中小企業人力資源管理存在的問題及其對策

我國中小企業發展現狀及其人力資源需求特點

我國中小企業人力資源管理存在的主要問題 1.人才總體專業素質不高，結構不合理 2.缺乏合理的人力資源規劃 3.缺乏有效的激勵機制 4.對人力資源管理的理念陳舊，多數處于傳統管理階段 5.培訓制度不完善 6.人力資源管理尚未得到足夠的重視 

提升我國中小企業人力資源管理水平的對策1.提高人才整體素質，建立健全的機構 2.加大人力資源投資 3.建立和健全有效的激勵機制 4.人力資源管理科學化、信息化 5.完善培訓制度 6.高度重視人力資源管理 

內 容 摘 要

人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。世紀之交，瞬息萬變，競爭加劇。激烈的競爭，說到底是人的素質和人力資源開發的競爭，特別是人力資源優化的競爭。在激烈的競爭中，如何開發人力資源，使人才合理有效地成長和使用是我們急需解決的問題。

改革開放以來，我國的經濟飛速的發展，中小企業迅速騰起，并得到快速的發展和壯大，對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位，而我國中小型企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。企業的人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。分析當前我過企業人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。

文章簡述了我國中小型企業的發展現狀，分析了我國中小企業人力資源管理存在的問題，并探討了在當前經濟發展形勢下解決我國中小企業人力資源管理存在的主要的問題的幾點對策。

關鍵詞：中小企業、人力資源管理、問題、對策

小企業人力資源管理存在的問題及其對策

一.我國中小企業發展現狀及其人力資源需求特點

隨著改革開放的發展，在當今社會中小企業的人力資源日趨匱乏用人成本逐步提升，出現了招工難的現象。這種現象的意義在于它說明中國的企業在不斷的發展，用人的機制越來越靈活，給就業者帶來了更多的選擇機會，這是一個社會進步的現象。從另外一個方面也使中小企業認識到珍惜人才用好人才留住人才是非常必要的，也讓中小企業認識到要想求的企業的發展必須對所招聘的人員進行各方面的知識培訓，給所用人員一個提升的機會而促進整個企業界的進步，這就是人力資源管理的意義。

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國中小企業在全國工業總產值的實現利潤中分別占到60%和40%左右，而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率做出重大貢獻，大力發展中小企業具有重要意義，但是，我國的中小企業仍處于發展初期，整體層次不高，競爭力較弱。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小企業自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高、多集中于勞動密集型產業，由于發展速度過快、企業數量巨大、生產規模多樣、經營種類繁多等原因，使得中小企業管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業發展的步伐。企業如何加強人力資源管理，發展員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關，是我們許多中下企業當前急需解決的問題。

在業界內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業內的翹楚！”其實這段話講的就是在殘酷的市場競爭中，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。人力資源管理已經成為中小企業經營管理的重要課題。

二、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題 

1.人才總體專業素質不高，結構不合理

 人才整體專業素質不高，結構不合理，流失嚴重。高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

缺乏合理的人力資源管理規劃

 人力資本投資不足，缺少規范的培訓體系，缺乏合理的人力資源規劃。我國中小企業，在培訓人才上投資很少，更有不少企業面臨培訓無計劃，投入低效益等問題，挫傷了企業培訓人員的積極性。

 很多中小企業在制定企業發展戰略時，更看重短期的經濟效益，而忽視企業長期發展戰略的設計，忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，直到人力資源阻礙企業發展時，才進行人才招聘、員工培訓等等，對企業的發展極為不利。

缺乏有效的激勵機制

 許多中小企業沒有能建立科學的薪酬體系，考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，不能按照科學的理論分析工具分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，激勵措施不到位、缺乏適應個體需求，使一些技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。而在一些中小企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性，所以許多老板都碰到很棘手的“跳槽”問題。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業的長遠發展。

對人力資源管理的理念陳舊，多數處于傳統管理階段

管理理念陳舊不僅僅是因為企業的管理能力低，更多則是企業沒有真正地認識到人力資源管理的重要性，認為工作人員一旦進入企業之后就成為了企業運作和發展的工具，久而久之就會忽略自身企業人力資源的作用。不僅如此，在市場多變的條件下，一些企業仍延續過去的人力資源管理模式，而這種陳舊的管理不僅難以實現預期的管理目標，甚至會阻礙企業人力資源管理工作的正常開展。

中國的人力資源管理大多數仍處于傳統的人事管理階段，缺乏戰略的眼光和高度來審視人力資源的管理。中國的企業大多數仍然是出于傳統的人事管理的階段，認為人力資源管理就是要高效的處理日常中的人事事務，但實際上日常的業務只是最基礎的階段，人力資源管理最重要的是要站在企業戰略的高度重視人力資源的發展，把選人、用人、育人和留人作為企業發展的重要制度來推進。

培訓制度不完善

 由于近年來我國企業的迅速發展，對人才的需求也比較迫切。大部分企業對所聘用的員工只進行依稀短期的簡單培訓或者不經培訓直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達。導致招聘員工的工作質量和效率達不到標準，上崗培訓是向員工灌輸企業的歷史和文化，并使其了解崗位的工作時間、薪酬、工作要求等情況；幫助新員工認識到如何干好工作、如何進一步提高自己。通過培訓可以幫助員工認識到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。

 人力資源投資不足，缺少規范的培訓系統。由于我國中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業的優厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上，中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入，更有不少企業面臨培訓無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業員工的積極性。很多中小型企業對員工培訓沒有引起足夠重視，可是重視對員工的培訓，已經成為各國著名企業發展和壯大的利器，因此，我國中小企業必須建立規范健全的培訓體系提高員工專業素質。

人力資源管理尚未得到足夠的重視

好像現在中國很多學校開設了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業領導天天把人力資源管理掛在嘴邊，很多領導的確也意識到了人對于企業的重要性。但是對于在企業中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業還是得認真思考和學習。

三、中小企業存在的主要問題可實際的對策

1.提高人才整體素質，建立健全的機構

 建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人才團隊。一個好的科學的制度，可以事半功倍。中小企業要從長遠計劃規劃，建立科學的人才引進制度，引進企業真正需要的合理的人才。對于新進的人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學的方法綜合考驗應聘者的能力素質。對于現有人才，要嚴格進行績效考核，優化配置，對員工進行再教育與培訓，正確引導員工重視自身素質的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，主動接受教育培訓的機會。海信集團總裁周厚健說過：“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”。

也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興，企業只有把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優質的人才團隊，為企業發展提供長足強勁的動力。

加大人力資源投資

 制定人力資源的總體規劃，人力資源規劃是組織根據自己所處的環境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況，從而制定出相應的措施來確保自己在適當的時間和適當的崗位獲得需要的人才，滿足組織和個人的長期利益。

 制定人力資源規劃時企業應綜合考慮目標、員工素質、組織機構、勞動力市場和行業發展狀況的變化情況，對企業未來人力資源的供給和需求做出預測。

 進行人力資源規劃時企業要進行:(1)總體規劃，根據企業的未來發展目標和可能的環境情況，對企業未來人力資源的供需情況；（2）配備規劃，根據組織的各個部門、崗位的特點配備合適的員工；（3）職業轉移規劃，提前必須轉移的各種工種和人數所發生的時間進行預計，做好安置工作；（4）勞動力的維護計劃，從而維護勞動者有效的工作能力，使之益旺盛的精力和飽滿的熱情從事工作；（6）培訓規劃，為未來的需求打下基礎。

 加大人力資源投資，強化人力資源培訓，建立培訓系統，完善培訓體制。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。有資料表明，一些國家的人，普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產率將平均增長1.5%-2.2%，輕工業部門將平均增長1.1%-2.1%。更重要的是，這種投資既可以建立起企業與員工之間良好的合作關系，又可以增強企業的凝聚力。所以企業給予足夠的重視，積極為各種各類的人才的成長提供各種培訓服務，建立培訓系統，完善培訓機制，制定適宜的培訓制度，另外要選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓，把人力資源開發培訓提高關系到企業命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

 在內部建立起良好的培訓環境，在外部選擇優秀的培訓合作機構，可以給員工提供各種一流的硬件和軟件條件。企業要結合自身及下屬部門的工作重點、發展方向及員工個人目標，制定出具有針對性的年度培訓計劃及員工個人發展計劃，加大培訓內容的設計與開發，有條不絮的開展各種培訓工作，保證培訓的效果。

建立和健全有效的激勵機制

 根據馬斯洛的需求理論，人包括生理、社交、尊重和成就需要，根據成就需要論人包括成就、依附和權力的需要。人作為一個復雜的社會成員，有物質和精神兩方面的需求。因此，中小企業從自己的總體目標出發制定激勵措施，同時要將物質與精神激勵結合起來，激勵還必須同員工的需求相結合，否則將無法發揮其作用。

 許多中小企業沒有能建立科學的薪酬體系，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，激勵措施不到位，缺乏適應個性需求，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。中小企業一般都以加薪、獎金及晉升來激勵員工，但這只能滿足員工一時需求，并不利于員工參與企業管理。

 建立科學完善的激勵機制和績效考核體系，建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。在使用工資、獎金、紅利、利潤分享員工持股的等物質激勵的同時增強提供外出培訓機會、改善工作環境、提供良好的休假及員工娛樂設施、感情投入與人文關懷等精神激勵，提高員工的自我發展。建立科學完善的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業的負擔。掌握每個員工的需求，來制定相應的激勵機制，可以提高員工的積極性和工作效率。

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位更換、考核等等）相互聯接、相互促進。當然激勵機制的重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。合理的股本結構以及有效的期權機制可能成為現代企業制度下企業規模規避員工道德風險的重要手段。

建立分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項重要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收徒與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展做出更多貢獻的目的。

人力資源管理科學化、信息化

 當前人力資源管理應該脫離傳統的手工作業，大大解散人力資源部門的勞動力，主要的辦法就是要實現人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計算機來處理，使更多的人來重視人力資源管理中“軟件”的部分，這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時間和人手思索真正實現選對人、激勵人、留住人。

完善培訓制度

 建立有效的培訓系統，包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的設施、培訓效果評估。從企業的發展目標、自身資源條件和所處環境等方面出發進行組織分析，進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能，從而確定培訓需求。

高度重視人力資源管理

 企業要想取得長久的進步和發展，必須高度重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰略的高度把人力資源作為企業戰略的一部分，其與企業的市場、生產等同于重要。

 總結：中小企業要想再激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。

參 考 文 獻

1.劉昕譯《人力資源管理—贏得競爭優勢》2006.05

2.謝柯凌《我國人力資源管理發展趨勢及對策思考》2007.07

3.趙雅《人力資源管理的新模式》2001.07

4.彭劍鋒《人力資源概論》2004.02

5.李書治《民營中小企業人力資源管理問題探析》2007.02

6.趙景華《人力資源管理》2004.12