中小型企業(yè)的人力資源管理

一、中小企業(yè)人力資源管理的概述

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

三、中小企業(yè)實施人力資源的有效對策

四、案例分析

五、總結

內(nèi) 容 摘 要

中小企業(yè)發(fā)展過程中,人才起到了關鍵性作用。目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發(fā)展，本文分析了了中小企業(yè)人力資源管理中的主要問題，并對中小企業(yè)實施人力資源管理提出了對策。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。

中小企業(yè)人力資源管理的概述

（一）中小企業(yè)界定標準

1、（1）工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300 人及以上，銷售額3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（2）建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額40000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600 人及以上，銷售額3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（3）批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人500 人以下，或銷售額15000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100 人及以上，銷售額1000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（4）批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200 人以下，或銷售額30000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100 人及以上，銷售額3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（5）交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500 人及以上，銷售額3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（6）郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1000 人以下，或銷售額30000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400 人及以上，銷售額3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

（二）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃并在其指導下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展其功能經(jīng)歷了上升的過程人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。 中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60和40左右流通領域占全國零售網(wǎng)點的90以上提供了大約75的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式缺乏對市場的適應和把握能力生產(chǎn)的盲目性很大加之人員文化素質低技術人員和管理人員缺乏很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。

二、 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立  

  人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢， 提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。但從當前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領導層對人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關的事務，而對員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒有被中小企業(yè)真正接受和運用，從而導致員工參與企業(yè)的意識不強，主動性也比較差，對企業(yè)的認同感不強。  

（二）人力資源管理對企業(yè)的貢獻不大  

  這主要是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益，以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。當前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力, 無法與企業(yè)結合起來。這種滯后于實踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個企氚的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列、具有相等地位的部門。  

 （三）缺乏有效的激勵約束機制,員工流動性高  

  在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)單純以物質刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念。沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,激勵機制的不完備,導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評估的權力集中在少數(shù)領導人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評價制度和標準的建立及與此相適應的激勵約束機制措施的缺失導致了員工流動性高，留不住人才。   

 （四）缺乏有效的企業(yè)文化  

  企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神， 它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個重要原因。  

  隨著我國市場開放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。

三、 中小企業(yè)實施人力資源管理的有效對策

（一）強化“第一資源”理念，進行理念創(chuàng)新  

新經(jīng)濟時代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認識到，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動性，只有轉變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標和員工個人的目標結合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業(yè)活力。  

（二）建立科學的管理架構，建立多樣化的激勵機制  

多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。  

其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展， 就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。  

（三）建立有效的績效管理評估體系，準確評價員工

建立一套客觀有效的業(yè)績評價及改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓與開發(fā)計劃、建立與之相適應的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，如考評標準不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，同時可以留住人才。   

（四）建立和諧企業(yè)文化，推進人力資源管理建設  

企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，強勢的企業(yè)文化，會強烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設中的隨意性，才能推進企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強的內(nèi)在需要和期望目標，從而促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。

四、 案例分析

贛州JB磁電有限責任公司簡介

贛州JB磁選設備有限公司于2002年11月落戶沙河工業(yè)園區(qū)，占地面積120畝，總投資1.3億人民幣，擁 有8萬平方米的科研、生產(chǎn)基地，是由江西省科技廳認定的高新技術企業(yè)，公司產(chǎn)品通過ISO9001:2000質量體系認證。公司現(xiàn)有員工75人，博士、碩士學歷7人，教授級高工7人、高工11人。2008年實現(xiàn)主營業(yè)務收入1.22億元，稅收1260萬元。人均業(yè)務收入達162.7萬元，人均稅收達16.8萬元。贛州JH磁選設備有限公司是一家以磁電設備的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營為主體的由GY研究所控股的科技型企業(yè)，前身是GY研究所設備研究室。公司是從事研制、生產(chǎn)強磁機、中磁機、干式磁選機、離心機、圓筒篩、耐磨膠泵等產(chǎn)品的專業(yè)公司，形成了科研、開發(fā)、制造、應用的一條龍技術服務體系。公司先后承擔并出色完成包括國家火炬計劃、省部級重大科技攻關項目以及廠礦企業(yè)技術改造等一大批工程設計與研究課題，已研制開發(fā)出各式磁電設備達六個系列共30多種型號規(guī)格。公司近年來保持每1年研制一種新品種磁選機的研發(fā)速度，產(chǎn)業(yè)規(guī)模逐年擴大，強磁機銷量連續(xù)多年居全國領先，占據(jù)國內(nèi)90％以上的市場份額。

公司這些年得到了長足發(fā)展，得益于公司長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、開放務實的企業(yè)文化、實行員工持股、差異化薪酬激勵機制等措施，該公司在人才管理方面取得的成功，相關中小企業(yè)可以從以下幾方面得到啟示：

規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略 確定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，要規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略，通過實施企業(yè)人才戰(zhàn)略、科學地引進人才，開發(fā)利用人才，并留住人才。把人力資源管理納入戰(zhàn)略管理領域，把持續(xù)的組織學習、持續(xù)的員工培訓與人才開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器，通過良好的企業(yè)文化吸引志同道合的人才，組建柔性的項目管理工作團隊，形成完備的人才培養(yǎng)機制，健全的薪酬管理制度和員工實行差異化激勵等人力資源管理措施，使企業(yè)的人才優(yōu)勢真正轉變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢。

以戰(zhàn)略眼光引進和培養(yǎng)人才 公司在人才引進、人才培養(yǎng)方面，著眼于戰(zhàn)略性眼光，充分發(fā)揮企業(yè)的預投資效應。在企業(yè)不同發(fā)展階段，實行多渠道、多層面引進企業(yè)關鍵人才，例如，為了拓展海外市場，一方面從高校引進國際貿(mào)易人才，另一方面通過獵頭公司挖掘具有海外工作經(jīng)歷的高端營銷人才推進海外市場發(fā)展；從南昌某機電研究所挖掘一名機電方面的教授級高級工程師，以解決企業(yè)在設備研發(fā)過程中碰到的機電難題；從人才交流市場招聘數(shù)名熟練電焊技工。公司建立了系統(tǒng)化的培訓機制，對員工培訓需求進行多層面、系統(tǒng)化評估，從公司整體戰(zhàn)略層面、工作層面、員工個人發(fā)展層面分析企業(yè)員工培訓需求，例如，公司先后委派3名工程技術人員和中層管理人員到高校攻讀碩士學位，每年讓技術人員參加1至2次專題學術交流活動，公司高管定期到海外學習考察，關鍵崗位操作工每年進行技能大賽等工作，讓企業(yè)各層次員工得到培訓機會，并健全了相應的培訓激勵機制，使員工培訓與組織創(chuàng)新有機結合起來。

營造良好的企業(yè)文化 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，為了吸引志同道合的人才，留住人才，增強企業(yè)核心競爭力，營造務實創(chuàng)新、開放學習型企業(yè)文化。公司圍繞著：“精心試驗、精密設計、精工制造、精良服務、精益求精”的經(jīng)營理念，全方位地打造企業(yè)文化。務實高效的企業(yè)文化。各管理部門、管理層的工作做到量化考核，從用人標準、聘用員工、員工晉升、薪酬分配等方面得以體現(xiàn)。

激發(fā)員工潛能，將人才優(yōu)勢轉變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢 公司前身是GY研究所設備研究室，有一批專業(yè)技術人員，有較強的研發(fā)能力，公司通過營造良好的企業(yè)文化，組建柔性工作團隊，吸引人才、培養(yǎng)和開發(fā)人才，采用員工持股、差異化薪酬激勵等措施，大大激發(fā)了員工潛能，近年來，保持每年研制一種新品種磁選機的研發(fā)速度，研制開發(fā)出各式磁電設備六個系例30多種型號規(guī)格的產(chǎn)品，從單一生產(chǎn)“Slon”磁選機到生產(chǎn)強磁機、中磁機、干式磁選機、離心機、圓筒篩、耐磨膠泵等多種產(chǎn)品，產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速擴大。使人才優(yōu)勢真正地轉變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢。

組建柔性工作團隊 公司組建了以項目經(jīng)理負責制的柔性工作團隊，工作團隊成員往往來自不同部門，一旦項目確定，由項目負責人組成研發(fā)、制造、設備售后調(diào)試的工作小組，完成從產(chǎn)品研發(fā)、中試、設備制造生產(chǎn)、安裝調(diào)試等環(huán)節(jié)工作，在工作中，嚴把質量關，按ISO9001標準生產(chǎn)制造、檢測設備，保證產(chǎn)品合格率100%，售后服務滿意率100%，這樣的工作團隊吃苦耐勞，技術過硬，成員步調(diào)一致，每完成一個項目，項目組成員回到原來所在部門，一旦新的項目論證，又重新組建新的項目工作團隊。員工持股，著眼于企業(yè)未來 公司于2001年4月在科研院所改制時成立了贛州JB磁電設備高技術有限責任公司，成立伊始，公司員工按出資2萬元到200萬元不等的出資額度，分別擁有公司不同比例的股份，該股份不能轉讓、出售，年終可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)公司董事會討論后，分得擁有相應股份的紅利。員工持股對國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有積極的促進作用。一是轉換國有企業(yè)經(jīng)營機制，提高企業(yè)運行效率；二是通過讓員工持有國有企業(yè)的股份來增強其主人翁意識和企業(yè)凝聚力。通過員工持股的方式使員工成為企業(yè)的股東，在企業(yè)內(nèi)同時具有勞動者和所有者的雙重身份。并從企業(yè)獲得工資收入和股息紅利收入雙重報酬，從而使員工命運與企業(yè)命運緊緊相連，員工真正把企業(yè)當成自己的家。

總結：通過對贛州JB磁選設備有限公司的分析研究，該企業(yè)依據(jù)人力資源管理優(yōu)勢，促進了企業(yè)的發(fā)展壯大。我國中小企業(yè)可以借鑒贛州JB磁選設備有限公司在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗來加強企業(yè)的人力資源管理，從而形成自己獨特的核心競爭力，引導企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

五 、總結

人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的重要地位日益凸顯，就經(jīng)營管理內(nèi)容而言，人力資源管理不僅本身就是中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，同時更是取得好的經(jīng)營績效和謀求不斷發(fā)展的重要支撐。

長期以來，高素質人才的缺乏成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因此如何提高中小企業(yè)人才管理水平。 

總之，只有以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)戰(zhàn)略服務，采取積極有效的人力資源管理策略，并結合中小企業(yè)的現(xiàn)實狀況，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

1]諶新民:中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國人才，2002，（10）22-26  

2]羅珉:現(xiàn)代管理學[M].成都：西南財經(jīng)大學出版社，2004 

3]陳萬明:從國外經(jīng)驗看中小企業(yè)的人力資源管理[J].商業(yè)研究,2000,(10)1