論企業快樂管理文化

國內環境

 (1)我國政府的職能尚處在轉變和完善之中

改革開放2O幾年來，政府從直接組織企業進行技術創新活動為主的方式已開始逐步轉向宏觀調控、創造環境和條件、制定相應的法律法規、提供政策指導和服務、促進產學研3者合作為主的方式，但這些都還在轉變和完善當中。

 (2)國內市場結構不完善。同行產品差異化程度低。價格競爭激烈美國經濟學家卡曼和施瓦茨從市場結構角度對企業技術創新作了研究，并且提出最有利于企業技術創新的市場結構是介于壟斷和完全競爭之間的“中等程度的競爭”。我國市場結構不完善，地方保護主義依然不同程度地存在，國內市場被人為因素不同程度地分割；企業缺乏具有市場力的壟斷、缺乏有效競爭。這種市場結構既不利于創新資源的優化配置，也不利于技術創新。具體表現在以下幾方面。一是市場集中度過低，即產業組織或企業規模結構不合理。一般而言，企業規模越大，創新努力程度越強，而我國“大而全，小而全” 的市場結構很難推進技術創新。二是規模經濟效益較差。企業技術創新需要一定的規模條件，這是由技術創新過程和市場的風險或不確定性決定的。低水平的重復建設不僅造成資源浪費，使企業成本上升、缺乏較好的財務績效，而且也不可能獲得投資、生產、研究和開發等生產技術方面和銷售、咨詢等服務方面的規模經濟。較大的企業規模，才能集中和利用自身優勢，加快技術創新步伐。三是我國同一產業的企業產品差別化程度較低。這一方面造成同業間的過度競爭，最終兩敗俱傷；另一方面則易造成較高的模仿率。四是企業進退壁壘較高。該破產的企業由于地方政府干預遲遲不退出市場，同時這也阻礙了優勢企業的擴張。

 (3)現代企業制度尚未真正建立現代企業制度的核心是公司治理結構，由于真正意義上的公司治理結構還沒有建立或行為不規范，致使企業仍然是產權不清、政企不分，缺乏一套相對科學有效的激勵一約束機制。其后果是，一方面使企業難以成為自主型的創新主體，缺乏創新的動力和壓力，從表1中即可看出我國企業技術創新的主體地位并不明顯；另一方面企業的產權愈加不明晰，滋生了經營者的“道德問題”。

 (4)教育科研體制落后于企業技術創新的需要

我國教育體制相對落后，創新型人才短缺，教育、科研、企業之間缺乏必要的信息聯系， 產學研脫節。一方面人才培養不適應技術、經濟發展的需要；另一方面，技術、經濟發展所需人才又不足。

三．快樂管理研究也從三個方面展開：營造積極的工作環境，塑造員工的積極人格，培養員工積極的情感體驗。

1、營造積極的工作環境。消極的工作環境只會造成逆向選擇，好的員工沒有進入或留下，留下的要么能力不夠，要么不能充分發揮作用。積極的工作環境主要包括兩種因素。物質因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素，如基本工資、工作條件與工作設備等。精神因素指領導者的個人因素、工作制度與工作氛圍等。員工會從優秀的領導者身上看到企業的希望，從糟糕的領導身上感到失望進而對公司失望。

2.工作環境是影響員工情感體驗的外來因素，人格是影響員工情感體驗的內在因素，快樂管理必須考慮將這兩點整合起來。員工的積極情感體驗也可分為感官和心理兩方面，管理者必須注意這兩方面的統一，關鍵是對愛的認識。快樂管理中的愛，是企業給員工提供種種實現個人目標的可能，讓員工自己抓住機遇達到個人幸福和組織目標的統一。

3.培養員工積極的情感體驗。員工對工作產生積極地情緒，在結果中會體驗到自我價值得到實現的價值感，工作的內容、過程的結果，都會讓他們從中獲得積極的情感體驗，從而獲得快樂。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業的創新精神，增添企業的活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工更深刻地體驗積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對情感體驗本身也是一種拓延的功能。

4.影響人格類型的因素有工作動機、工作能力和潛力。工作動機是一個價值維度，影響員工對工作的認知水平，管理者要培養員工積極的工作動機，員工才會認識工作的意義，提高認知水平，對工作本身形成高的價值判斷。管理者要根據組織的發展和工作要求，然而對員工進行針對性的培訓。有計劃的培訓不但可以提高員工的工作能力，而且可以讓員工感到在企業中收到重視和關懷。潛力的發掘更多的是幫助員工維持積極的人格，當外界環境不斷發展是，員工可以通過有效的自我調節保持積極的心態。

發展社區服務型中小企業社區服務型中小企業是一類比較特殊的中小企業，具有一定的社會公益性．。推動社區服務型中小企業發展的首要條件是資金來源問題+這類企業的資金來源渠道有兩個方面：一是來自政府的扶持性資金；二是來自社區內的共同集資。如果地方經濟發展較快，社區服務型中小企業比較容易籌集到資金 只要企業的項目有發展前景，比較容易得到政府資金的扶持和居民的支持，通過共同集資的形式籌集到所需資本。企業有良好的發展員工才積極、快樂的工作。

參 考 文 獻

1.房曉琳，儒家文化和現代企業文化 {J} 山東統計 2001年第10期