加強企業內部管理提升企業外部競爭力

加強企業內部管理提升企業外部競爭力

 企業內部管理問題是廣為理論界和實務界所關注的經久不衰的話題。只有不斷完善和加強我國企業內部管理，才能提高企業的外部競爭力，才能解決企業持續發展的問題。本文從培育團隊精神和合理分配不同類型性格人才為切入點，對如何加強企業內部管理，進而提升企業外部競爭力進行如下闡述。
 一、加強團隊精神建設
 團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現團隊利益和目標而互相協作，盡心盡力的意愿和作風。培育團隊精神，可以加強公司內部管理，提升工作效率，形成團結協作，和衷共濟的工作氛圍。
（一）健全人才培養機制
 人力資本的企業文化和激勵企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上產生著巨大的基礎性作用。
 如今我國企業在人才開發上存在一定問題，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是其共性。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使研究人員的知識很快老化，智力儲備快速枯竭。而研究人員從優秀走向平庸時，企業將喪失發展后勁，最終被市場淘汰。高新技術的動態也決定了企業應該重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術與知識不斷更新，以期保持企業的人才優勢，進而形成并保持企業的整體競爭優勢。
    如企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和發展意愿，并提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為其貢獻自己的力量，與之結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制。
（二）在企業內慎用懲罰
 在心理學上有兩種手段改變人的行為：懲罰和激勵。懲罰是消極的、被動的，會導致行為退縮。激勵是積極的、主動的、能持續提高效率。懲罰是對員工的否定,一個經常被否定的員工,即使有再多的工作熱情也會蕩然無存。企業的激勵和肯定有利于增強員工對企業的認同度,而企業對于員工頻繁的否定會讓員工覺得自己沒有多大作用,進而也會否定企業。
（三）建立有效的溝通機制
 溝通是日常工作中保持團隊精神與凝聚力的一個重要環節。暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使每個成員間無壓抑感,工作效率高,快速實現目標。當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產生對公司的信任,士氣大增,才能體現出凝聚力。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬,并保持溝通和協調。這樣企業成員都有較強的事業心和責任感,對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務,工作氛圍將處于最佳狀態。
（四）處理好團隊內部的人際關系
 人際關系是團隊運作中良好的潤滑劑。有人說:“管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。”人際關系的特點是具有明顯的情緒色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。日常生活中我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們不一樣的情感體驗，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。
 為了較好地改善人際關系，我們應從以 幾點出發：一是要理出與他人關系相對緊張的團隊成員的名單；二是要具體分析與誰的關系最為緊張；三是從利人利己的觀念出發，找出存在的障礙；四是對于個人可以解決的問題，要在自己的范圍內設法解決，不能解決的，借助組織的力量，找準時機，尋求解決。
 二、合理分配不同類型性格人才
 近年有大量的大學生涌入到社會中，究其原因，與中國實行應試教育且近年高等學府不斷擴招有密切關系。企業面對這些參差不齊的人才，在招聘時往往苦于怎樣進行科學合理的篩選，應聘前面試及之后的試用期是常用的考察方法，但是面試和試用的準則又是千差萬別。如果準側有所偏差，不但會費力不討好，而且將造成人才錯失、企業資源的浪費。為此，筆者根據多年從事人事方面的工作經驗提出下述淺見。
（一）合理分配不同類型性格人才意義和方法
 兩年前，筆者拜讀了一篇關于把人的性格劃分成九大類型的文章，據說在1400多年前就在西方口頭流傳。每種類型的性格都有其基本特點，但每個人都只有一個基本性格，這是絕對不會改變的。然而，在不同情況下每種性格是會發生偏移的，這種偏移有規律可循。性格沒有好壞之分，任何一個性格里都有偉人，因為他們最大限度地發揮了其性格特點。
 俗話說“好鋼要用到刀刃上”。筆者認為，招聘是人力資源部門一項重要工作，在招聘人才的過程中，除了要考核候選人的能力，人力資源經理還需要了解候選人的性格特征，并幫助用人部門選擇能夠更好地同團隊、特別是同部門領導配合的員工。既然每個人都有一個基本的性格且有規律，而每個不同性格類型的人都有各自的優缺點，如果企業能夠讓合適的人才制定科學的管理制度并將其付諸實施，進而監督和檢查制度的實施情況，就能將每個人才的潛能充分發揮，增強企業內部的凝聚力，為企業帶來更大的經濟效益。
 我們在九大類型性格中挑選一個類型為例，如完美型性格，此類性格的人鐘情于事物的完美，對自己和別人有很高的要求，做事喜歡親力親為，他們的原則性相對較強，做事會先制定規則，并要求團隊成員都按照制定好的規則嚴格執行。所以筆者認為，這種性格的人適合管理層的職位，如部門經理、監管部門主管等。但是，在壓力狀態下，他們容易壓抑和情緒化，這對企業的管理大大不利，所以應當為他們配備一個質疑型性格的助理或搭檔。質疑型性格的人善于處理危機，他們考慮事情全面，一旦危險出現，他們就已經想好了對策，他們具有領導力，但當出現能力比他們強的人時，他們會甘愿做參謀，且非常優秀。能力強的完美型性格的管理者可以駕馭質疑型性格的人才，同時質疑型性格的人才在完美型性格的人才出現問題時能及時糾正并利用合理的手段化解危機，這兩種性格的人才在管理層面上是互補的，進而起到充分有效的發揮企業管理職能的作用。
 企業內的人才在數量上往往成百上千甚至更多，在性格上可覆蓋這九種類型，所以企業是一個典型的復雜的“小社會”。在表面看來，人的性格分類是抽象的。其實不然，在日常工作、生活中還是具體的，有規可循的。具體的做法是通過事先制定好的準則在面試時進行嚴格的篩選，之后在日常工作、生活中進行有目的的對比觀察。比如以上所述的完美型性格的人，他們在生活中一絲不茍，物品擺放井井有條，甚至還有潔癖；具體到言談中，他們是很理想主義的，但卻又是有的放矢，談吐很有章節。而對于質疑型性格的人，他們需要得到他人的認同，這類人可能朋友不多，甚至給別人不好相處的感覺，但是他們的朋友關系很鐵，因為他們需要很長的時間來認同一個人。這類人喜歡用挑毛病的舉動來糾正他人的行為，往往會開門見山的對企業的狀況做出診斷并給出合理的建議。
 舉一反三，對于其他性格類型的人才應如何下放到合適的工作崗位中的問題，筆者就不在此一一細談了。
（二）個性測驗在管理不同性格類型人才中的運用
 如何將不同性格類型的人才合理管理，這是每個企業都會面臨的實際問題。解決這一難題的可行辦法是個性測驗。從20世紀70年代以來，人們通過廣泛使用分析技術和大樣本選拔進行測驗，使得個性測驗得到了充分肯定。目前，個性測驗在我國呈蓬勃發展的趨勢，特別是人才測評的知識和方法被廣大組織所認同。
 個性測驗在人才選拔中的應用主要涉及到對工作績效的預測能力。預測能力的高低是說明個性測驗質量的指標。僅僅從個人特點去預測一個人的未來是不全面的，還必須結合環境因素去進行綜合考慮。因此，在人才選拔的過程中，不應該忽視個性測驗的作用，但也不能過分夸大個性測驗對績效的預測作用。
 在識人和用人的過程中，如果能在運用其他測評工具的基礎上，重點關注候選人的個性特征，一方面有助于為職位找到恰當的人選，大大減少人員流失的可能性。其次，有助于更好地建立一種統一的企業文化，使員工的個人目標與企業的目標相吻合。當員工同心協力地工作時，企業就能在競爭中勝出。第三，還能大大減少員工之間令人不快的意外，增進公司內部的和諧。
 綜上所述，筆者認為，當今的市場競爭是激烈的，也是殘酷的，中國法律體制不斷健全發展，在這種大背景下，這是一種考驗也是一種機會。企業要站穩陣腳并謀求發展，不但需要熟悉中國的法律并以此為基礎制定一整套完善科學的管理制度、聘請各領域的專才，而且需要合理的調動不同性格類型的人才在不同部門中流動、固定，讓合適的人才去“人性化”揮灑特長，達到人盡所能，為我所用的目的，更需要培育“個性化”的人才的團隊精神，增強全體成員的向心力、凝聚力，進而保證組織的高效率運轉，保證成員共同完成任務目標。只有內部機制運行良好的企業，才能占領市場，讓企業的文化遍及每個角落，企業的生命力才能得以延續發展。