淺析企業員工培訓的戰略意義

目 錄

第一章：國內企業員工培訓的現狀

第二章：我國企業培訓主要問題

 (一)我國對于員工的培訓缺乏戰略性高度存在認識上的偏差

 (二)培訓理念不夠實際導致陷入“培訓會導致人才流失”的誤區

 (三)對員工的素質培訓不夠重視

 (四)缺乏相應的培訓考核制度

 (五)只對少數員工進行培訓

 第三章：我國企業員工培訓戰略

 (一)制定學習型培訓戰略

 (二)制定全面系統的培訓評價體系

 (三)深度培訓

 (四)員工培訓與組織創新有機結合

 (五)營造創新型環境

致謝

參考文獻

內 容 摘 要

 隨著科技經濟的飛速發展,人們逐漸步入了二十一世紀,社會對于人才的需求不斷提高,市場競爭力十分激 烈,各大企業要想在這種環境中更好的生存發展,必須要提高企業員工的綜合素質,企業員工的職業素質直接影響 著企業的生產,加強對企業員工的培訓,提高企業員工的綜合素質能力,從而來增強企業的競爭優勢,促進企業的穩 固發展。本論文主要從三個方面分析我國企業員工培訓的意義,首先闡述了我國現階段企業員工的現狀,我國現今

的很多企業中的員工的素質沒有跟上社會發展的腳步,在很大程度上影響了企業的進步。其次,通過現狀來分析我國企業員工培訓中出現的一些問題,最后針對問題提出了相應的解決措施。

 

關鍵詞:企業員工;培訓;戰略意義

淺析企業員工培訓的戰略意義

 前言:現今隨著經濟全球化的趨勢,各國之間的競爭日益激 烈,而各國的經濟狀況是競爭中的關鍵,國外很多發達國家的產 業已經滲入了我國的市場,對我國的市場經濟的影響十分大,因此,為了提高我國的經濟效益,增強我國的市場占有力,必須要加強我國各大企業的管理,加強對企業員工的培養,提高各大企業 內部的員工的職業素質能力,可以在很大程度上增強企業的市場 競爭力,促進企業的發展,并且可以帶動我國的經濟建設發展。

一．國內企業員工培訓的現狀

 現今我國的企業在員工的培訓這一方面,已經形成了一套比較系統的培訓方案,但是這種培訓在現實中的應用卻存在很大的問題,經過調查,企業在對員工進行培訓時,僅僅是注重一個形式,培訓的內容無法滿足員工的需求。企業對員工的培訓比較簡單,投入很少,主要是對企業員工的崗位技能進行培訓,對于一些其他方面的要求,逐漸的忽視,沒有進行培訓,無法使員工全面的發展。另外在考核中,企業僅僅是注重于形式,沒有對員工的能力進行明確的分析,企業沒有相應的獎勵制度,導致了企業的員工的積極性下降。我國企業對于員工培訓上存在很大的缺陷,從而大大的阻礙了我國經濟的發展,使我國與國外的差距逐步拉 大,我國的經濟發展無法提升速度。

二．我國企業培訓主要問題

(一)我國對于員工的培訓缺乏戰略性高度

 1.對于國外來說,將企業員工培訓作為了一項最為重要的企業

戰略投資,國外企業十分重視員工綜合素質的提高,將員工的職 業素質作為了企業發展的一項戰略指標。并且各大企業都加大了對企業員工培訓的投資,為員工組織學習教育,將培訓的內容制定出完整計劃,并且形成了一種模式,在很大程度上促進了企業的發展。但是對于我國來說,企業沒有注重員工的素質培訓,僅僅是對企業的員工進行簡單的形式化培訓,因此導致了我國的企業的員工素質能力無法跟上經濟發展的腳步,在很大程度上阻礙了我國經濟的發展。企業缺乏完整的培訓體系,并且沒有將員工的培訓作為一項戰略性投資的標準。

 2.國內一些企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中,所謂培訓無用論有兩種看法,一種是直接無用論,也就是員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論,這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用,再進行培訓只能增長員工的才干,對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出,擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動,而且高校每年有大量的畢業生,人才市場基本上是供過于求,用人單位可以在市場上進行招聘,投資培訓是一種不必要的浪費。就是因為存在這兩種錯誤的認識,從而導致企業要么將培訓拒之門外,要么就是把培訓當成企業的形象宣傳,用以證明企業在不斷地追求進步,形式意義大于實際功效。第三種 “培訓萬能論”則過分強調培訓的作用,對培訓期望過高,認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決,有的甚至存在一兩次培訓就能夠使員工獲得必要的知識和技能,使企業脫胎換骨的想法。而實際上,培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發揮積極作用,而很多企業急功近利,忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

(二）培訓理念不夠實際

1.國外企業在進行員工的培訓時,注重員工的個性特征以及實際情況,可以根據相關的員工制定相關的培訓體系,從而來充分的發揮員工的作用,使員工能夠充分發揮自身的潛力,更好的為 企業作出貢獻,國外對于員工的培訓,主要是注重實際性,對于員 工培訓內容的安排以及培訓的方式,都是依據員工的自身特性來 進行安排的,并且利用一些例子來增強員工對培訓內容的印象。 但是在我國,在對企業員工進行培訓時,缺乏對員工自身個性的 挖掘,無法根據員工自身的特色來制定相應的適合員工發展的培訓方案。并且在我國的員工培訓中,培訓的內容不夠完善,培訓 的方式單一,很難吸引員工的興趣,從而培訓的效果十分差。

2.多數企業對培訓的定位只在于為企業自身培養有用的人才,使員工能夠及早地勝任企業的工作,從而帶來更大的經濟效益,但是,企業員工可能正是在企業組織的培訓中才學習到了一些在職場生存的技能,并以此為資本不斷地跳槽。因此,企業往往認為員工培訓是導致人才流失的重要因素之一,更有甚者認為企業實際上是在為競爭對手培養有才能的職員。這樣一來,企業當然不愿意對員工進行高質量高成本的培訓。當然,也有的企業愿意對員工進行培訓,他們試圖通過相對規范的培訓制度,與員工簽訂較為嚴苛的培訓協議,或者約定相應的違約補償金等措施來盡量地減少人才流失的一系列風險。

(三)對員工的素質培訓不夠重視

對于企業員工的培訓的內容主要是包含三個方面:知識培 訓、技能培訓以及素質培訓。現今的我國企業對于員工的培訓 僅僅是注重知識以及技能的培訓,嚴重的忽視了企業員工的素質 技能的培訓,但是國外的企業卻十分重視員工的素質培訓,并且 制訂了有效的措施來提高企業員工的綜合素質,使員工樹立正確 的價值觀以及正確的生活態度。

(四)缺乏相應的培訓考核制度

 國外企業十分重視對員工培訓內容的考核,并且國外的企業 都是制定多種的考核方式,來對員工進行全面的考核,以此來觀察員工的全面素質能力。同時國外企業會設立一些獎勵機制,來 提高員工的積極性,在很大程度上促進了員工職業素質的提高。 但是在國內卻存在很大的問題,國內企業沒有完善的考核機制,

并且對于員工培訓的內容的考核僅僅是注重一個形式,沒有對員 工的素質進行優劣之分,而且缺乏相應的獎勵制度,最終無法提 高員工的積極性,無法從根本上提高員工的綜合素質能力。

（五）只對少數員工進行培訓 一些企業只對少數員工進行培訓,這一現象的存在主要由于兩個誤區:其一,一些領導認為,對員工進行培訓應當重點地培訓那些經過一定條件篩選并且具有一定發展潛力的員工。無論培訓的內容對他們來說是否有針對性,都一律讓所有員工參加,這就忽視了對所有管理人員的培訓;其二,一些人認為單位的工作能夠順利進行是最主要的。為完成任務,不會讓承擔繁忙工作的員工去參加培訓,而是讓一些做輔助工作的員工去參加培訓,造成了“急需人員不培訓,忙人沒時間培訓,閑人加強培訓”的尷尬局面。這樣的培訓效果是非常低的。

三、我國企業員工培訓戰略

(一)制定學習型培訓戰略

 企業的文化對于員工的培訓十分的重要,企業的文化是在長時間的經營活動中形成的,這可以使員工真正對企業文化有一 個全面的了解,這種企業文化是以企業的所有員工的思想為基礎的,在很大的程度上可以吸引并且引導者企業員工的發展,增強 企業員工之間的凝聚力。對于企業來說,一定要形成一個學習型的文化環境,才能更好的促進對企業員工的培訓,使企業員工能 夠在一個和諧的文化環境中積極主動的學習。并且企業良好的 學習文化環境,可以很大程度的提高企業員工的創新思維,從而 來充分發揮企業員工作用。因此企業必須要利用自身的特點,根 據企業員工的特點,制定合理科學的培訓計劃,從而來加強對企 業員工的培訓。

(二)制定全面系統的培訓評價體系

對于現今我國的大多數企業來說,之所以員工培訓的效率無法提升上去,主要是因為企業沒有良好的培訓內容評估體系,因此無法提升員工的積極性。對于我國企業員工的評估體系的建 立,一定要從企業的角度出發,根據企業的實際情況來制定相應的評價體系,并且這種評價體系必須要能夠體現出企業的發展目 標,同時不能脫離員工本身的實際情況,因此企業制定的評價體系必須能夠充分的展現員工的素質水平。在評價體系中,要制定 一些標準,一定要通過這些標準來對員工進行相應的評價,來了解員工的能力以及員工的掌握知識的能力,只有這樣,才能全方面的了解企業員工真實的情況。

 1.制定有效的培訓計劃。

 企業人力資源管理部門的員工須加強在本模塊的學習和交流,必要時通過外部招聘的形式為企業尋找專業的培訓模塊主管。有效培訓計劃的制定應依據企業內各部門基于本部門業務內容及未來發展規劃填報的“培訓需求調查表”,人力資源部門進行匯總后,再根據企業實際情況和發展規劃、企業文化及人力資源管理目標擬定培訓計劃,注重各項培訓的適用性、實用性、前瞻性和拓展性,并報請企業高層審議批準。計劃缺定之后,有序地進行培訓準備工作;每項培訓實施結束,還要有合理的跟蹤評估制度,搜集培訓評估結果作為調整未來培訓的依據。

2.建立客觀公正的績效考核體系。

績效考核是核心環節,能夠為企業的培訓、晉升及激勵提供重要依據,是企業重要的管理控制工具。我國的許多企業績效考核體系還非常薄弱,對員工的激勵僅限于年終獎的鼓勵,因而在做未來三年的人力資源規劃激勵僅限于年終獎的鼓勵,因而在做未來三年的人力資源規劃時,這部分內容還處于摸索狀態;但必須確定總體思想,務必是在公平公正的前提下進行此部分的設計與執行。筆者傾向于在對員工進行績效考核時,選擇360度考核與目標管理相結合的方法,并在績效考核的開發、使用和結果分析階段保證績效考核體系的客觀公正。在實際考核中,普通員工與管理者的考核分數計算方式將有所不同:管理者的考核分數將與自己所負責的項目以及部門業績掛鉤。對于考核的結果,應實行績效反饋面談的方式,通過面對面的交流,員工與管理者對考核的結果進行討論,討論的結果也會對未來績效管理方案的改進發揮重要的作用。

3.人力資源規劃實施的綜合管理。

 首先,企業高層管理者對人力資源工作的支持。企業對人才的重視便是對人力資源管理工作的重視,企業應對人力資源工作提供最好的人力物力及財力,保證企業人力資源規劃的實施其次,重視對人力資源規劃的監控及評估。制定規劃的初期要分析人力資源規劃是否與企業總體發展戰略相一致;在分析企業人力資源現狀時是否客觀,企業是否具備戰略管理能力和人員、資金等資源保障,企業的戰略目標是否人人知曉等。所有的評測結果都將對企業人力資源規劃的不斷完善起到重要作用。再次,完善人力資源信息系統化的建設。想要未來幾年從人力資源發面滿足企業未來的發展,則要求我國企業盡快實現軟件升級,完善人力資源管理信息化,實現職位管理、培訓、考核等更多人力資源工作的全方位信息化。

(三)深度培訓

 企業對于員工的培訓主要是為了使員工能夠更好的為企業進行服務,因此對于企業員工培訓的好壞直接影響企業的發展,并且企業對于培訓內容的設計直接關系著企業的需求。現今的 我國大多數企業注重表面的培訓,隨著社會的發展,對于企業員 工的要求也在不斷的提高,社會需要全面型的員工,綜合素質能 力一定要強,但是很多企業都是護士對員工的培訓,因此企業必 須要加強對企業員工的深度培訓,從而來增強企業員工的素質, 從而提高企業員工在工作中的質量。另外企業在進行培訓內容 設計的時候一定要深入全面,能夠很好的體現出企業的需求。

(四)員工培訓與組織創新有機結合

 為了有效的實施企業的培訓計劃,企業必須要加強對培訓內容以及形式的創新,比如:①實行低度分工,將部分的決策權, 交給企業的員工,使員工能夠充分的發揮自身的潛能,來促進生產;②制定學習制度,以員工的技能為基礎,企業要為員工提供具有“誘惑力”的發展空間,能夠將員工留在企業之中,使員工能 夠充分的發揮自己的實力。企業為員工提供學習的空間,員工之 間可以相互交流相互學習,促進員工的發展;③建立有效的激勵制度,以此來提高企業員工的積極性,現今的許多員工能夠為企 業盡職盡責,大部分基于有效的激勵制度,企業的激勵制度能夠 有效的開發企業的人才資源,促進企業內部人才的創新發展。

(五)營造創新型環境

企業要為員工營造創新型環境,企業對于員工的培訓不僅僅 要培訓員工的能力,同時也要培養員工的創新思維,因此,企業內部必須形成一種良好的學習氛圍,使員工能夠將企業看作一個 學習組織,在企業中相互學習進步,提高企業員工的綜合素質,同 時企業員工在學習中能夠鍛煉自身的思維能力,從而提高創新能力,使企業形成一種良好的創新氛圍。 結語:現今社會不斷的發展,企業的員工素質對于企業的發展有著很大的影響,員工的素質在一定程度上決定著企業的發展 前途,因此,員工素質已經逐漸被各大企業所重視,企業開始加強 對員工素質的培訓。企業必須要創建良好的培訓氛圍,使員工能 夠在學習中創新,同時也提高自身綜合素質能力,從而滿足企業的需求,更好的帶動企業的發展。因此,我國必須要將企業員工的培訓提升到戰略高度。

致 謝

感謝西南財大函授系工商管理謝慶紅導師，一位平易近人的朋友，一名優秀的教師，對我論文耐心的指導，新銳的啟發，認真的審閱。感謝您在百忙之中對我畢業論文從選題到寫作再到最后定稿所付出的辛勞！感謝您在這個我即將離開學校的最后的炎熱夏天對我人生方向的指引！

感謝西南財大函授系工商管理2014級秋白老師，沒有您的寬容與幫助，就沒有我今天的成長。白老師為人隨和熱情，治學嚴謹細心，在閑聊中白老師像一位朋友一樣鼓勵你，正是白老師對我無私的幫助與熱情的鼓勵，才有我的今天，對白老師的幫助表示真摯的感謝。

在過去的2年日子里，我滿懷憧憬和希望，在大學2年中，我用自己的青春寫下了美麗的大學篇章。在師長和前輩的幫助下，走出了迷茫，走向了理想。在這里我想向所有幫助過我，鼓勵過我的人致以最誠摯的謝意，感謝你們在人生最關鍵的時刻給予我的指引！

參考文獻

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