淺析我國中小企業人才管理

一、中小企業人才管理的重要性

二、我國中小企業人才管理現狀

三、加強中小企業人才管理的對策

內 容 摘 要

[摘 要]：隨著現代經濟不斷發展，人才在企業中具有舉足輕重的作用。本文闡述了企業人才管理的重要性，分析了我國中小企業人才管理現狀，提出了我國中小企業人才管理的建設性舉措。

[關鍵詞]：中小企業 人才管理 激勵機制

我國中小企業人才管理的淺析

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人才管理是企業管理的重要組成部分，是知識經濟時代的決勝因素，是科學管理企業的重要保證。因此，如何正確地掌握人力資源管理這門藝術，從一定意義上就是掌握了企業成功的秘籍。

一、企業人才管理的重要性

21世紀是知識經濟時代，企業中生產和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優勢。全球化競爭的加劇，必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。沒有人才就無法搞好現代化企業的經營管理。因此，人才對現代的科學經商具有是十分重要的作用。現代企業迫切需要大量的既具有現代的經營技術知識，又有革新精神，勇于創造，能夠開創新局面的經營管理人才，所以人才管理就顯得尤其重要。

（一）人才是企業發展最核心的要素

人才是企業的第一資源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業。企業要形成“尊重知識，尊重人才，熱愛學習”的氛圍。企業把人作為根本，就必須做到尊重人、關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發展企業的根本和基礎，才能發展好企業。

（二）人才影響企業制度

只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要形成制度給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。

（三）人才影響企業架構

企業的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。

（四）人才影響企業文化

人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括“協作和團隊精神、個人之間的能力差異 、人們收益的不同方式 、個人之間收益差距等”四個方面。

二、我國中小企業人才管理現狀

根據調查，我國中小企業人才管理還存在以下幾方面的問題：

（一）企業人才注重管理、輕視開發的現象普遍存在

目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。我國中小企業需要大量的人才，以改變職工隊伍的素質結構，提高企業素質，僅靠招聘等方法是不夠的，必須廣開財門路。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。大量潛在人才有待開發。人才只有開發好、管理好，才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

（二）人員年齡結構和學歷結構上的問題

我國中小企業中員工的年齡都不大，這種人力結構的最大優勢是企業沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業在創業初期往往發展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。在學歷上一方面企業對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發展帶來強大動力，是企業寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分企業，特別是傳統的第二產業和第三產業，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務等行業，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求也偏低，企業大量雇用外來廉價民工，企業員工大多是初中以下學歷。這樣的企業在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續發展的后勁和產業升級轉型能力。

（三）企業文化建設在人力資源管理中難以發揮作用

我國中小企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發揮人力資源的最大作用，難以為企業創造最大效益。

（四）人員流動性大

我國中小企業的組織結構相當靈活，因需而設，不會為了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自主權，所以中小企業特別是民營企業人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上也造成企業人員巨大的流動性，給企業帶來了相對的不穩定。

（五）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

一是未能找準引進工作的最佳切入點，引進后也未能進行有效的管理。二是選拔人才的方法上的單一落后。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。多數中小企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談、不重實績，甚至以貌取人，難以保證人才的進入。三是沒有人才施展才華的舞臺，致使英雄無用武之地，人才在引進之后又流失了。

（六）企業人力資本投入不足，培訓機制不完善

一是對員工培訓認識不到位。很多中小企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，不對員工進行分批培訓，依靠自學和摸索，使員工慢慢掌握工作所需的知識和技能。往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。二是沒有系統科學的員工培訓制度。員工培訓存在明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、對我國中小企業人才管理的建議 

人才是所有資源中最寶貴的財富、是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人才管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人才管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

以人為本的管理理念，是把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中 充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學合理的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，為達成企業目標作出最大的貢獻。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，中小企業樹立“以人為本”的管理理念，在新經濟時代，中小企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

（二）構建科學的人力資源管理體系

人才的管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人才管理，必須構建科學的人力資源管理體系。一是進行合理的組織設計。科學分工，職責明確，健全企業法人治理結構，改變一切由企業主拍板定案的做法，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制。二是建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。三是依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。四是完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養和吸納專業的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

（三）建立和完善教育培訓機制，不斷提高企業員工素質

企業成功的最重要的一條是。企業要加大對員工教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。一方面可以使員工感到自己被企業所重視，員工感覺到企業關心他們，增強員工對企業的認同感，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，達到員工自我實現的目標，以不斷適應新的工作條件和工作環境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業員工的素質才會有大的提高，企業的發展才不致因人才匱乏而停滯不前。一是抓住重點培訓對象。企業要把決策者、核心管理人員及骨干員工的培訓作為重中之重來抓，力求使企業的管理水平與企業的發展保持同步。二是制定科學的培訓規劃。即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業近、中、長期培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養、培訓效果的考核及獎懲辦法等。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。三是因勢利導，因材施教。廣泛應用有效的培訓技巧，工作指導培訓，對話培訓，扮演角色，在職工作培訓，繼續教育培訓，工作輪換，復合管理，案例學習法，外部研討會，加強培訓。有條件的企業，最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行脫產或半脫產進修學習，模擬培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。四是永不停止的培訓---培訓---再培訓。擴大現任員工的制度化培訓，通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

（四）加強以團隊精神為核心的企業文化建設。

企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

（五）建立一支具有主人翁精神綜合素質較高的職工隊伍

企業職工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。近幾年，我國國有企業職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，企業擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業在人力資源培養、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發效益。同時，企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現企業目標。要讓職工參與企業或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式，提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業目標的順利實現

（六）建立客觀、公正的績效考核評估體系

企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調。一是建立客觀的績效評估標準。完成工作任務的情況，包括完成工作任務的數量多少，質量好壞，時間長短，經濟效益的高低等。完成工作任務中的表現，包括工作態度的好壞，主動性、創造性、責任心的強弱，協作風格的高低，以及工作的難度和艱苦性的程度等。完成任務中對整個企業產生的作用和影響。包括執行政策的水平和認真程度，社會政治經濟在影響，以及對本部門以至整個企業工作完成的作用和影響程度等。完成任務中智能的運用與進展情況。包括組織指揮的周密與協調、基本技能的運用與熟練程度、開拓與應變能力等。企業人力資源績效評估標準要全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。二是選擇切實可行的評估和考核方法。主要有：平時考核，用于監督檢查企業人員日常工作的情況，隨時作出記錄。階段考核，用于檢查企業人員在完成企業階段性工作任務中的情況，應有書面材料。年終考核，用于檢查企業人員在完成全年總任務，達成企業全年總目標過程的情況。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。三是企業要強化績效考評和獎 懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。企業工作人員通過考核結果，凡是守職盡責，成績顯著的，都應給予獎勵，有特殊貢獻的應予以重獎，按所創造價值的大小，給予適當的獎金等形式的物質報酬和榮譽。對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；要在企業內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。對于玩忽職守，觸犯國家刑律的，要依法處理。

（七）建立和完善企業的激勵機制

企業要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面，從而發揮其最佳效能。企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，在某些情況下精神方面的需要還大于物質的需要，其激勵深度更大，維持是時間也更長。

總之，人力資源管理是一個系統的工程，企業要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業的科學的人力資源開發管理體系，建立和完善教育培訓機制，不斷提高企業員工素質，加強以團隊精神為核心的企業文化建設，建立客觀、公正的績效考核評估體系，建立和完善企業的激勵機制。

參考文獻：

[1]趙彥峰. 管人細節全書[M]. 企業管理出版社，2005 .

[2]萬瑞嘉華經濟研究中心. 民營企業人力資源戰略[M]. 廣東：廣東經濟出版社，2002 .

[3]彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 .

[4]劉善仕. 中國企業高校工作系統研究[M]. 華南理工大學出版社，2007.

[5]Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 .

[6]何寧. 青島市中小外貿企業人力資源管理現狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學學報，2004，20（3）：69-75.

[7]吳曉求，應展宇. 激勵機制與資本結構：理論與中國實證[J]. 管理世界，2006，(3)：6-14.

[8]劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內人力資源管理研究綜述[J]. 科學管理研究，2006，24(4)：86-89.