現代中國中小民營企業人力資源管理中存在的問題及對策

現代中國中小民營企業人力資源管理中存在的問題及對策

一、中小民營企業人力資源管理現狀概述

二、中小民營企業人力資源管理存在的問題

1、缺乏科學的人力資源戰略規劃

2、中小民營企業家和企業自身的問題

（1）企業所有者素質不高

（2）企業制度落后

（3）企業文化貧乏

3、沒有專設的人力資源管理機構

4、缺乏有效的績效考核體系和激勵機制

5、人力資本投資不足

6、缺乏培訓體系

三、中小民營企業實施有效地人力資源管理的對策

四、結論

內 容 摘 要

中國的中小民營企業經過幾十年的發展，已成為我國經濟發展新的增長點，在中國市場經濟中已經占有越來越重要的地位，但與企業配套的管理卻沒有適時地跟進，尤其是人力資源管理。中小民營企業要做好企業的人力資源管理，就必須突破在人力資源的認識和機制上的“瓶頸”。本文首先對中小民營企業人力資源管理的現狀進行了概述。接著對當代中國中小民營企業人力資源管理存在的問題進行了分析，并對解決上述問題給出了一些對策。這些對于促進我國中小民營企業人才的可持續發展具有一定的理論和現實意義。

現代中國中小民營企業人力資源管理中存在的問題及對策

一、中小民營企業人力資源管理現狀概述

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。

企業能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業中的人力資源，任何企業都離不開優秀的人力資源管理。隨著經濟全球化的進一步推進和市場經濟的逐步發展，中小民營企業在創造產值和提供新的就業機會方面發揮著越來越重要作用的情況下，如果企業沒有一個好機制，即沒有一個很好的開發和利用員工能力、調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業的人力資源管理機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。這些不適應市場經濟發展的因素在改革與發展中制約著中小民營企業的步伐。相對而言，中小民營企業比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的人力資源管理，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益。

二、中小民營企業人力資源管理存在的問題

1、缺乏科學的人力資源戰略規劃

我國中小民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多中小民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等。同時，我國許多中小民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。導致許多企業在發展到一定規模后，難以進一步做大、做強。

2、中小民營企業家和企業自身的問題

（1）企業所有者素質不高

中小民營企業所有者（經營者），多是一些早期初步積累豐裕而文化水平低、總體素質不高的人，對于人力資源這一問題上的相關表現——缺乏現代專業管理知識和能力；缺乏戰略眼光和戰略指導思想，缺乏現代的經營理念和正確的企業發展觀；任人唯親,不能發現、培養、使用、留住人才；缺乏事業心社會責任感；缺乏基本的職業道德等。然而一個企業的發展及工作環境在很大程度上完全取決于經營者的個人素質，他代表和導向著整個企業的文化、活力、方向、智慧、形象及聲譽。然而當前我國相當一部分民企的經營者的素質正如此所述，嚴重影響了中小民營企業的發展及工作環境的改善，中小民營企業人力資源的困境自然凸現。

（2）企業制度落后

① 所有權與經營權尚未完全分離。

② 民營中小企業人力資源管理缺乏應有的組織制度的支撐或缺乏相應的管理。

③ 管理以家族管理模式為主，人治大于法治，企業缺乏凝聚力。

（3）企業文化貧乏

優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據，新的價值、理念和共識是人力資源開發管理的基礎，而文化也始終貫穿于人力資源開發管理的全過程。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中小民營企業由于戰略缺位、初始條件、處于企業成長初期、民營經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。

3、沒有專設的人力資源管理機構

目前大多數中小民營企業沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，往往重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能。強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要、忽視人的才能的發揮。把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發。工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。同時在許多中小民營企業里，沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室或行政后勤部門兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。即履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的企業根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

4、缺乏有效的績效考核體系和激勵機制

在中小民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

 此外，中小民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。 在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作。

企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設計方面也不夠科學合理，沒有起到應有的作用。 

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節, 是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

5、人力資本投資不足

通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

6、缺乏培訓體系

在人才開發問題上，中小企業往往“只使用、不培訓”和“只管理、不開發”，而在培訓過程中，又存在目標不明確，缺乏長遠規劃，對策落實不夠等問題造成了培訓效果不佳。在我國，中小企業對員工的培訓工作，一直沒受到足夠的重視，由于中小企業的資金薄弱及企業主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業員工缺乏必要的工作技能培訓。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴重，特別是骨干管理人員和技術人員大量流出企業。培訓機制的不健全使中小民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

三、中小民營企業實施有效地人力資源管理的對策

1、正確戰略定位，建立人力資源管理系統

中小民營企業首先要樹立正確的現代人力資源管理理念,從企業戰略的角度出發,把人力資源管理者納入企業決策層,促使企業重視人才,尊重人才,合理使用人才。其次要建立全面的人力資源管理系統。這個系統包括:職務分析、職務說明書編寫、人力資源規劃及運用與控制、人力資源預測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設計、企業職工培訓與發展等工作。要建立建全人力資源管理的各項基礎工作,特別重視員工的文化精神需求和員工職業生涯的設計,使人力資源管理工作規范化、制度化、科學化。

2、提高中小民營企業家的素質，采用科學合理的用人機制，防止人員流失

首先企業應在知人善任,舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權的用人機制,將人才真正視為平等的合作伙伴。沖破家族觀念,家族成員不適應管理職位的應主動放棄,大膽啟用具有管理經驗和專業技能的人才進入企業中高層工作,做到“引才、識才、容才、用才、信才、育才、護才、獎才”,做個開明的中小民營企業家。在中小民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應將企業主“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，從根本上改變他們的思想誤區，只有這樣，中小民營企業的發展才有出路。

3、中小民營企業薪酬管理優化策略

首先，中小民營企業要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業內員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應。其次，要確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器，對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿，實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業員工體會到公平。科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。

4、中小民營企業培訓策略

中國有句俗語叫“工欲善其事，必先利其器”。這句話講的是做事需有“器”，對企業來說就是企業的員工。如何提高員工的素質呢？培訓和教育。國有企業應重視員工的培訓和教育，中小民營企業更應如此。首先，中小民營企業必須真正從思想上重視對員工的培訓和教育。俗話說“思想決定行為”，只有從思想上真正重視起來，特別是中小民營企業主的重視才能真正收到良好的效果。其次，培訓和教育的手段和內容要靈活多樣。很多中小民營企業認為培訓教育就是找個人講堂課，講的只管講，聽的只管聽。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果，公司花了錢，但是員工又不滿意。其實培訓教育的方法很多，而且很多方法花費不大，效果還好。同時，培訓的內容應該多樣化，不僅僅有業務技能培訓、管理技巧的培訓，企業理念和文化這種軟性的東西也很重要。再次，要注重培訓效果和績效的反饋。現代人力資源管理中的績效的評估和反饋使得企業的管理水平上升了一個層次。同樣對于培訓來說，培訓效果的反饋和績效評估，可以使得培訓效果更有成效。而這又可以促進培訓功能更加完善，形成良性循環。同時，通過培訓效果的評估和反饋可以使得企業看到培訓的成本和收益的關系，從而可以不斷考慮怎樣更有效地進行培訓內容選擇和設計

四、結論

總之，中小民營企業的成長不是一帆風順的，人力資源管理機制沒有理想狀態，只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應不斷地結合我國中小民營企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，建立和不斷完善人才激勵機制，在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，中小民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

1、吳佳麗《民營企業人力資源管理中的問題與對策》

2、陳琴林科宣《我國家族企業人力資源管理問題初探》

3、殷玲《民營企業人力資源管理對策研究》