調查表、MBTI人格類型量表、羅夏墨跡圖測驗、主題統覺測驗等。
3、態度測驗。
態度是指個體自身對待任何人、觀念或事物時所持有的一種心理傾向。工作中的態度包括工作滿意度、組織承諾、工作參與等。它們與員工的績效、組織公民行為之間存在著某些穩定的相關關系。
一般態度測驗的方法可以分為四種：量表法、自由反應法、行為觀察法和生理反應法。此外，價值觀和誠實性測驗也越來越受到組織的重視。
4、面試。
面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。它以提問和觀察相結合的形式，透過以前的工作經歷推斷其潛力和未來發展、通過人的外部行為特征來評價一個人的素質。
在實際篩選的過程中最常用的面試方法有結構化面試和論文答辯。
5、評價中心。
評價中心來源于二戰時期德國對于部隊軍官的選拔，是以測評管理者素質為中心的標準化的評價活動。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
評價中心的具體做法是，12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、人才素質測評的實施與應用
1、測評的準備階段。
測評的準備階段包括明確測評目的和目標、測評指標的選擇、測評人員資格認定等，以保證之后測評實施過程的順利和結果報告的準確性、科學性。
明確測評目標是進行人才素質測評的首要問題，它解決“測什么”的問題。一般來說，選拔型和配置型測評，往往需要通過工作分析來明確職位的任職資格；考核型測評可以通過一些管理工具來獲得績效考核的內容；開發型測評可以用培訓需求分析來確定培訓目標。
測評指標的設計和選擇是人才素質測評最基礎的環節。測評指標的獲取要圍繞工作要求展開，根據相關、明確、科學、實用的原則進行篩選，并通過預試進行修訂，形成最終的指標體系。
2、測評實施與報告。
測評實施過程中最重要的原則就是實施者必須嚴格遵守測評的標準化原則，按照測驗手冊的要求實施測評。指導語的表達要明確清晰，測評記錄過程要完整全面，并對受測者表現尊重、保持良好的關系。
測評報告最重要的是需要對轉化結果進行解釋，并最終以恰當的方式向外界呈現。測評結果要嚴格按照測量手冊對標準化評分的步驟和得分進行解釋，不要使用過于絕對化的語言，注意使用恰當的常模，并排除測評實施過程中的干擾因素、結合實際情況進行綜合解釋。
3、測評結果的應用。
人才素質測評的結果往往是進行人力資源管理相關決策的重要依據，廣泛應用于培訓開發、選拔甄選、績效考核、職業發展等領域。
以培訓開發為目的的測評，測評結果往往會詳細說明受測者各方面的優勢和不足（主要指知識方面的不足），以作為參加后續培訓的依據。
以選拔甄選為目的的測評，主要強調人和工作以及人和組織的匹配性。人和工作的匹配重點在知識和能力方面；人和組織的匹配重點在文化和核心價值觀方面。
以選拔甄選為目的的測評，要注意對不同評價對象的考核分數（如上級、同級、下級）進行一定的加權處理。應結合受測者具體工作要求，以自身能力和工作要求的等級差值作為績效考核的最終依據。
此外，測評結果應該作為檔案資料進行保存，以便對個體的發展進行跟蹤了解，分析受測者的發展潛力。

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