企業(yè)員工持股相關財務問題研究   畢業(yè)論文正文

摘  要：經(jīng)濟競爭歸根到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的較量，也是人力資源配置優(yōu)劣的較量。人力資源是企業(yè)最重要的資源和最有力的競爭資本。人力資源的任務就是為企業(yè)提供企業(yè)目標所必需的合格的人才，開發(fā)他們的潛能，為此，吸引、激勵、留住人才已成為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，而合理有效的薪酬體系起到了關鍵性的作用。因此，薪酬與績效的結合已成為企業(yè)管理，特別是人力資源管理的核心問題。
 本文首先對天津大通銅業(yè)有限公司績效薪酬體系現(xiàn)狀進行了分析，找出了其存在的主要問題。在此基礎上，探討并建立了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的績效薪酬體系。本文主要針對操作工、管理人員、業(yè)務人員分別采用了評分法和平衡記分卡重新進行了評估與考核，這樣使薪酬體系的設計更加合理，更加科學。整個體系設計都緊緊圍繞著某公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使其每一步都有的放矢。
 關鍵詞：績效薪酬；績效考核；平衡記分

 Abstract：Economic competition lies in people in the final analysis. Human resource is the most important and powerful capital of competition. The task of human resource, management is providing eligible people to an enterprise to gain its ends. And develop their potential, make human resource bring into play to serve the enterprise. To this end, attract, encourage and retain talent in the enterprise management has become an important part of effective and reasonable remuneration system played a pivotal role. Performance compensation is the sixty-four-dollar question of human resource management.
 After analyzing the current performance and compensation system of corp., the thesis revealed the key problems. Then the thesis built a new performance and compensation system and adapted them to corp. strategic. The thesis adopted approach and balanced scorecard method to eva luate the positions. The new system is more reasonable and scientific.
 Key Words：pay for performance; performance appraisal ; balanced scorecard
 
目  錄
一、引言 1
二、公司績效薪酬現(xiàn)狀分析 1
（一）大通公司的背景介紹 1
（二）大通公司現(xiàn)行的績效薪酬體系 1
三、公司現(xiàn)行績效薪酬體系中存在的問題及原因分析 2
（一）存在問題 2
（二）問題存在的原因分析 2
四、公司薪酬體系再設計 2
（一）大通公司績效薪酬水平與人員需求分析 2
（二）大通公司績效薪酬體系的再設計 3
五、結論 3
參考文獻 4
致  謝 6
附錄一 7
附錄二 7
附錄三 7

一、引言
 21世紀，越來越多的企業(yè)認識到，企業(yè)間的競爭，從對自然資源的競爭，資金的競爭，到產(chǎn)品的競爭已趨于白熱化，只有人才的競爭才是終極的競爭資源，它具有可開發(fā)、可再生的特性，是企業(yè)不可復制的核心競爭優(yōu)勢。山東蘭陵陳香酒業(yè)股份有限公司在2003年第三季度報告中預計2003年度可能繼續(xù)虧損，但2004年2月4日，公司發(fā)布了經(jīng)“初步測算”的2003業(yè)績預盈公告，4月14日公司卻又發(fā)布公告稱，“因公司參股企業(yè)山東蘭陵美酒股份有限公司2003年度出現(xiàn)重大虧損，匯總報表導致公司2003年度虧損”，*ST陳香公布的年報顯示，該公司每股虧損為1.17元，表明該公司不僅僅是虧損，而且是巨虧。上海證券交易所對這兩家公司均予以公開譴責。[ 陳啟清，葛敏，張素華. 信息披露案例.中國人民大學出版社，2003：P99-110.]
 而如何獲得、吸引、留住企業(yè)所需的人才是企業(yè)界公認的難題，其中最為復雜的困難就是怎樣做好人的激勵。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁巸?yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。．．．．．．．．．．．．
二、公司績效薪酬現(xiàn)狀分析
（一）大通公司的背景介紹
（二）大通公司現(xiàn)行的績效薪酬體系
      行政人員考評打分見表1。
 表1 行政人員考評打分表
行政人員考評打分表
考評部門                                             考評時期      季度
序
號 被考評人姓     名 考評項目扣分 總計
得分 考評
等級 評價
與希望
  品德20分 能力35分 績效45分   
1       
2       
……       
 考核人                                              打分日期
三、公司現(xiàn)行績效薪酬體系中存在的問題及原因分析
（一）存在問題
 1、薪酬項目設置不合理
 一個高新技術企業(yè)的發(fā)展必須經(jīng)歷種子期、創(chuàng)建期、成長期、擴張期、成熟期等五個時期。而且每個時期都需要一段時間和過程，況且每個時期的技術風險、管理風險、市場風險都相當高。種子期成功率不到10%，創(chuàng)建期成功率只能達到20%。[ 陶紅.談我國高科技中小企業(yè)籌資.理論界,2000(4):P35-36.]
 2、．．．．．．．
（二）問題存在的原因分析
四、公司薪酬體系再設計
（一）大通公司績效薪酬水平與人員需求分析
    2008年3月大通公司員工工資水平見圖1。

圖1 2008年3月大通公司員工工資水平（業(yè)務人員提成未記入）
 表2 大通公司薪酬水平與所處同工業(yè)園區(qū)同行業(yè)競爭者的薪酬水平比較
職位名稱 大通公司平均工資水平
(元) 競爭者平均工資水平（元） 市場供求指數(shù)
（%）
管理人員 1540 1730 100
業(yè)務人員 1410 1540 97
車間人員 1001 1280 90
（二）大通公司績效薪酬體系的再設計
五、結論
 ．．．．．．．．．

參考文獻（不少于25篇）
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 [28] Altmansberger,2003.“Variable Pay” . Harvard business review. August.pp.199.
 

 
 
致  謝
 校內(nèi)導師××教授、校外導師××高級會計師……,我愿借此機會向導師表示衷心的感謝！……
 在校期間，承蒙××教授、××教授、××講師等人的諄諄教誨和幫助，……在此一并致謝。
 在即將畢業(yè)離校之際，我要感謝舍友……
 最后，我要向一直關心愛護我的父母致以最誠摯的敬意……