激勵讓管理更高效

一、激勵的作用2

二、管理中常用而最具成效的激勵方法2

 1、管理者的以身作則激勵法3

 2、金錢是最直接的激勵方式3

 3、推心置腹激勵法5

 4、管理者的主人翁激勵法6

 5、管理者的未來愿景激勵法7

三、激勵如何使管理更高效8

內 容 摘 要

領導的實質是處理人與人的關系。作為領導者和管理者最主要的最大量的工作是與組織內外的各種各類人打交道的，絕大多數時間花費在與別人交談上。因此，作為領導者和管理者要做好的管理工作，特別是要做好人力資源管理方面的工作，實現企業組織目標。，應充分應用有效激勵方法，強化激勵的作用，為管理效率、效益的提高提供有理的保障。因此，本文主要以激勵的作用、激勵的方法，闡述激勵對提高管理效率是有很大幫組的。共有三個部分，第一部分概述激勵的作用；第二部分是重點，主要將極具有代表性的激勵方法合理巧妙地應用到管理中定會帶來意想不到的效果；第三部分是總結性的闡述：激勵如何讓管理更高效的，可用例證加以比較說明。

關鍵詞：愿景 雙贏 凝聚力 向心力 主人翁 能動性 興奮劑 推心置腹 以身作則 QEC

激勵讓管理更高效

 一、激勵的作用

 激勵就是通過對人的需要給予適當的滿足或限制的方法，來改變某些行為的動機，從而影響其行為的過程。人的行為受其心理動機的支配，而心理動機又源于滿足某些需要的欲望。需要是人的一種主觀狀態，是個人對生活與實踐中所需要的事物在人頭腦中的反映。需要產生動機，動機決定行為。

激勵的主要作用在與激發調動人的積極性，從而使人能夠富有成效地努力工作，以取得最大的績效。具體地講，激勵的作用在于：

1、激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，使其保持較高的工作效率。

2、激勵可以充分調動組織內現有的人力資源，充分發揮員工的潛在能力。

3、通過激勵可以把有才能的，組織所需要的人才吸引過來，并長期為組織服務。有效的激勵制度不僅可以充分調動組織內部現有的人力資源，而且還有助于吸引組織外的人才流向組織內部。

管理中常用而最具成效的激勵方法

員工是企業很重要的一個因素，從某種程度上說，員工強，則企業興；員工弱，則企業敗。然而僅有好的員工，企業就一定能興盛發達嗎？也不見得，選擇行之有效的激勵方法對員工加以管理，才是成功的制勝法寶。

美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：如果沒有激勵，一個人僅發揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，其主觀能動性可以最大限度地被調動起來，能力可以發揮到80%~90%。這個數據科學地證明了激勵的作用不容忽視，激勵員工是管理者責無旁貸的任務。

十個失敗的領導，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。所以，我們要拒絕失敗，就從激勵員工開始。

事實的確如此，激勵是一種有效的領導方法，企業管理者如果激勵有術，它直接影響到員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情，凝聚團隊的力量，實現企業。個人的飛速發展，即使是在企業遭遇瓶頸也能締造奇跡。以下便是對幾種使用的激勵方法加以探討，想必會對管理者的管理效率的提高很有幫助，企業也會走向更輝煌的明天。

管理者的以身作則激勵法

古人常說：有什么樣的君王，就有什么樣的臣子。管理者的舉動好比風，而員工的舉動好比草，風往那邊吹草就會往那邊倒。管理者的以身作則對員工有著潛移默化的感染力和影響力，這種力量是一種無聲的命令，也是一種非常有效的激勵方式。

有家民營企業在經營管理上出現問題。由于民營企業多少都帶有過去那種“家長式”領導作風。久而久之員工對領導就有些不買賬了，管理就不得力，生產效率也顯著下滑。后來，企業去人才市場招聘來幾名懂得現代管理的員工，并且將新招的具有管理才能的員工放在比較重要的領導管理位置上。這樣，企業如同注入了新鮮血液，并且常常與他們交談，車間不時看見新管理人員的身影。傾聽一線工人的心聲。這樣以來，沒有多長時間企業的面貌煥然一新，廠內的規章制度都得到落實，每位員工都積極投入自己的崗位中，產品質量也顯著提高，當然企業的效益也隨之提高。

事實上，管理者的行為本身就是一把尺子，而員工就是這把尺子來衡量自己的。管理者處處為員工樹立一個高標準的榜樣，員工們就會做的更好。擁有了好的領導和員工，公司就不愁得不到發展壯大的機會。反之，管理者的行為不檢就會有上梁不正下梁歪的危機，那么企業想穩立市場是一件極其困難的事。

一個真正優秀的管理者絕對不時下達命令的方式管理員工的，而要在工作中為員工起表率作用，用自己的行為感化員工、帶動員工，這可是在潛移默化中達到說教無法達到的效果。即得到員工由衷的認可和尊敬，進而激起員工的工作動力，使員工任勞任怨地為企業作出更多貢獻。這大概就是像一句古話：“近朱者赤，近墨者黑。”管理者這種以身作則的行為給員工提供一個可以效仿的標準，定會調動員工的積極性，使管理工作卓有成效，而且這也是管理者自我進步的最便捷之道。相信榜樣的力量是無窮的。

金錢是最直接的激勵方式

人的動機是由需要引起的，而人的需要又是多種多樣。因此，激勵的方法也是各種各樣的。其中，金錢是最直接的激勵方式。團隊成員為企業作出貢獻，基本目的就是取得薪資報酬，以維持和改善日常生活。采取適當的物質獎勵，這對于強化企業管理，調動員工積極性是十分重要的，而且這往往是激勵員工的起點和基礎。

有一家村辦企業，是生產農用塑料桶、盆等產品。生產車間灰塵非常重，以車間下班出來的工人面目全非，工人是走了一批又一批，可當時產品又非常暢銷，提貨的卡車就在車間排隊等著裝貨。于是，領導決定提高獎金，留住工人。具體辦法是將獎金數額提高到工人工資數額，即以工人當月所掙的計件工資為準，翻一番的數額發放。這樣，工資高，獎金也高，工人積極性高漲，就連過去離職的老工人也返回廠里，廠里的機器設備又高速的運轉起來，產品適銷對路，廠里的利潤也大大增長。

的確，物質是人類生存的基礎和基本條件，物質利益對于人類具有永恒的意義。有句話說：“金錢不是萬能，沒有金錢是萬萬不能的”。可見，金錢是員工最根本的需求之一。無論對誰而言，更高的收入是很有誘惑力的。

所以，管理者在對待員工的激勵中，萬萬不能忽視或低谷物質激勵。而且，首要任務就是滿足員工的物質需要，薪酬作為金錢的直接體現，是激勵員工的起點和基礎。只有滿足了員工最基本的生存需要，其他更高層次的激勵才有發揮作用的空間。對于“拼命往上”的人，“賺錢狂”和追求成就者，薪酬激勵更為有效。而且這些人大多是工作的拔尖人物，他們的才智出眾，工作勤奮，成績喜人，他們是眾多員工中的一個榜樣力量。他們得到重賞，可以創造一個“先進光榮，落后可恥”的氣氛，這樣才能在企業中形成榜樣效益，有利于提高企業內部的整體效率，保證企業立于不敗之地。

另外，物質激勵還包括獎金。福利、股權計劃等。

獎金是員工績效和薪酬管理中最重要的手段。傳統的企業管理中，獎金一般是平均分配的，人人有份或“輪流坐莊”。這樣獎金激勵的效果就大打折扣。最好是將員工的獎金與業務目標掛鉤。現在有好些企業對特殊職位的員工工資不是月薪制而是年薪制這就很好地將員工的業績與獎金對上號。

福利是薪酬體系的重要組成部分。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反應了企業對員工的長期承諾。完善的福利體系對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人才資源體統是否健全的一個重要標志。

員工的福利項目可以分為兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、家庭財產保險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供和住房或購房支持計劃。提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪年假等。

福利在整個薪酬體系中的比重越來越大，但對員工的激勵性不大。這就要求管理者做好的工作是以員工的貢獻為基礎強化福利的激勵作用，多做福利政策宣傳，適當采取自助式分配，適時增減福利項目。并且福利要公正兌現。這樣福利的激勵作用就會強化。

員工持股計劃是一種新的激勵方式。它是指企業員工通過投資購買，貸款購買或紅利轉讓，無償分配等方式認購公司部分股權。其目的是通過讓員工享有剩余利潤的分配權，讓員工擁有勞動者和所有者的雙重身份，以激勵員工為公司價值提升多做貢獻。這也是一種特殊的報酬計劃，是企業激勵機制的一種形式。這樣使員工實現利益共享、效益共創、風險共擔、責任共負，進而形成有效的激勵機制，調動員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力和向心力。特別是讓企業高級管理人員、業務和技術骨干等多持股，通過股權“鎖死”他們，這也是留住人才的好辦法。

推心置腹激勵法

一名優秀的管理者要想做好工作，首先要學會尊重員工，放下自己的架子和他們相處并建立和諧融洽的關系，不要一天老板著臉，去看員工工作就像警察巡視一樣，這樣誰愿意看你的臉色。即使員工與你說話，那也是情非己愿的表象，就更談不上員工愿意向你提合理化建議，反應情況。所以，管理者放下架子，不是降低了領導的身份，反而能維護你的領導形象，激勵員工為你效勞。

走出辦公室，主動和員工交流和溝通，是高效管理的一個絕佳的辦法。

土光敏夫接管日本東芝電器公司后，每天巡視工廠，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好。率先垂范。這種“走動式”的管理風格，也顯示出不可匹敵的優越性。這樣，加強相互之間的溝通，進而贏得員工的信任和尊重。

記住每一位員工的名字，也是一種激勵方式。每一位員工都希望領導重視自己。如果在擁有上百員工的企業、公司里，管理者能準確無誤地叫出一個個員工的名字，員工也會感覺到是一種精神激勵，體現了你對他的尊重，并表達了你對他的注意。進而使員工對你有平易近人的感受。這樣，也提高了員工對組織的認同感，促使員工心情愉快地投入工作中去。

記住員工的名字非常重要，因為一個人的名字是獨一無二的，員工就覺得自己的工作價值也是難替代的，這樣工作起來才會干勁十足。因此，管理者必須要求自己具備這種記憶力，能牢牢地記住每位員工的名字，隨時隨地叫出每位員工的名字。

這里，有幾個記憶人名的基本方法：（1）聽清楚對方的名字。當第一次認識某一位員工時，主動詢問對方的名字，弄清名字的每個字的寫法，立刻重復這個姓名，這樣，在交流中盡量用到這個姓名，以便在頭腦中扎下根來。（2）把名字變得幽默生動，用諧音把名字與某名人的名字聯系起來。如：陳龍與成龍。這樣馬上就把這個員工的名字記住了。（3）利用名片和照片。也許你記性好，在第一次見面就記住了某一員工的名字，但是別忘了強化記憶，要隨時把這些人的姓名、職務等簡要信息記錄下來，根據對方容貌特征。著裝特征等在腦海中短時反復記憶，只有這樣才能確定你能記住對方的名字。

無論采用什么方法去嘗試記住員工們的名字，你就會欣賞到當你偶爾碰到他們而有第一時間叫出他們的名字時臉上的驚喜的表情。

通過管理者推心置腹的交流和溝通，用自己的誠意來感染員工，這樣溫情的感召力必將換來員工的忠誠和創造力，最終化為組織的戰斗力和凝聚力。這一種情感投入是金錢不能替代的。

管理者的主人翁激勵法

在現實的工作中，許多員工對公司說有絲毫的歸屬感，對工作漫不經心，敷衍了事，做一天和尚撞一天鐘。比如，有些辦公室工作人員只要老板不在，就偷看報紙，聊聊天，上網玩游戲，這些無疑是缺乏責任感和主人翁心態的結果。要警惕員工的這種心態是非常消極和不利的。從某種意義上講，它限制和固化了人的思維，弱化了人的責任意義，扼殺了人的創造思維，結果就會束縛員工的自身發展，進而影響到企業的發展和生存。

因此，管理者要注意培養員工的主人翁精神，使員工意識到自己是公司的主人，把工作當成自己的事情，那么他們的工作積極性、創造性和聰明才智就能充分地發揮出來，他們的精神面貌就會煥然一新。企業也就充滿了勃勃生機。可以說，這是個人與企業一種和諧雙贏的局面。

管理者應從以下幾方面培養員工的主人翁精神。（1）樹立企業即“家”的基本理念。在現代企業中要使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，在企業這個大家庭里，所有員工包括總裁在內，都是家庭的一員。在大家庭中，所有人都一視同仁，在待遇、晉升制度、工資制度、獎金制度、工作時間都相同。所有員工的都有參與管理、參與決策的權利。（2）重視員工的“情感投資”。管理者要特別重視對員工的“情感投資”，熟悉員工的具體情況，親自參加員工家里的紅白大事，廠里經常組織聯歡會、納涼會、野餐會和外出旅游等活動，還可邀請員工家屬參加，通過各種充滿溫情、激情和創意性的活動，可使員工體會到來自企業的關愛和溫暖，進而以感恩之心回報企業。（3）培養員工的愛崗敬業精神。在市場經濟條件下，員工的命運與企業的興衰是緊密聯系在一起的。因此，企業應重視培養員工的愛崗敬業精神。這樣就會牢固樹立下“廠興我榮，廠衰我恥”的理念。并顧全大局，自覺與企業同呼吸、共命運、榮辱與共，真正從內心關心企業的成長和發展，盡最大的努力做好本職工作，并積極為企業的發展獻計獻策。從而推動企業不斷創新和不斷發展。（4）培養員工的團結協作精神。俗話說，人心齊，泰山移，團結就是力量。管理者注意培養員工的團結協作精神，在企業內部營造以一種開放坦誠的溝通氣氛，促使員工之間能夠充分溝通意見，還能傾聽和接受其他員工的意見，進而使員工之間，員工與企業之間產生一體感，同心同德，齊心協力，共同完成企業的經營目標。

通過培養的主人翁意識，給員工一種當家作主的感覺，使員工感到自己是受尊重，被關注的，在這種環境中，才能激發員工的能動性，員工才能真正變得自信和自強，從而有創造性和作為。

管理者的未來愿景激勵法

很多企業都講以人為本，其實以人為本最簡單的一個體現就是能夠尊重員工的個人發展意愿。企業不應該扮演索取員工剩余價值的機器，而是應該作為一個社會責任的承擔，引導他們、推動他們的職業生涯不斷發展。而勤懇上進，胸懷大志的員工，其實是企業很需要的，也需要留下的骨干。

因此，管理者應為員工描繪美好的未來愿景。愿景是最終希望實現時的圖景。它能給我們帶來力量，激勵我們去爭取自己真正渴望的東西。一個優秀的管理者，一定是一個善于描繪未來的人，一定是一個善于用企業愿景激勵員工的人，這樣他就能夠將大家所期待的未來愿景著上鮮麗的色彩，并用充滿自信且熱情洋溢的話語，而員工描述企業廣闊的發展空間。當員工了解到企業的優勢和發展目標及企業的美好前景后，他們在做決策時腦子里有清晰的最終結果。在這種文化氛圍下，員工就可以作出明智的選擇，并且激發出工作熱情和實現目標的強烈渴望，全力以赴朝著愿景前進，最終達成目標。

通俗地講，一個普通的上班族，其最大愿望無非是追求物質上的滿足，衣食住行的高檔消費品、可靠的紅利及帶薪假期等就是他們所期待的愿景。愿景是一個打工者奮斗的動力，是促使其努力工作的興奮劑。成功的管理者要做到把未來的愿景說給員工聽，讓員工相信“跟著領導有餅吃”。

愿景在本質上是一種看不見摸不著的企業文化，但是一個強有力、形象生動的美好愿景對員工的激勵作用不容低估。員工越了解公司未來的愿景，歸屬感就越強，公司就越有向心力。

管理者除描述愿景外，還得為員工提供事業發展的平臺，為員工通過培訓、升職的機會。因為沒有什么能比晉升更有誘惑力。給員工一份長遠發展的事業，提供可持續發展的機會和空間。這樣會讓員工感到選擇公司不只是選擇了一份工作，更是選擇了自己一生的事業，如此自然會全力以赴地投入工作。

總之，管理者為員工提供晉升機會，最大限度地激發員工的工作熱情，為企業創造更大的價值，這是管理者的職責，也是領導才華的體現，更是激勵員工的一大法寶。

激勵如何使管理更高效

對激勵的作用、行之有效的激勵方法有了深刻的了解之后，現在針對激勵如何使管理更高效進行探討。

應用激勵理論，建立激勵機制，使管理更高效。

海爾的“QEC”模式給我們管理者以深刻的啟示。按照“QEC”的管理模式，上至總裁，下至一般員工，都十分清楚自己應該干什么？干多少？按什么標準干？要達到什么結果？而所謂“日日清”，就是當天發現的問題必須當天處理。這種縱橫交錯、動靜結合的控制管理，使企業做到“總賬不漏項、事事有人管、人人都管理、管事憑效果、管人憑考核、問題要糾偏、總結要兌現。”

“QEC”模式是以期望理論和綜合激勵理論為基礎。期望理論強調通過提高員工對實現組織目標重要性與可能性的認識來增強激發力量，并將工作績效與獎酬掛鉤，通過情感調整使ΔM為正值，感情增長，期望強化；綜合激勵理論強調工作任務本身的激勵，認為這是一個不受到外界因素干擾的獨立變量，只要激勵員工熱愛本職工作，則即使外部環境影響任務完成，或是任務完成之后得不到期望的結果。員工仍能保持較高的士氣，如若任務完成的好，任務結果令人滿意，則綜合激勵力量迭加起來，可使員工士氣高昂，所有這些，在“QEC”模式中均有所體現。

“QEC”模式增強了企業活力，使管理更高效。在推行這一模式的三年中，海爾沒有增加一份錢的新投入，卻使1993年的銷售收入在1991年的基礎上翻了一番，利潤翻了兩番；1994年銷售收入又比1993年凈增10億，利潤凈增1億。

參 考 文 獻

孫憲虎，《員工激勵方法實例全案》北京，化學工業出版社，2014（5）

周三虎、譚中陽、劉嬪，《人力資源管理操作大全》，清華大學出版社，2013

孫健、趙濤《私營企業做大做強必備的管理制度與規范》上海，立信會計出版社，2014（6）

王劍，《用制度管人，按規章辦事》北京，九州出版社，2014（4）

林偉宸，《別讓管理敗在不會激勵上》北京，中國華僑出版社，2012(12)