淺議民營企業的人才流失

 淺議民營企業的人才流失　  隨著社會的發展，市場競爭日益激烈。人才對于企業的生存和發展起到了越來越重要的作用。但是民企由于社會、歷史和自身等諸多原因，人才流失現象相當嚴重。頻繁的人才流動，不利于工作的延續和事業的發展；同時，人才的流失意味著技術的擴散，企業機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等；另外，此流動還會影響在職員工的穩定性和忠誠度。當社會上公務員考試競爭激烈，“千軍萬馬過獨木橋”的同時，許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業人才流失的癥結究竟何在——這個問題值得深入研究。
  一、民營企業人才流失現象綜述
 所謂民營企業，是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業；[]民營企業人才流失盡管形式各異，但由于民營企業所存在的基本特點也規定了這類企業在人才流失中的大凡有以下幾個特點。
 第一，上崗即離崗現象。由于民營企業特定的生存環境以至于不可能提供新員工更高的薪酬，使他們在入職后不久便對企業表示失望；且民營企業中由于在用人機制上存在的任人唯親的弊端也使一部分無任何人際關系的新員工對民營企業原所抱有的期望值大降低，因此，期望值與實際工作狀態的較大落差和心理落差使“上崗即離崗”成為民營企業人才流動中的一種正常現象[]。
 第二，學歷越高離職率越高。經受過高等教育洗禮的高知階層，他們進入民營企業除了物質上的期望值外，更多地希望在民營企業中能擁有一席可以施展才華的用武之地，但民營企業在人力資源管理方面所投入的財力及人力資源管理體系的極度匱乏，同樣讓受過專業教育的“科班出身”的員工大失所望，再者，從員工成長角度看，民營企業一般也把新招聘的大學生安排在最基礎的崗位，也難以承受心理的巨大落差；加之大學生到企業工作崗位后感覺到實際工作與想象中或所學理論不符，眼高手低，于是“高學歷高離職”也是民營企業人才流動中的又一正常現象。
 總之，各種原因直接導致民營企業的人才數量不足，有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。嚴重削弱了民營企業的競爭力。
 二、民營企業人才流失的原因
 民營企業人才流失的現象比較普遍，單就企業管理角度大致可歸結為“ 民營企業客觀制約”，“薪酬體系缺失”，“人力資源開發偏廢”，“人才觀念落后”以及“良好企業文化建設忽略”等方面的原因。[]
 （一）民營企業客觀制約
 如前所述，民營企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都無法與其他企業相抗衡，而且由于民營企業在生產規模和的資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，就使得企業在市場競爭中處于被動局面，相對于大型企業來說，平均壽命較短，倒閉的可能性和頻率很高，穩定性差，不管內部還是外部環境的變化，對民營企業的影響比對大企業的影響要大的多。
 （二）科學薪酬體系缺失
 由于民營企業的利潤屬于企業主，企業主與人才之間的關系是“雇傭”與“被雇傭”的關系，因此，兩者之間的關系被簡單化為雇傭者支付工資、被雇傭者支出勞務，造成員工極少感受來自于企業的關懷，體現不出現代企業管理中的人本特點，也就避免不了員工因橫向比較，產生失落感流出企業。
 （三）人力資源開發偏廢
 為員工提供培訓和發展機會是企業吸引人才的關鍵。員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若人才能在企業里完成其不斷發展的目標，那么他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。
 （四）良好的企業文化建設忽略
 在大企業可以通過增強員工對企業文化、企業精神的領會與創建工作團隊等方式來營造良好的工作環境。企業文化的低層次使員工的精神需要得不到滿足，企業缺乏凝聚力，使員工難以與企業同心同德，企業一旦出現經營危機，員工往往不會與企業共渡難關。這也是民營企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
 三、防止民營企業人才流失的對策思考
 如何防止人才流失，留住人才應是民營企業必須正視的問題，民營企業的領導者更要研究現象、看到本質，在對人才的管理中應結合本企業的具體實要堅持以人為本，制定合理的對策，使本企業在殘酷與激勵的人才流動競爭中居于有利地位，盡量減少由于人才流失給企業帶來的損失。
 （一）科學的薪酬體系
 其一，合理設置薪酬結構。其二，科學支付員工薪酬。民營企業要想留住人才，必須采用有效的薪酬策略。薪酬設計要科學合理，要引進現代激勵機制。
 （二）符合企業實際的人才策略
 有了高薪不等于就留住了人才，員工在渴望得到公平的、高薪的待遇同時，也希望在工作上能實現自我價值，得到上司和同事的認可，有提高技能的機會，工作有挑戰性或能在工作中獲得樂趣；事實表明，在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好福利。
 （三）良好的企業環境
 良好企業環境的培植大致可以有如下幾類：其一，建立獨特的企業文化。其二，建立新型的企業人際關系。其三，提供舒適的工作環境。
 （四）創造良好的發展環境，建立約束人才流動的管理機制 　　民營企業既要為人才發展創造良好的環境，增加自身吸引力，同時，也必須制定相關的約束人才流動的管理機制，對人才流動進行有效的管理和控制，努力保障民營企業的自身權益。首先，實行勞動用工合同制度。其次，實行培訓賠償制度。　　
 （五）注重對人才的職業生涯設計 　　民營企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。另一方面，民企應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感，更加忠實于企業。 　　古人云“得人才者得天下”，人才是一種稀有資源的觀念已漸漸被人們所接受，許多企業都強烈意識到今天的競爭就是人才的競爭、腦力與智力的競爭。總之，人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業要從自身發展的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，分析自身企業人才流動的原因，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業實現更高層次的規模經濟。