淺談高速公路服務區人力資源管理存在的問題及對策

一、引言………………………………………………………………………3

二、高速公路服務區人力資源管理的現狀及存在的問題 …………………3

（一）人力資源配置功能缺失……………………………………………3

（二）人才配置不到位……………………………………………………4

（三）考核標準不合理，缺乏客觀公正的考核量化……………………4

（四）激勵機制不健全，不能很好地調動員工的積極性………………4

（五）忽視對員工進行職業培訓和人力資源的有效開發………………4

（六）缺乏深入人心的企業文化…………………………………………5

三、高速公路服務區人力資源管理的改進對策………………………………5

（一）樹立“以人為本”的觀念，正確解決高速公路服務區人員配置問題……………………………………………………………… 5

（二）建立合理的人力資源開發制度，加強員工培訓工作……………7

（三）健全和完善激勵機制，多渠道多層次地激發員工的工作熱情…9

（四）塑造良好的企業文化氛圍，倡導積極健康的企業文化。………9

內 容 摘 要

隨著近年來高速公路企業的快速發展，其中的人力資源管理工作也越來越重要。為了促進我國高速公路的進一步發展，必須對管理過程中出現的種種問題有清醒的認識。江蘇現行高速公路服務區有著典型的國有企業的人力資源管理模式，即傳統的人事管理模式，因此也存在著國有企業在人力資源管理上的弊端, 人力資源配置功能缺失；人才配置不到位；考核標準不合理；忽視對員工進行職業培訓和人力資源的有效開發；缺乏深入人心的企業文化。因此，本文簡要闡述了現階段高速公路企業人力資源管理過程中存在的幾個問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：高速公路企業；人力資源管理；對策

淺談高速公路服務區人力資源管理存在的問題及對策

一、引言

在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，僅靠勞動力、資本、原料和能源的經營管理，已經不能滿足企業改革發展的需要，高級人才和員工的整體素質對企業的生存發展的決定性作用比以往任何時候都更加深刻地表現出來，人力資源管理在企業的經營發展中的主導地位日益凸顯。目前，在大多數的國有企業中，都采用傳統的人事管理模式。傳統的人事管理最大的特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在一個工作單位或崗位上工作，常常一干就是一輩子。隨著市場經濟的發展，這種靜態管理遠遠滿足不了企業生存和發展的需要。因此，確立先進的人力資源管理理念，建立新的人力資源管理制度，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發”與“人才國際化”等新理念，建立健全適合本企業的長效動態的用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，才能使企業吸納、留住和用好人才，促進企業穩定、可持續性地又好又快發展。

江蘇現行高速公路服務區有著典型的國有企業的人力資源管理模式，即傳統的人事管理模式，因此也存在著國有企業在人力資源管理上的弊端。

二、高速公路服務區人力資源管理的現狀及存在的問題 

目前我國大部分國有企業由于長期的計劃經濟體制帶來的觀念束縛，和其他種種文化、社會原因，在人力資源開發和管理方面與中外合資企業、外資企業，跨國企業等相比，存在很多突出的問題，這些問題很可能直接影響到了企業的競爭力，使企業在“人才核心”競爭中，喪失優勢。江蘇高速公路服務區的管理也存在著類似這樣的問題，具體說來，表現在以下幾點：

（一）人力資源配置功能缺失。目前大多高速公路服務區人力資源配置體系還不是很健全，或多或少還存在著一些問題：如選人、識人渠道狹窄，缺少培養和激勵；用人因人設崗、重關系、輕能力、能上不能下。在知識經濟的時代，任何組織的發展都離不開優秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，由于人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現象泛濫，使單位很難保持強勁的生命力和競爭力，對高速公路運營管理形成了一大障礙。

（二）人才配置不到位。目前，高速公路服務區服務人員大都就近招工而來，素質參差不齊是可想而知的。為加快服務區建設程進，全新打造一批綜合素質高、專業技能強的從業人員隊伍迫在眉睫。因此要在人才培訓上尋求實質性的突破。從業人員自身的學習是一個重要方面，服務區組織的學習也是一個重要方面。一個服務區要有一支好的員工隊伍，應聘請專業人士培訓員工，提高服務區服務人員的基本素質。

（三）考核標準不合理，缺乏客觀公正的考核量化

大多數高速公路服務區考核機制不完善，存在著考核走過場，標準不明確等問題。高速公路服務區在實際操作中，存在著以下問題：

1、績效考核主觀化。員工的績效基本上是由各部門領導來決定，主觀性較大。導致了不少下屬人員“唯上”的壞作風，只為了討好領導而做一些表面的工作。

2、考核走過場，以平衡定先進。先進員工的評選不是考慮如何促進職工工作積極性，而是考慮評比結果是否面面俱到，為了搞平衡，在年底評選中出現了“先進輪流當”的現象，使得作為一項激勵措施的評先選優淪落為搞形式主義，先進模范的示范作用沒有發揮出來。

3、考核結果與實際脫鉤。績效評價不能準確地反映員工工作的實際成績，績效評價的結果與員工的薪酬無關或關聯性很小，對服務區一些員工的積極性產生了比較嚴重的影響，很多員工認為考核分配不合理，故而對企業失去信心。

（四）激勵機制不健全，不能很好地調動員工的積極性

一般國有企業的激勵機制都比較單一。江蘇高速公路各服務區也存在著同樣的問題，表現在物質激勵基本上都以象征性的獎金為主，精神激勵基本上都以表彰、榮譽稱號為主。再加上分配機制不健全，還保留著平均分配的“光榮傳統”，使得分配方式不能很好地反映勞動投入，嚴重挫傷了員工的積極性，于是員工在工作中就出現了消極怠工以及等、靠、要的局面。在員工激勵方面，“平均化”成為分配的主流，薪酬設計以崗位和職務為基礎，干好干壞一個樣，嚴重挫傷了職工的工作熱情，影響了員工工作的積極性和創造性。

（五）忽視對員工進行職業培訓和人力資源的有效開發

我國的高速公路服務區在管理上普遍存在著缺乏挖掘和培養人才的中長期計劃，忽視了對員工進行職業培訓和人力資源的戰略性開發。江蘇高速公路各服務區也同樣存在著缺乏對員工在組織長期發展提供有利的引導，更不能為員工提供合理的、與企業共同發展的職業生涯規劃指導。在培訓方面，則表現在培訓重點不突出，培訓內容大眾化，針對性不強；教學方法單一，沒有形成與市場配套而成熟的培訓教育機制，在培養員工實踐能力和創新能力方面明顯虛弱，導致培訓能力空間不大和人力資本的短缺。

（六）缺乏深入人心的企業文化

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓的經費，降低管理成本和運營風險。但不少高速公路服務區存在著將企業文化只停留在空喊口號上，并沒有實質內容的現象。事實上，企業文化的建立應該是企業全體人員共建，由人力資源管理部門具體營造和推進的。人力資源管理部門沒把企業文化的建立納入人力資源管理的范疇，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，更沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，以致員工沒有主人翁責任感和歸屬感，難以發揮出主觀能動性。

三、高速公路服務區人力資源管理的改進對策

（一）樹立“以人為本”的觀念，正確解決高速公路服務區人員配置問題

人是企業中最活躍、最具有開發潛能的資本，因此，企業要想發展，必須轉變傳統的“管事”理念，把管理定位為“服務”，樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式；重視人力資源的培養開發、潛力挖掘；通過人力資源管理來協調企業績效與員工滿意度的關系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業的長期規劃和員工的長遠發展相結合，給每個員工充分發展的空間。

在對服務區的用人權方面，服務區上級部門可以改變過去那種用人權力高度集中的弊端，適當放權，促進服務區在選人用人方面的公開化、民主化。采用優勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發揮其積極性和主動性。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。 

人才是興企之根本已成為大家的共識，因此，人才的引進與開發就日益為企業的高層所重視，“現代人力資源”這個名字也因此而變得時髦起來。那么，什么是現代人力資源管理呢？所謂現代人力資源管理，是指運用科學的方法，協調人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。簡而言之，就是指人力資源的獲取，整合，激勵及控制調整過程。 

首先要從思想上樹立“以人為本”“創新人”的新理論，其核心就是把人力資源看成是企業最重要的資源，重視人的存在與人的價值，形成尊重人，關心人，激勵人的良好環境范圍。企業要擯棄舊的傳統觀念，樹立與時代相適應的人事人才新觀念，包括人力資源的概念。要從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，形成選人，用人，育人，留人等全方位的人力資源管理工作體系，要變傳統的人才管理觀念為人才的服務的觀念，增進溝通與協調，讓員工積極參與企業的管理決策，充分發揮其特長，為企業做出更大的貢獻。 

由于服務區經營項目的變化，人員流動等原因，企業內部的人員需求經常處于變動之中，應該定期對企業內部的人力資源需求狀況和現有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規劃。首先，建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制，建立公正，公平，擇優的員工上崗制度，唯才是舉；其次，要建立科學，合理的績效考評制度，通過公平，公正，公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力，有特長，有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的崗位上，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量的完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。 

同時企業發展到一定規模，必須考慮建立領導團隊的問題，注意吸收企業外部專業人才，特別是有實踐經驗的高層次的企業管理人才承擔企業主要管理崗位，改變目前經營管理隊伍的結構，使企業管理科學化，規范化，專業化。企業的掌舵者要調整工作重點，從具有業務指導和事物決策中解脫出來，借助職能部門建立人事，財務，投資，戰略等職能管理，通過選拔職業經理人，建立良好的計劃預算機制和例外管理機制，在保證企業良性發展的范圍內給人才充分授權，發揮下屬積極性，高層領導集中時間思考企業發展戰略，職業經理人的引進也可以逐步解決管理人員發展中的瓶頸，促進企業跨越式發展。 

要設立專門的人力資源管理部門，建立與企業發展相匹配的結構與配置。將人力資源部進行了專業分工，細化了人力資源管理職能，使各類人力資源管理職能都有專人負責，從而有利于提高各部門的工作質量，也規范了人力資源管理的程序，流程和標準，提升服務在企業人力資源管理中的重要地位，強調了企業文化，溝通交流環境及信任，自主，創新，授權的人力資源管理的新準則，為企業的再次發展奠定了堅實的基礎。

（二）建立合理的人力資源開發制度，加強員工培訓工作

員工培訓和人力資源開發是提高企業績效和核心競爭力的有效途徑，而完善的培訓體系又是人力資源開發、管理的重要內容，也是企業可持續發展的關鍵環節。服務區管理者應轉變觀念，變傳統的“向管理要效益”為“向開發要效益”，主動關心員工成長，為員工尋求和提供適合其發展的培訓計劃，充分發揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業的歸屬感，減少人員的離職，促進企業的穩定。

建設一支能夠適應當前服務區管理體系需求的人才隊伍，才能提高服務區員工整體的技術素質，管理素質，文明素質，才足以增強服務區發展的實力和后勁。

首先，服務區一把手作為服務區的掌舵人，只有自身不斷的提高，才能帶領整個團隊向前發展，只有領導重視了，這項工作才能落到實處。因為一把手對服務區的競爭力最了解，對服務區需要增添什么血液感觸最深，這項不是可有可無，而是必須要重視的，一定要做好的。因此領導者要帶領管理團隊不斷學習，向同行學習，向自己的下級學習，采取走出去請進來等多種有效形式開展組織培訓，幫助管理人員提高職業發展能力，對于高層經理的學習建議以開拓眼界視野為主要的途徑進行，結合自身經驗從而帶動團隊學習力的提升。

對服務區而言，進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本而且是一項開發人力資源的投資，是能帶來更大回報的投資。對員工而言，也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工提供生存空間，企業發展同樣也給員工提供了發展空間，同時，企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。在培訓的組織和實施上，要做到經常化，制度化，要注意結合企業的需求和員工的職業發展需求。對中層以上管理者和核心員工以更新知識，提高業務水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓以在職培訓為主，如鼓勵職工參加自修或函大。夜大學習。聘請大專院校學者和企管專家作輔導講座，以降低培訓成本。還應重視”干中學”和員工交流的培訓作用，通過建立坦誠開放，互動學習的文化來促進員工的知識交流和能力提升。對新入員工可以建立訓導師制，通過訓導師潛移默化的影響來加強新員工對企業了解，認同與歸屬感，增強他們對自己在企業內發展前途的信心。

分析顯示，在服務器可以實施三大規劃，實現培訓目標。一是高級人才培養戰略規劃。在服務器逐步組織實施人才工程，要努力為高速公路服務區培養一批具有創新意識和創新能力的高素質人才，培養一批復合型的現代化服務區管理人才；培養一批一專多能的技術型人才。二是職工培訓規劃。從提高職工整體素質著眼，從提高每個職工能力著手，制定出服務區職工短期，中期，長期培訓規劃，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個服務區職工隊伍逐漸向學習型組織轉換，適應經濟社會的全球化發展趨勢，迎合知識經濟時代的挑戰。三是個人前途設計規劃。要本著對服務區全體職工負責的態度，對職工個人能力素質進行摸底，找出強項和弱項，并根據其個性，興趣和特長，為其進行發展趨勢設計采取相應的培訓，揚其長避其短，充分釋放個人潛能，使服務區的每個人都能最大限度地實現自身價值，這是一項相當艱巨和細致的工作。

同時重視職工教育良心循環發展，搞好員工職業生涯規劃。員工職業生涯規劃是一個連續的，長期的發展過程。每一個員工都會對未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性的目標，同時會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發揮。服務區在選人，用人過程中應注重人才的實際能力，心理素質和良好的工作態度，幫助員工設計職業生涯發展規劃，建立靈活的用人機制，為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配，共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。因此，企業要為員工搭建一個施展才華，實現自我價值的舞臺，同時要善于引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，給員工提供在企業內部成長的空間和選擇。服務區要設計員工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。服務區可以為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據個人能力和興趣選擇在不同的發展路線，明確自己的職業發展方向。

為滿足服務區發展中對經營管理人才的多層次需求，引入校企合作的模式，開創職工教育新渠道，提高服務區經營管理能力，為服務區的發展增加新助力。

（三）健全和完善激勵機制，多渠道多層次地激發員工的工作熱情。

激勵是調動企業員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，高速公路服務區管理者應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。不僅要運用物質利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發員工的進取心、責任感和創新精神。讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發展的機會。

首先，實行差異化的薪酬制度。實行效益績效工資與崗位工資相結合的工資制度是服務區的發展趨勢所在，同時我們也可以把外出培訓，在職學習等多種獎勵制度項目納入薪酬體系，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。一個企業的薪酬制度有著很強的導向作用，在滿足不同需求的層次上，將福利，帶薪培訓等獎勵方式有機的納入薪酬體系中，使員工，管理者，經營者能各得其需，同時加大對服務區經營管理者績效工資的比重，給員工和管理者更多的提升空間，試想一個優秀的員工如果有能力拿到中層管理者相同的薪酬，這樣的薪酬體系將會有更大的靈活性。

其次，實行差異化的晉升制度。赫茨伯格的雙因素理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰性，其核心在于成就感和自我實現的程度，隨著管理層次的升高，權力的需求就越強，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，同時對于基層員工可以通過輪崗學習等各種有效途徑提升，因此建立通暢，差異化的晉升制度，是留住優秀人才，核心員工的重要保障。

再次，實行差異化的績效考核制度。績效工資的分配基數和比例等必須制度化，而其發放是建立在嚴格的考核制度上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現突出的也應該激勵，績效工資是隨著服務區的經濟總量，工資總額，員工崗位調整及工作業績變動而變動。

（四）塑造良好的企業文化氛圍，倡導積極健康的企業文化。

提高員工忠誠度是國外企業人事管理部門的重要職責，為此，他們注重通過公司器物、規章制度、行為規范等各種方式和渠道來營造優美的、富于人情味的工作環境。工作人員經常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業的員工調查、傾聽員工對企業和人事管理的意見等，引導員工了解企業的發展目標，參與企業管理，滿足員工的成就感,使員工感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門還向各管理層反映員工所關心的問題,提出解決問題的意見，幫助企業建立開誠布公、上下互相尊重、關心、協作的工作環境。人事部門的這些職能和工作，營造或推進了企業文化的形成和發展,使公司吸引和積蓄了很多優秀人才和忠于企業的員工。高速公路服務區可以借鑒國外企業推崇的企業文化的觀念，結合服務區的情況，制定相應的企業文化，員工手冊，組織更多更好的活動來加強員工的凝聚力，提高員工的積極性，做到“內化于心，外化于行”，打造自身優勢，提升競爭力，推動公司持續快速向前發展。

好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。愿景是人們心目中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶，優秀的企業都非常重視并大力宣傳企業精神，如松下幸之助所倡導的‘產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高’的松下精神，為日本松下的發展起到了重要的作用。要培育人性化的企業文化理念，記人之功，用人之長，容人之過，待人以誠，努力營造和諧氛圍。

其實企業文化并非空洞，它是實實在在的，比如有服務區可能會通過旅游，舉辦趣味運動會，職工運動會及職工生日開展幫扶活動讓員工開心，安心，放心在此工作，讓他們服務區高速之家的溫暖，高速服務區不但是客人的高速之家，也是我們廣大職工的溫馨之家。一定的企業文化展現了企業的管理方式，用人之策，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引服務區所需要的高智能個體加入，提高競爭力。同時要開展企業文化的宣講及教育工作，首先從高層開始進行了企業文化的宣講普及工作，人力資源部門專門制定相關的考核標準，如中層以上管理人員晉升都必須通過服務區的企業文化培訓考核。企業文化的構建并非只是一句空話，要通過一系列激勵手段，營造和推進文化管理，使企業員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或則消除企業成員間的沖突，更好的促進企業成員間權，責，利的一致性。企業各層次員工不同的需求滿足了，就會把自己的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起，全身心的投入企業工作和事業中去，達到企業的和諧，企業文化的管理企業文化的管理也將成為世界管理發展的趨勢。

在營造企業文化氛圍中，有一個需要特別強調的就是構建清晰的服務區發展戰略，讓每個員工都明白企業未來發展方向和目標。在服務區戰略明確的情況下，才能做好人才資源規劃，指導人才管理實踐，一個組織的人才深信其所從事的事業有著廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情，才思敏捷，積極進取，就會最大限度地發掘自己的潛能，并與企業風雨同舟，為實現自己和企業的共同目標而奮斗。

綜上所述，人力資源是企業經營之本，是保障企業有效運轉的關鍵因素。高速公路服務必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，積極探索解決各類問題的有效方法，努力建立起一套與企業發展相適應的人才管理戰略，充分吸引人才，設法留住人才，合理使用人才，實現人力資源的優化配置，促進企業的可持續發展。現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，高速公路服務區想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，希望通過解決這些問題，日后的人力資源管理工作開展得更加順暢，企業發展得更加迅速。

參 考 文 獻

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