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淺議企業如何留住員工

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                   淺議企業如何留住員工
在現今的知識經濟時代，企業的競爭就是人才的競爭�，F階段，我國國有企業的優秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟爭正呈現出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業無疑是重災區，人才即將面臨著更大的流失。
現80、90后一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業生涯規劃存在很多盲目性：有些是要學習積累工作經驗，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發展機會，有些需要一個良好的工作環境和一份優厚的薪水等等。就會導致企業人才流動性與流失率較大，盡管就業形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。
以我多年的工作經驗，目睹企業近幾年的人才流失，很多時候這種現象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創造80%的企業效益，可以想象這樣的損失對企業的重創程度。
面對目前洗浴行業的競爭加劇，求生存謀發展，就要招來才、留住人才、培養人才、升華人才，在目前看來，企業人才的流失，可以做以下幾方面的努力。
　一、人才開發與培訓
很多企業的職工自入職到開展教育培訓以來，都會取得重大成績，達到前所未有的規模。好多企業每年都會開展大大小小的培訓班，對企業員工來說，無論是崗位技術還是個人素質，都會有很大的提高。但與此同時，企業人才的年流失率還會占企業總職工人數的好幾分。為什么企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢?
現企業新進職工對未來的不確定性，抱著先做著看看的態度進入企業，心里波動都比較大，對現工作的把握準備不足，個人素質和工作技能比較低下，甚至覺得現工作崗位不能接受，就會導致很快離職，所以企業就要有針對性的給這些員工做出培訓。
但是，現今有些企業對青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候企業在對員工進行培訓時，對會對員工的工作資歷、工作年限、學歷等進行劃分，去決定受培對象。但實際上，這樣會使很多在崗的年輕人看不到自己在企業里面的機遇，甚至有時企業員工會感覺到自尊受到影響，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人到最后，還是選擇離職。
自然界所有活動的目的只有一個，那就是圍繞著“人”出發，改善人的生存品質，提高人的綜合素質。人有人性，人不是機器，也不是一般的動物，人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。這就是以人為本的來由。心理學家馬斯洛關于人性的五項需求：生理→安全→自尊→社會需求→自我實現(自我超越)。
企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感;另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。
二、薪酬福利管理
（1）薪酬管理
　現今人才競爭中，有很多企業在薪酬方面是個很大的弱點�，F行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招來人才也不能留住優秀人才，低價使用人才的時代已經過去，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
（2）福利管理
企業要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把員工福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、醫療保險等。企業在吸引和招來人才時，也很強調自己的高福利。但是，隨著其它類型企業逐步提高福利待遇，這一優勢正在日漸減弱，有待加強。在人們日益注重生活質量的今天，企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適。使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的為企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小。 ②福利政策適當向青年群體傾斜。企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人
當然，最重要的，還是企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在企業薪酬福利相對穩定的同時，要留住員工，還是需要有和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。　　
　　三、員工的職業生涯設計
企業要想留住更多的優秀人才，不但需要充分發揮他們的自身作用，工作中的能力，還要讓他們有明確的奮斗目標。讓他們知道，我如何去做，能得到意想不到的結果。這就要求企業幫助人才（企業員工）進行職業生涯規劃，讓員工自己了解，我的任務完成情況、我的能力狀況、我的需求、我的愿望，我最后要做到什么職位。所以，企業要設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才（企業員工）在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。
四、有效溝通
現很多企業由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，這樣，就會造成員工對企業的抱怨。如何消除員工的抱怨？把員工離走的念頭消除在萌芽狀態?有效的與員工溝通就是很重要的一個環節：     首先，企業應該端正態度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵員工發牢騷，因為員工發的牢騷，其實也就是企業生產經營管理中存在的問題。“在國外，就有一家優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通”。     其次，管理人員要認真傾聽員工的抱怨，了解其原因。在傾聽員工抱怨的過程中，要注意激發員工建設性的抱怨。     最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。必免造成，員工的抱怨是發了，但企業并未做出合理的改善。這樣，只會讓員工的抱怨越積越多，最后，出現不必要的結果。     總之，在與員工進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使員工覺得自己在企業內就是主人，從而最大限度的將員工的絕大部分抱怨消除，努力地將員工離走之意消滅在萌芽中。
結論：
人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業也一樣。當自己安于享樂、不思進取，麻痹大意的時候，正是給競爭對手最大機會的時候。古人講：生于憂患，死于安樂，就是這個道理。得道多助，失道寡助。人心向背是一個重要的課題，永遠都不會過時。
其實，我覺得企業管理的核心就是人力資源的管理和溝通協調的管理。而人力資源的管理在于對人性深層次的挖掘和認識，并且制定合理的對應措施；而溝通協調管理可以使企業上下形成一個良性的互動機制。同時，我想一個企業要想發展必須要注重企業文化的建設，團隊精神的建設。企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面：和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段同時開展工作。轉貼于中

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