組織行為學(xué)中的個(gè)性管理

目 錄

一、內(nèi)容摘要………………………………………………………………第2頁(yè)

二、個(gè)性管理的理論基礎(chǔ)

 1、管理成本理論………………………………………………………第3頁(yè)

 2、需求理論……………………………………………………………第3頁(yè)

 3、特質(zhì)理論……………………………………………………………第4頁(yè)

三、個(gè)性管理的內(nèi)涵

 1、對(duì)個(gè)性的正確理解…………………………………………………第4頁(yè)

 2、個(gè)性與管理措施……………………………………………………第5頁(yè)

四、我國(guó)中小型企業(yè)內(nèi)個(gè)性管理現(xiàn)狀

1、中小型企業(yè)如何運(yùn)用個(gè)性管理……………………………………第6頁(yè)

五、總結(jié)……………………………………………………………………第6頁(yè)

六、參考文獻(xiàn)………………………………………………………………第7頁(yè)

內(nèi) 容 摘 要

個(gè)性管理是組織行為學(xué)中的重要內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸類十分有必要。本篇從企業(yè)中人的有關(guān)個(gè)性及其分類入手，對(duì)組織行為學(xué)中的個(gè)性管理相關(guān)概念、特點(diǎn)以及意義進(jìn)行概述和系統(tǒng)分析，探討個(gè)性管理的內(nèi)涵，并結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)在個(gè)性管理方面的現(xiàn)狀，提出了如何運(yùn)用個(gè)性管理的一些策略。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué) 研究方法 

組織行為學(xué)中的個(gè)性管理

個(gè)性管理的理論基礎(chǔ)

人、機(jī)、法、料、環(huán)組成了企業(yè)生產(chǎn)管理的基本要素，而人是其中最重要的要素，是管理的核心。作為企業(yè)一般都會(huì)涉及一些基本的管理話題， 如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)模式、戰(zhàn)略目標(biāo)、制度體系，又如人才、利潤(rùn)、成本、產(chǎn)品、服務(wù)、資金，還有研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷，以及領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)等，所有這些話題，都繞不開一個(gè)主題——人。

所以人是一切事業(yè)的基礎(chǔ)，是管理的基礎(chǔ)，也是所以需要管理的原因及目的。美國(guó)著名管理學(xué)家湯姆·彼得斯從管理研究中發(fā)現(xiàn)了人這個(gè)要素，并把“人本”當(dāng)成他的整個(gè)管理思想的基石。他說(shuō)：“我們提到的優(yōu)秀企業(yè)的八大屬性，每一個(gè)都是關(guān)于人的。”現(xiàn)代管理的特點(diǎn)之一就是強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理，要做到這一點(diǎn)，就應(yīng)該掌握人在管理過(guò)程中的心理活動(dòng)的規(guī)律。關(guān)于個(gè)性管理的理論基礎(chǔ)，主要包括以下三個(gè)方面：

第一、管理成本理論。如廣告詞里講的一樣：進(jìn)入21世紀(jì)最缺的是什么？人才。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不是比較看誰(shuí)擁有的物質(zhì)資本多，其核心還是人才資本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有較多高水平的人力資本，發(fā)展的空間才會(huì)比較大。企業(yè)擁有較多高水平人力資本以后，并不需要一概而論的花費(fèi)巨大的成本和精力進(jìn)行管理，而是應(yīng)該順應(yīng)其個(gè)性，差別化對(duì)待，唯有這樣才能給企業(yè)帶來(lái)最大效益。企業(yè)每雇傭一個(gè)人才都會(huì)耗費(fèi)一定的成本，除了向其支付報(bào)酬和福利、提供培訓(xùn)等物質(zhì)支出之外，還要花費(fèi)很多非貨幣性的成本，比如在管理中要付出時(shí)間、心血和投入感情，所有這些成本都應(yīng)是企業(yè)著力節(jié)約的。因此，在組織內(nèi)部多種類型的人才同時(shí)存在的情況下，如果不能有差別地進(jìn)行管理，仍然“一視同仁”地投入相同費(fèi)用的話，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)管理成本的浪費(fèi)。

第二、需求理論。在企業(yè)中，每個(gè)員工自身的需求是不一樣的，每個(gè)員工對(duì)工作所帶來(lái)的效益期望也是不一樣的。有些員工可能是基本的生存需要，有些則可能是追求自我實(shí)現(xiàn)，特別是那些具有較高價(jià)值的異質(zhì)性人力資本，他們的需求就不僅僅是社會(huì)需要和尊重的需要，那么企業(yè)對(duì)于這些人也肯定愿意進(jìn)行更大成本的投資。 如高科技企業(yè)的工程師，對(duì)這類員工，管理者應(yīng)注重勞動(dòng)關(guān)系中的信任和組織承諾，要與員工建立以組織為家的緊密的勞動(dòng)關(guān)系，允許雇員更多的參與企業(yè)決策活動(dòng)，這樣就能使雇員產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為更高的績(jī)效。因此，實(shí)行個(gè)性管理是滿足員工各種需求的必要手段，更是企業(yè)節(jié)省人力資源管理成本的有效途徑。

第三、特質(zhì)理論。在企業(yè)中員工的人格是由個(gè)體的特質(zhì)組成的，特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本單元，決定個(gè)體的行為，并且人格特質(zhì)在時(shí)間上具有穩(wěn)定性，在空間上具有普遍性，個(gè)體與個(gè)體之間的特質(zhì)不具有相似性。具有不同特質(zhì)的人，即使對(duì)同一個(gè)刺激物，反應(yīng)也會(huì)不同。一個(gè)具有友好特質(zhì)的人和一個(gè)具有懷疑特質(zhì)的人對(duì)陌生人的反應(yīng)是很不同的，正因?yàn)槊總�(gè)個(gè)體的特質(zhì)是不一樣的，那么同一種標(biāo)準(zhǔn)或者是同一種模式不可能對(duì)所有員工適用。當(dāng)然我們也不可能對(duì)企業(yè)中每一個(gè)員工進(jìn)行非常細(xì)致的特質(zhì)管理，但是至少我們可以有針對(duì)地對(duì)相同特質(zhì)的人進(jìn)行歸類，再根據(jù)分類進(jìn)行差異化的類別化管理。

個(gè)性管理的內(nèi)涵

我們研究個(gè)性的目的是為了對(duì)組織的個(gè)人有更深刻、更全面的認(rèn)識(shí)，并能夠相應(yīng)采取不同的方法進(jìn)行有效管理。所以，我們必須樹立對(duì)個(gè)性的正確認(rèn)識(shí)，掌握行之有效的管理措施。

（一）對(duì)個(gè)性的正確理解

1、個(gè)性是中性的

個(gè)性作為人的獨(dú)特心理特征的總和，并無(wú)好壞優(yōu)劣之分。我們?cè)谠u(píng)價(jià)人的個(gè)性時(shí)，不能盲目地認(rèn)為這一類個(gè)性好，另外一類個(gè)性不好。因?yàn)槿魏我活悅�(gè)性都有其積極的一面，也有其消極的一面。例如在性格分析中認(rèn)為，膽汁質(zhì)的人熱情直率、精力充沛、生氣勃勃是他的優(yōu)點(diǎn)，但急躁任性、情緒易于沖動(dòng)又是他的缺點(diǎn)；而黏液質(zhì)的人既有冷靜、踏實(shí)、待人真摯等優(yōu)點(diǎn)，又有沉默寡言、反應(yīng)遲緩等缺點(diǎn)。“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。由此我們應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)每個(gè)人的個(gè)性類型，培養(yǎng)和利用其積極的一面，克服和改造其消極的一面。

2、個(gè)性類型是變化的

無(wú)論哪種個(gè)性分類方法，所反映的都僅僅是典型的個(gè)性，事實(shí)上，個(gè)性也像其他與人有關(guān)的事實(shí)（如身高、體重）一樣，其頻率分布是呈正態(tài)分布的，即絕對(duì)屬于某種典型個(gè)性的人總是少數(shù)，而多數(shù)人總是不同程度地介于幾種典型個(gè)性之間。因此，在學(xué)習(xí)有關(guān)個(gè)性類型的內(nèi)容時(shí)，“對(duì)號(hào)入座”、對(duì)人對(duì)己說(shuō)三道四是不科學(xué)、不嚴(yán)肅的。個(gè)性類型的劃分也像科學(xué)分類一樣，作用在于為我們提供認(rèn)識(shí)問(wèn)題的一般性標(biāo)識(shí)工具，而不是囊括所有情況。

3、個(gè)性并不決定成就大小

個(gè)性不能決定人的活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和事業(yè)上成就的大小，只影響人們進(jìn)行活動(dòng)的方式。大量的研究資料表明，在同一領(lǐng)域或同種工作崗位上，都出現(xiàn)過(guò)不同個(gè)性類型的杰出人物。同一類型個(gè)性的人，在不同的工作崗位上也做出了重大貢獻(xiàn)。例如，同為杰出音樂家，貝多芬與柴可夫斯基的作品風(fēng)格便完全不同，一個(gè)激昂慷慨、熱情奔放，一個(gè)抑郁悠遠(yuǎn)、細(xì)膩精致。這是他們個(gè)性的不同色彩的流露，但并未妨礙他們才能的發(fā)揮，也未影響他們吸引各自的樂迷——那些個(gè)性與他們相似較多者。

（二）個(gè)性與管理措施

有關(guān)專家的研究表明，人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智力高低有關(guān)，更與他的個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。同時(shí)要在管理實(shí)踐中，以個(gè)性理論為指導(dǎo)完善管理措施，提高管理效果。

1、根據(jù)個(gè)性類型合理使用人員

管理者要全面了解和掌握下級(jí)的個(gè)性，明確員工個(gè)性上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在分派工作時(shí)，做到優(yōu)劣各得其所，有一能者服一事，有一形者處一位，人人能展其所長(zhǎng)，個(gè)個(gè)能盡其力，這樣企業(yè)就不會(huì)有無(wú)用之才。同時(shí)還應(yīng)注意使職工的興趣、愛好與從事的職業(yè)相適應(yīng)，從而使他們感到滿意、愉悅，受到內(nèi)在激勵(lì)，提高工作效率。如外傾型個(gè)性者，心胸開闊，易與人相處，好動(dòng)不愛靜，讓其從事推銷、采購(gòu)、社交、公關(guān)等工作；而內(nèi)傾個(gè)性者根據(jù)其不善談吐、做事細(xì)心、好靜不愛動(dòng)的特點(diǎn)，讓其從事工程設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文書檔案等工作。

2、根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)采取不同管理方法

人與人之間的個(gè)性差異一方面為個(gè)性與職業(yè)匹配提供了可能；另一方面增加了管理上的難度和復(fù)雜性。以教育方式來(lái)說(shuō)，就應(yīng)針對(duì)不同個(gè)性采取不同的方法。對(duì)于自卑、自暴自棄的人使其看到自己的優(yōu)點(diǎn)和前途，增強(qiáng)信心和勇氣，切不可過(guò)多地苛求；對(duì)于自尊心強(qiáng)的要注意照顧面子，采取個(gè)別談心、個(gè)別批評(píng)的方式；對(duì)于好強(qiáng)自負(fù)的，要一面肯定成績(jī)，一面指出問(wèn)題。

3、根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)性結(jié)構(gòu)

組建領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅要考慮成員間的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，而且要重視個(gè)性結(jié)構(gòu)的合理性。如果班子成員都是個(gè)性外向的人，決策時(shí)發(fā)言直率、討論熱烈、大膽果斷、干脆利索，但可能欠缺周密細(xì)致，難免漏掉重要細(xì)節(jié)，造成決策有誤；如果班子成員都是個(gè)性內(nèi)向的人，決策時(shí)大家沉著冷靜，反復(fù)議論，但優(yōu)柔寡斷，可能貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)班子成員以各種不同類型個(gè)性的人組成為宜。

我國(guó)中小型企業(yè)內(nèi)個(gè)性管理現(xiàn)狀

中小型企業(yè)個(gè)性管理的現(xiàn)狀

在我國(guó)，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小型企業(yè)已超過(guò)一千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%，中小型企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是與之不相對(duì)應(yīng)的是，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)大部分中小型企業(yè)管理制度不健全，管理手段落后，人員文化素質(zhì)普遍較低，缺乏技術(shù)人員和管理人員，導(dǎo)致很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在調(diào)查的156家中小型企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，僅占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％。 [2]

我國(guó)的中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

我國(guó)的中小型企業(yè)中，人力資源管理滯后，普遍存在著人才缺乏和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。人力資源管理的不足導(dǎo)致了個(gè)性管理的失效，個(gè)性管理在中小型企業(yè)很難有用武之地。企業(yè)缺乏人才，因?yàn)闆]有引入個(gè)性管理，很難吸引人才的加入；企業(yè)有人才，如果沒有使用個(gè)性管理，必將存在大量人才流失。

中小型企業(yè)如何運(yùn)用個(gè)性管理

面對(duì)人才缺乏困境，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從企業(yè)個(gè)性方面下手，引入組織行為學(xué)中的個(gè)性管理，建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，擇優(yōu)選才、真心留才、重視育才，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。

建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

從個(gè)性管理的特質(zhì)理論出發(fā)，為不同工作崗位挑選到適合的人才，這可能比不同崗位挑到精英人才重要的多。臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城曾說(shuō)過(guò)，所謂適才就是成員不論智慧、才能或?qū)�業(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才能為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從個(gè)性管理的需求理論出發(fā)，努力使人才安心地為公司努力。選合適的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。每個(gè)人才自身的需求是不一樣的，企業(yè)可以通過(guò)合理的薪酬和廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、工作業(yè)績(jī)肯定、包容的人才的個(gè)性化發(fā)展、提供寬松和諧的工作環(huán)境等留住人才。

　從個(gè)性管理的成本管理理論看，對(duì)個(gè)人而言，競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，只有不斷提高自身的技能和能力才能在社會(huì)中立足，因此人員在選擇企業(yè)時(shí)，不僅只看薪酬福利，也在看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。對(duì)企業(yè)而言，要想適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，就必須重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，不能一概而論，也不能無(wú)動(dòng)于衷，那將都是對(duì)人力資源形成浪費(fèi)。許多中小企業(yè)舍不得對(duì)員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資本看待，患了短視癥，有的則擔(dān)心為別人做嫁衣。殊不知，這種對(duì)人力資源的投資是非常值得的，且不說(shuō)對(duì)員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中重視人才、愛護(hù)人才的個(gè)人魅力。

總結(jié)

個(gè)性管理作為組織行為學(xué)中的重要內(nèi)容，深入探討其理論內(nèi)涵并將其應(yīng)用在中小型企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，必將發(fā)揮出積極的管理作用，對(duì)企業(yè)的良性、健康發(fā)展帶來(lái)許許多多的好處。

參考文獻(xiàn)

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4、劉昊：中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè) [J] .甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2002

5、吳敬璉：促進(jìn)改革大力發(fā)展中小企業(yè) [M].求是出版社1999