中小型企業管理——人才流失問題

目 錄

摘要.........................................................................................................2

引言.........................................................................................................3

我國中小企業的特征.....................................................................3

基于以上特點，中小企業發展存在以下問題.............................7

 1、體制不順，管理水平較為落后................................................7

2、融資難度大.................................................................................7

3、人力資源不穩定.........................................................................8

三、中小企業人才流失問題及對策.......................................................8

1、企業文化.....................................................................................8

2、適合的個人發展機會.................................................................9

3、薪酬管理制度.............................................................................11

4、培訓.............................................................................................12

四、總結...................................................................................................13

【參考文獻】...........................................................................................14

內 容 摘 要

中小企業是一個相對的概念，它是指相對于大企業而言，其人員規模、資本規模與經營規模都比較小的經濟單位。同時中小企業也是一個動態的概念，過去被稱為大企業的，現在可能只是中等企業；而現在是小企業的，若干年后可能會發展成為大企業。中小企業也是一個比較復雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。“中小企業”的稱謂最早出現是在19世紀末，第二次工業革命的完成，建立起了資本主義的大工業體系和現代商業體系，大企業、大公司也開始在經濟生活中占據主導地位，與大企業相對應，出現了小企業的概念。 

中小企業是在整個國民經濟發展中的影響也是深遠的，特別是鄉鎮企業和民營科技企業的發展尤為迅速，己經成為國民經濟發展中的新亮點。中小企業發展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業發展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業人才流失的主要原因及相應對策。

【關鍵詞】中小企業、人才流失、對策

中小型企業管理

 ——人才流失問題

引言

中小企業是一個相對的概念，它是指相對于大企業而言，其人員規模、資本規模與經營規模都比較小的經濟單位。同時中小企業也是一個動態的概念，過去被稱為大企業的，現在可能只是中等企業；而現在是小企業的，若干年后可能會發展成為大企業。中小企業也是一個比較復雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。“中小企業”的稱謂最早出現是在19世紀末，第二次工業革命的完成，建立起了資本主義的大工業體系和現代商業體系，大企業、大公司也開始在經濟生活中占據主導地位，與大企業相對應，出現了小企業的概念。

中國中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，并結合行業特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業超過4200萬家，創造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿出口占68%，提供了75%以上的城鎮就業崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業的發展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業的特征

1、投資主體和所有制結構多元，非國有企業為主體，決定了當前中小企業工作要以發展為重點。中小企業特別是非國有企業在自身快速發展的同時，還積極投身國有企業的改革和調整，使改革前單一所有制結構狀況有了根本性改變。以工業企業為例，在獨立核算的中小工業企業中，國有企業的戶數、資產總額和工業總產值僅占總數的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企業均是非國有企業。另據調查，目前國有小企業改制面已近80％，余下 20％大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業。應當說，中小企業的改革與發展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業；而發展則要涵蓋城鄉各類所有制中小企業。因此，無論從中小企業的主體構成 還是改革進程而言，當前，大力扶持中小企業發展應是中小企業工作的重點。 

2、勞動密集度高，兩極分化突出，決定了當前中小企業發展重在“二次創業”。中小企業生存并發展于勞動密集型企業，就業容量和就業投資彈性均明顯高于大企業。據統計，目前中國大、中、型企業的資金有機構成之比分別為1.83�X1.23�X1；資金就為率之比為0.48�X0.66�X1，即中小企業比大企業單位資金安置勞動人數要高，有的要高出一倍，正因為如此，在前10年中國的工業化進程所以沒有出現嚴重的社會就業問題，中小企業功不可沒。但是，今天的市場背景變了，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足共生，使中小企業遇到了前所未有的困境，即由勞動密集型帶來的就業優勢將變為競爭劣勢。企業兩級分化，中小企業將首當其沖。為此，提高中小企業的有機構成和科技含量，實現“二次創業”是當前中小企業發展中的重中之重。 

3、發展不平衡，優勢地區集中，決定了當前中小企業推進要區別特點，先易后難，以點帶面。中國幅員遼闊，各地區中小企業分布與發展水平極不平衡。據有關數據，按照經濟地帶劃分，中小企業數量東部、中部各占全國總量的42％，西部占15％；而相應的工業總產值東部占66％、中部占 26％、西部僅占8％。這表明，在企業規模上，東部中小企業的平均產值規模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍、西部的8倍。實踐也表明，選擇東部中小企業作業重點試區，就為試點的成功率奠定了良好的基礎。 

 二、基于以上特點，中小企業發展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業是由企業主個人投資或由其家族成員共同投資創建的，治理結構不科學、不健全，在經營決策中往往存在老板一人說了算的現象，不理解、不重視現代企業制度，企業內部往往是以家族成員為核心、以血親關系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導致企業缺乏長遠發展戰略目標。

2、融資難度大

中小企業財務制度不健全，財務管理較混亂，讓銀行等金融機構對中小企業信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產經營穩定性差等原因，從而導致銀行對中小企業的“惜貸”或“不貸”現象。

3、人力資源不穩定

人力資源管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。中小企業本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業對人才的重視度不夠，造成中小企業人才流失嚴重，同時造成企業技術、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環，成為中小企業發展的致命性因素。

三、中小企業人才流失問題及對策

管理是企業永恒的主題，而在企業管理中，人力資源的管理是企業管理的根本。在經濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業的生存之本、發展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業發展的根本核心問題，可以歸結于人力資源不穩定中的人才流失問題，中國中小企業在人才流失問題主要體現在以下幾個方面：

1、企業文化

企業文化就是一個企業的“魂”，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念、經營理念和行為規范，是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，企業文化的核心是企業價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨立團作戰英勇，屢立戰功，是憑借團長---李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業都有適合自己發展的企業文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結果，大家都朝著公司發展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現，企業得到發展。

中小企業由于規模小，發展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業管理者認為生存是企業的關鍵，目光集中在銷售、生產方面，不重視企業的文化建設，這就使得中小企業的文化建設更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業根本不具有抗風險能力。

因此中小企業要改變意識，重視企業文化建設。企業在發展過程中，不管規模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業文化首先要解決對企業文化理論體系的理解，對公司的文化現狀進行總結分析，并加以升華，形成自己的經營理念、價值觀、企業精神等，企業文化建設要有長遠規劃，隨著企業發展不斷總結、完善、創新。在企業中建立優秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發人才的創造力,為人才穩定和企業創造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發展機會

人生規劃是一個人根據社會發展的需要和個人發展的志向，對自己的未來的發展道路做出一種預先的策劃和設計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現自己的目標需要一個合適的環境，如果企業可以依據企業的長遠規劃，結合環境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并給員工提供在工作中提高職業熟知的機會，使企業發展目標和員工個人發展目標一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體，企業才會穩定。

相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬的實用主義觀念。　一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當的物質獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發展，不做規劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規劃。我曾到一個小的企業應聘技術崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優秀，他的企業有今天，全是他自己成果，包括經營、技術、生產等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發展機會，和他一起創業的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發展和人生規劃。

物質需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發展的方向。企業的發展和員工的發展是息息相關的，個人的職業生涯設計，表面來看，注重了個人的發展和事業的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業共進退，都和他所在的企業共進退。中小企業的發展空間更為廣闊，企業制定合理的近期目標和長遠規劃，和員工一起確定合適的人生規劃，員工就會自覺的將自己的發展和企業的發展結合起來，盡最大可能的發揮個人潛能，來實現自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質和精神方面的獎勵，使經營者、員工和企業之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩定，和企業共同發展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法。很多中小型企業在設計薪酬方案時還忽視員工的內在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現，使得人心不穩，造成大量優秀人才流失。

中小企業首先轉變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業相關的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內部調研、社會調研和企業支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內。

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩定的效果，特別是企業發展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環境下，一個企業要想有長足的發展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質高低對企業的發展發揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，使企業價值觀、企業宗旨、企業精神、企業制度得以廣泛傳播和執行，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業發展要求、滿足員工成長和職業生涯發展的需要。

中小企業甚至一些大型企業在培訓方面存在困惑：花費相當的人力、物力、財力在培訓上，結果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發展要求，企業的發展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩，造成人才流失，如果持續得不到改善，就會形成惡性循環。

企業要發展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求（包括企業業務需求和員工的個人發展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業文化培訓，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結

中小企業應從從薪酬、文化、事業和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰略發展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節，將人才流失的破壞性降到最低，為企業發展創造堅實的基礎。

【參考文獻】

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