淺析中小企業人力資源管理現狀與對策

目 錄

引言…………………………………………………………………………………………3

一、中小企業人力資源管理的理論概述………………………………………3

（一）人力資源的內涵…………………………………………………………3

（二）人力資源對企業發展的作用……………………………………………3

（三）加強中小企業人力資源管理的必要性…………………………………3

二、中小企業人力資源管理存在的問題——以Q公司為例…………………4

（一）Q公司的創業及發展歷史………………………………………………4

（二）Q公司人力資源管理存在的問題………………………………………4

三、完善中小企業人力資源管理的對策措施…………………………………6

（一）加強人才激勵……………………………………………………………6

（二）加強培訓激勵……………………………………………………………7

（三）建立合理的人才引用和變更制度………………………………………7

（四）完善人力資源管理模式…………………………………………………8

（五）構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力……………………………8

四、結束語………………………………………………………………………9

參考文獻…………………………………………………………………………………10

內容摘要

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。在我國加入世貿組織后，國內中小企業面臨著前所未有的挑戰。如何才能使中小企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？企業間的競爭從某種意義上講就是人力資源的競爭，特別是在當前激烈的競爭環境中，企業的生存發展越來越依賴人力資源，因此越來越多的高層經理開始重視人力資源的作用，從而也開始關注人力資源管理部門的工作。現代中小企業以人為本的宗旨是抓住人、用活人、培養人、開發人。本文從以下三個方面淺析中小企業人力資源管理現狀與對策：一、中小企業人力資源管理的理論概述；二、中小企業人力資源管理存在的問題；三、完善中小企業人力資源管理的對策措施。通過分析和闡述，以有效的方式激勵人來發揮人的積極性，主動性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人目標和組織目標。

關鍵詞：人力資源 中小企業 現狀與對策

淺析中小企業人力資源管理現狀與決策

引 言

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展的一支重要力量。中小企業以其靈活的機制和靈敏的市場視角，不僅推動了我國對外貿易發展，加快了國民經濟增長速度，而且提供了大量的城鎮就業機會，緩解了我國就業方面的壓力和矛盾。同時，中小企業在滿足人們多樣化需求、進行技術創新、參與專業協作等方面，也發揮了重要作用，是我國國民經濟高速增長的重要支持力量。因此，改善我國中小企業人力資源管理現狀，提高其管理層次和水平，增強抵御風險的能力，增強國際競爭力以及進一步提升我國的國民經濟具有十分重要的現實意義。

一、中小企業人力資源管理的理論概述

（一）人力資源的內涵

 目前，對人力資源比較統一的定義是指一個國家或一個地區內能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人才資源，是指一個國家或一個地區內具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。可以看出，人才資源包含在人力資源中，但更加突出質量意義，是人力資源中較杰出的那部分人。人才資源代表著一個民族的根本素質，決定著一個民族的發展潛力。顯然，企業人力資源中的那些具有較強管理、研究、創造能力和掌握著一定技能的員工就屬于企業的人才資源，即是所要討論對象。

（二）人力資源對企業發展的作用

既然人力資源是現代企業發展的核心，那么加強和完善人力資源的合理配置是企業人力資源既管理中關鍵的一環。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業的發展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，通過對崗位和人的雙重衡量，從而將有限的人力資源發揮出最大的作用，為企業創造出效益最高值。

（三）加強中小企業人力資源管理的必要性

中小企業概念與特點：從質上的規定是市場份額較小，所有者親自管理，企業獨立經營。從量上的規定是人數較少，在我國各行各業的規定并不一樣，但是總的人數都不超過1000人。經過市場競爭的不斷洗禮，中小企業的規模也在不斷的擴大，但如何加強人力資源管理將是我們面臨的一個新挑戰。這幾年安徽蕪湖中小企業的發展取得了很大的進步，中小企業的規模產量在幾年內增長了三倍以上，同時產品結構也進行了很大的調整。但如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，不僅是提高經濟效益，有效降低中小企業成本的一個方面，也是提高中小企業綜合競爭力的一個保證。在發展的同時，我們不但要保證一定量的人力資源總量，還要保證勞動生產率的提高，其中最重要的就是如何提高職工的素質，調動職工的積極性，以此使企業不斷發展壯大。所以，加強人力資源管理，既是中小企業發展過程中的挑戰也是必須妥善解決的問題。

二、中小企業人力資源管理存在的問題-以Q公司為例

（一）Q公司的創業及發展歷史

     該公司是2007年成立的，主要是從事機床制造、銷售的中小中小公司，現有員工40多人。公司成立的頭兩年是最艱難的，因為缺少熟練的技術工人，產量一直不高，前兩年僅僅生產了80多臺普通的機床，再加上銷售方面做得不理想，公司一直負債經營。到2011年，公司培養了一大批熟練技術工人，銷售方面也逐漸有了起色，公司的年產量也達到了100多臺，年銷售額2000多萬，公司的發展也逐漸步入了正軌。 

（二）Q公司人力資源管理存在的問題

 經過最近兩年的不斷發展，該企業的經濟效益已經達到了中等水平，也有了一定的資本積累，現在面臨著如何把企業做大做強的問題。進入21世紀——知識經濟時代的到來，Q公司在人力資源管理方面的現狀和公司的發展戰略顯得越來越不協調。Q公司目前有員工60多人，企業管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規則，由總經理批示后各自執行。其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產科長負責。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，老板負責最終的審核。

1、缺乏合理的人力資源規劃

很多中小企業在制定企業發展戰略時，更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展戰略的設計，忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，直到人力資源阻礙企業發展時，才進行人才招聘、員工培訓等等，對企業的發展極為不利。Q公司也是眾多不重視人力資源戰略規劃的中小企業之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。

2、 缺少規范的培訓體系 

　 組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。Q公司也是眾多不重視人力資源戰略規劃的中小企業之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。

3、缺乏有效的激勵機制

我們的中小型民營企業大多數是從傳統作坊、鄉鎮企業或者改制企業發展而來，無論是從領導者本身，還是企業的中層、基層員工所表現出的各方面素質與能力都不是很高。企業主們總是片面追求經濟效益，想盡辦法降低生產、經營成本，卻沒有真正意識到，企業發展壯大的標志之一就是員工能力和素質水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環，所以更不可能站在企業發展戰略的高度來思考人力資源發展這一關鍵性問題。企業的老總們只看到了機器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益，卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產生的巨大價值，因而他們舍得在基礎設施、機器設備上進行投資，卻不愿意為員工們創造更好的發展環境，提供更好的薪酬福利待遇，其結果便是企業員工的薪酬滿意度下降，員工勞動投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環境下不可能體現出其本身應有的價值。我們還應認識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質員工流出而低素質員工充斥企業的現象。長此以往，中小型民營企業的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業本身規模就不是很大，實力就不是很強，如果企業的經濟效益不佳，就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇，造成企業高素質人才匱乏，企業也就缺乏根本的發展推動力，這一惡性循環將最終使得企業淘汰出局。Q公司在企業采用物質激勵時，沒有根據科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據，則往往是企業花了錢卻收不到激勵的預期效果。

4、不夠重視企業文化的建設 

    企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業價值觀及企業精神，它是對員工的行為方式和習慣產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，沒有真正理解什么是企業文化。而大多數員工則是抱著打工的思想而不是主人翁的態度為企業工作，感覺不到自身發展與企業未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業理念錯位，導致無法形成強有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，這也是中小企業人力資源管理效率低下的一個重要原因。

完善中小企業人力資源管理的對策措施

（一）加強人才激勵

1、人才的績效考評和激勵 

績效考評和激勵是調動人才積極性和創造性的最有效手段之一，也是保證和提高企業工作效率和效益的重要措施，是企業人才資源管理的重要工作。通過績效考評和激勵，有助于人才素質的提高和企業整體目標的實現。要進一步健全試用制度，要建立和完善適應現代企業制度要求的勞動、人事、工資分配制度，真正形成能上能下，能進能出的用人機制。同時，確定任期目標責任制，把實現任期目標與個人利益直接掛鉤。

2、人才的開發評估 

在實施人才資源開發和管理的過程中，企業要投人大量的經費和財力，這是企業為了獲得和利用預期的人才資源所必須付出的代價。在市場經濟條件下運作的企業，必須注重投入和產出的效益，這是經濟規律的客觀要求，因此將企業的人才資源和其它實物資源一樣視為組織的資產，計算出投資成本和維護成本，并在可能的情況下算出人才資源開發與管理活動產生的經濟效益和社會效益，從而對企業的人才資源開發與管理活動的投入和產出做出科學合理的評估。這種評估活動應成為企業人才開發與管理工作的重要內容之一。 

（二）加強培訓激勵

在基礎培訓和崗位職業技能培訓工作中，人力資源部要對不同層次和崗位的培訓人員的培訓需求進行分析，然后對受培訓的人員設立培訓目標，再設計受培訓人員的培訓項目，然后按設計培訓內容按計劃對培訓進行實施，培訓結束后，對培訓結果進行評價。培訓結果評價包括兩個方面，一是對受訓人員受訓效果的評價，二是對培訓講師及培訓內容的評價。通過基礎培訓和崗位職業技能培訓，可以提高各層次各崗位工作人員自身的工作能力，使其進一步提高工作水平從而更好地完成工作目標。通過對培訓結果的評價，一方面可以考核受培訓人員的培訓效果，可以激勵受培訓人員認真接受培訓，以提高培訓人員工作水平從而達到培訓目的；另一方面還可以考核人力資源部培訓工作的效果，為今后培訓工作的開展培訓參考。

在專業性培訓和脫產外出培訓工作中，公司將根據工作人員的職位、工作崗位等來安排受培訓人員，員工可以通過突出的業績以及工作表現來獲得激勵培訓和發展的機會。

另外，公司鼓勵自我培訓。自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。公司盡力為員工提供自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等，員工自我培訓如果確實需占用工作時間參加培訓的，在人力資源部備案后，憑培訓有效證明，經公司批準后，可做公假處理。公司鼓勵特殊專業技術人員報考相關專業資格證書考試，凡通過相關資格證書考試并取得相關資格證書的員工，公司將全額報銷考試費及資料費。

（三）建立合理的人才引用和變更制度 

一個好的科學的制度，可以事半功倍。中小企業要從長遠規劃，建立科學的人才引進制度，引進企業真正需要的合理的人才。對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學的招聘方法綜合考驗應聘者的能力素質。對于現有人才，要嚴格進行績效考核，優化配置，對員工進行再教育與培訓，正確引導員工重視自身素質的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓的機會。海信集團總裁周厚健說過“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”。 也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興。企業只有把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優質的人才團隊，為企業發展提供長足強勁的動力。

（四）完善人力資源管理模式 

對于中小企業而言，由于規模小，導致擁有的資金、信息、技術、人才等資源與大型企業相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業的人力資源，為企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢奠定基礎。中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

  人才資源管理工作是對人的管理。人是萬物之靈，有思想，有需要，而且還有其個人的利益和權利。對人的管理要取得成效，必須貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，充分尊重他們的意愿，在依法辦事的前提下，給每一個人以充分的自由。善待人才，重視人才，重視員工，靠“曉之以理，動之以情”來引導和管理人才。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力 

中小企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業最為關鍵的核心競爭力。我國大部分中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈的影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統一企業成員的意念和目標,讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用,激發人才的熱情,保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力,影響到員工的信念和思想。因此,企業要著力建構符合自己特色的企業文化。

四、結束語

自從企業誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據企業自身的實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參 考 文 獻

 [1]張曉泉：《民營企業人力資源管理的對策研究》[J]市場周刊.理論研究,2006

[2]高雪忠：《淺談民營企業中的人力資源管理問題》[J]市場周刊(理論研究),2007

[3]安鴻章等編寫：《企業人力資源管理師》,中國勞動社會保障出版社.007 

[4]吳曉著：《中小企業人力資源管理與開發》，清華大學出版社.2005 

[5]張得:《企業文化建設》，清華大學出版社.2003