淺談企業文化與企業凝聚力

目 錄

內容摘要 2

二、企業文化與企業凝聚力 

 2.1企業文化的內涵 3

 2.2企業文化的功能 3

 2.3企業凝聚力的內涵 4

 2.4企業凝聚力的作用 4

 2.5影響企業凝聚力的因素 5

三、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

3.1我國企業缺乏凝聚力的表現6

3.2原因分析 7

四、如何構建提高企業凝聚力的企業文化

 4..1 營造一種良好的溝通氛圍 9

 4.2 為員工提供充分的發展空間 10

 4.3 增強員工保障心理 11

 4.4 提高員工滿意度 12

 4.5 正確的行使領導職能 12

 4.6 加強企業規范建設 13

結束語 13六、致謝 14

七、參考文獻 14

內 容 摘 要

　中華民族歷史源遠流長，傳統文化博大精深，它足以使中國人、海外華人引以榮耀和自豪，它是中華民族的重要凝聚力。中國從古至今，文化無疑對中國的發展起到了很大的推動作用。國家如此，企業亦是如此。企業文化就是一種資本，一種競爭力和一種品牌，企業文化更是企業出奇制勝的法寶。任何事物一旦賦予了文化內涵，就有了較高的知名度和影響力。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。然而構成企業核心文化的，既是人才也是技術，更重要的是其所特有的一種內在驅動力，并且是一種能凝聚人心的管理模式。在下面我將從企業文化的內涵及意義、企業凝聚力的內涵及其作用、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析、構建提高企業凝聚力的企業文化、提高凝聚力的方法，團隊精神對企業凝聚力的影響等幾方面論述企業文化與企業凝聚力的關系。

企業文化與企業凝聚力

　21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，是企業的靈魂支柱，它把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。一、企業文化與企業凝聚力

 （一）企業文化

1.企業文化的內涵 企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。它是一種客觀存在的特殊組織樣式， 與企業相伴相隨， 并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

2.企業文化的功能

 企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。（二）企業凝聚力

企業凝聚力的內涵

 企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。

企業凝聚力的作用 （1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應。通常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。 企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。 （2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率。在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。 （3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。

影響企業凝聚力的因素

 企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。影響企業凝聚力的因素主要有以下幾點： （1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。 （2）企業成員的五層需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要，而且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的五層需要均有關聯。 （3）企業領導的行為方式。領導是企業的核心，如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。 （4）企業規范。企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。 （5）外部環境的變化。在外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，就必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰、不斷增強。

二、 我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

 （一）我國企業缺乏凝聚力的表現 著名經濟學家厲以寧指出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。 雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊病：

 1.企業內部的無序管理 現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。 2.員工與員工之間的利益矛盾 有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。 3.管理者與被管理者之間的矛盾 管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。 4.績效考核中的不科學因素引起的矛盾 在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。 

 （二）原因分析

我認為我國企業缺乏凝聚力的原因主要有以下三點：1. 企業制度不完善、管理不規范現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

 2. 企業內部信息溝通不暢 

 大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏溝通引起的。雇傭關系本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的嚴重后果。老板都希望員工們按照自己的指令行事，而員工們則希望老板能夠體諒自己并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。 3. 領導作風缺乏民主 現在企業中許多領導對不良作風的誘惑存在不平衡心理。有的人總是與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。

三、 構建提高企業凝聚力的企業文化

 （一）營造一種良好的溝通氛圍

 企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，言行一致，進而創造出競爭優勢和營業績效。我認為可以從以下四個方面來營造企業良好的溝通氛圍：1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個交流心聲的園地在美迪教育集團工作有一段時間了，該公司有自己的內部報刊，專門記錄公司大事、發表員工們的文章，報刊在員工中有很深的影響，同時這也是公司文化的一個很好的傳播途徑。2、讓員工感受到企業的溫暖在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘。3、實行定期交流制度公司可以定期讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。這里之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。4、盡量豐富員工的業余生活公司可以有計劃地舉辦一些活動，如戶外素質拓展、演講比賽、集體旅游、電影包場、參觀、籃球比賽等。我們公司有自己網站及宣傳欄，里邊有公司戶外拓展及員工生日party的合影等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得諸多企業借鑒。通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。 

（二）為員工提供充分的發展空間

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。我認為可以從以下三個方面來激發員工的潛能：1.鼓勵員工參加繼續教育鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。2.多給員工增加一些培訓機會如果有條件，最好是集體參訓，這樣不僅降低了培訓成本，也有利于各部門員工的交流溝通。例如我們公司規模比較大，每年都會定期會對員工進行培訓，并定期召開高管會議等活動。同時也會有素質拓展活動，這些活動中，只有成員之間相互合作才能完成游戲，否則就完不成任務，這種拓展訓練能很好的培養員工的團隊合作精神，是提高企業凝聚力的一個有效措施。3.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展企業幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率大大提高，處處維護企業的利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企業和個人的雙贏。個人發展對公司而言就是能力開發，企業關鍵是要把員工的潛能充分挖掘出來，讓每個員工都能有所發展，這樣才能培養起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力。 （三）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。1.為員工投放醫療和養老保險社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。現在國家規定企業必須為職工上五險一金（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金），只要企業遵守規定，那對員工將是一個很大的保障和吸引。2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。3.完善休假制度休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。

解決員工檔案問題在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。 

 通過以上四個方面，企業可以在很大程度上為員工解除后顧之憂，從而可以讓員工安心工作，提高員工對企業的認同和忠誠度。

（四）提高員工的滿意度

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。一般來說，高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，有利于企業的穩定和團結，有利于提高員工的忠誠度，使員工由滿意逐漸變成為忠誠，自愿地努力工作。 我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。現在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。（五）正確的行使領導職能

領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么 ，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。 （六）加強企業規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握大局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。

結束語

 企業文化是一個企業的靈魂，對企業的發展有至關重要的作用。 在新的形勢下，我國企業面臨著日益激烈的競爭，只有不斷的學習、不斷地提高自己，企業才能有前進的動力。本文著重分析了企業文化的凝聚功能，在結合相關研究資料的基礎上，針對我國企業缺乏凝聚力的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個好的工作環境和發展空間，并加強企業規范建設，正確的行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，我國企業缺乏凝聚力的狀況一定會有所改善。

致謝

彈指一揮間，函授的學習已經接近了尾聲。兩年多的時間，當自己懷著忐忑不安的心情完成這篇畢業論文的時候，也讓自己也從學生轉變為一名職業女性。回想自己剛初入社會時的羞澀，一路走來有過辛酸，有過歡笑，但自己現在更多的是一份自信！因此我要感謝那些在我求學時對我經濟和精神上幫助的親戚、朋友、老師和同學們，我的生活因你們而精彩和充實。同時，也非常感謝這次論文的指導老師，在忙碌中還專門抽出時間來幫自己修改論文，才能讓自己論文更加精進，書到用時方恨少，在這篇論文的寫作過程中，我深感自己的水平還非常的欠缺，人生就是一個不斷探索改進的過程，通過兩年多的函授學習，當自己吧書本上的知識巧妙地用到工作上后，讓自己在工作上更顯成熟，知識也更加專業化，這與各位老師的辛勤是離不開的！再次感謝各位老師及朋友們！最后，祝西南財經大學越辦越好！

參 考 文 獻

[1] 徐 群 趙安朵，《知識經濟條件下企業文化發展新趨勢研究》，《中國集體經濟•上半月》

[2] 伊蓮,《厲以寧談如何搭建企業文化新平臺》,《中國企業文化報》

[3] 任志宏 張曉霞 黃 華 楊菊蘭，《企業文化》，經濟科學出版社

[4] 孟華興 張偉東 楊杰 著，《人力資源管理》，科學出版社

[5] 王浩 蔣蘭英，《如何提升員工忠誠度》，北京大學出版社

[6] 羅長海,《企業文化學》(第三版),中國人民大學出版社[7] [美]查爾斯．E．貝克 著，康青 王嗇 馮天譯 譯，康青 校，《管理溝通-理論與實踐的交融》，中國人民大學出版社

[8] 張明玉 等，《管理學》，科學出版社

[9] 楊艷英 李柏松，《企業文化修煉案例》，藍天出版社

[10] 侯貴松，《企業文化怎樣落地》，中國紡織出版社

[11] 楊麗娟，《淺析企業凝聚力》，中國人力資源開發網[12] 劉暉，《漫談如何利用企業文化提高企業凝聚力》，中國營銷咨詢網

[13]李旭 譯，《凝聚力—打造和諧共贏的團隊》，經濟科學出版社