員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立

一、引言3

二、激勵(lì)的基本理論4

(一) 激勵(lì)的含義4

(二) 激勵(lì)思想的發(fā)展階段4

三、 激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施6

（一） 建立有歸屬感的企業(yè)文化6

（二）建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系6

（三） 采用多樣化激勵(lì)手段完善激勵(lì)方式6

（四）重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì)7

（五） 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)7

(六) 建立自主靈活的分配機(jī)制8

四、成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)9

五、案例分析10

（一）案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度10

（二）案例：LW公司的員工激勵(lì)10

六、結(jié)語12

內(nèi) 容 摘 要

本文主要從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化的背景下，主要闡述了什么是激勵(lì)體制，以及激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施有哪些，并結(jié)合實(shí)際案例簡單概述了成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)。得出激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要建立在績效管理的基礎(chǔ)上,把績效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運(yùn)用,這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。 

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；建立 

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立 

一、引言 

經(jīng)濟(jì)全球化帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，讓每個(gè)企業(yè)都要面對各種不同的競爭，而員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，如何構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制成為了企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展靠的是員工，而員工的工作績效很大程度上取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否健全，激勵(lì)的手段是否有效，科學(xué)有效的激勵(lì)對于調(diào)動員工積極性、發(fā)覺員工潛能、提高員工素質(zhì)方面具有突出作用。 

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓,激勵(lì)的過程就是管理的過程。不同的激勵(lì)會促使客體產(chǎn)生不同的行為，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。                      

二、激勵(lì)的基本理論 

激勵(lì)是人類古老的行為之一，激勵(lì)是人群管理的核心。現(xiàn)代組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵(lì)的水平，因此，激勵(lì)是管理最重要的職能。   

(一) 激勵(lì)的含義 

所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這一定義包含下面幾個(gè)方面的內(nèi)容： 

(1)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要； 

(2)科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉；

(3)激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程； 

(4)激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。 

(二) 激勵(lì)思想的發(fā)展階段 

在西方的管理理論中，激勵(lì)思想的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)標(biāo)志性階段，與此相應(yīng)的主要激勵(lì)措施各不相同。 

1、以“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想 

以恐嚇與懲罰為主的激勵(lì)思想在20世紀(jì)以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人門努力工作的主要描施。 

2、以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 

以獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想流行于20世紀(jì)20年代至40年代。 斯特勞斯和塞爾斯認(rèn)為提出慷慨的福利和良好的工作條件會使雇員愉快，更加努力地工作。”這一激勵(lì)思想在早年的福特汽車公司得到了很好的應(yīng)用。    

3、以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 

以工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開始在美國流行。主張用工作本身的激勵(lì)特性來調(diào)動員工的積極性。這一激勵(lì)思想能夠滿足雇員的高層次需要，包括在工作中的友情需要、自尊貳要、成就需要等。  

 4、以“激勵(lì)特性”為主的激勵(lì)思想 

 以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想，是對工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想的豐富和發(fā)展。從20世紀(jì)70年代起，人們在這方面進(jìn)行了積極的探索。 

以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的激勵(lì)特性的組織。建立這種組織的關(guān)鍵技術(shù)包括設(shè)計(jì)特定的具有激勵(lì)特性的工作和培養(yǎng)有利于員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的組織氣氛。 

從上面對激勵(lì)思想發(fā)展的回顧中可以看出，激勵(lì)思想和措施從著重外部控制(恐嚇與懲罰為主)轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導(dǎo)(滿足雇員的內(nèi)在需要)；從只注重短期激勵(lì)效果(如計(jì)件工資、年度獎(jiǎng)金)發(fā)展到注重短期激勵(lì)效果和長期激勵(lì)效果(如建立企業(yè)文化)并重:從他激勵(lì)思維方式(管理者激勵(lì)下屬)轉(zhuǎn)向自激勵(lì)思維方式(讓員工自我激勵(lì))。 

由此可見根據(jù)人的基本欲望，建立人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在社會發(fā)展的必然趨勢，人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成可以相應(yīng)的分為三個(gè)部分：一是經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)；二是績效考核激勵(lì)；三是價(jià)值滿足激勵(lì)。

三、 激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施 

（一） 建立有歸屬感的企業(yè)文化 

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心理念與員工價(jià)值觀相一致，員工個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成契合，員工體會到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會為企業(yè)感到自豪與驕傲，就愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才智。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)步入人本管理的時(shí)代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在從“契約型”向“盟約型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價(jià)值取向，企業(yè)文化在營造和諧氛圍、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作以及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有獨(dú)到作用，用員工認(rèn)可的文化進(jìn)行激勵(lì)和管理，用一定的文化塑造企業(yè)員工，可以為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。 

（二）建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系 

完善配套的考核評價(jià)體系是保證激勵(lì)機(jī)制有效性的必要前提。通過提取員工與工作相互適應(yīng)的信息，對員工進(jìn)行全面綜合評估，為激勵(lì)手段的實(shí)施提供依據(jù)，這樣，員工的晉升、聘任以及獎(jiǎng)懲就有章可循，有據(jù)可依。績效評估指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的確立應(yīng)建立在全面工作分析的基礎(chǔ)上，以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，指標(biāo)體系盡可能地做到簡潔明了、公平公正公開，注意區(qū)分不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次人員的不同要求，注重員工工作實(shí)績和人力資本的保值增值。績效考核要定期化、制度化，考核結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)反饋。通過績效評估，對員工成績進(jìn)行肯定，使之體驗(yàn)到成功的滿足，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找出妨礙工作績效的癥結(jié)所在，也使企業(yè)人力資源決策能夠真正體現(xiàn)員工價(jià)值，從而激發(fā)員工工作的主動性。 

（三） 采用多樣化激勵(lì)手段完善激勵(lì)方式 

物質(zhì)激勵(lì)是最容易被接受的激勵(lì)方法，也是我國企業(yè)內(nèi)部廣為使用的一種激勵(lì)模式，企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)除了要注意做到賞罰分明、公開透明以及有章可循以外，還應(yīng)注意將現(xiàn)金性激勵(lì)與非現(xiàn)金性激勵(lì)結(jié)合起來，并適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保證激勵(lì)的及時(shí)有效，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。不過，物質(zhì)激勵(lì)在實(shí)際執(zhí)行過程中，經(jīng)常出現(xiàn)耗費(fèi)不少，效果達(dá)不到預(yù)期的情況。這是因?yàn)椋瑔T工除了物質(zhì)需要，還有精神需要，美國管理學(xué)家皮特曾經(jīng)指出，重賞會帶來副作用，影響工作的正常開展。所以，建立完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。相比而言，精神激勵(lì)的深度更大，維持時(shí)間也比較長。為彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷，在制定激勵(lì)措施的過程中，要融會貫通、綜合運(yùn)用各種手段，并做到實(shí)時(shí)調(diào)

整，努力兼顧員工物質(zhì)和精神兩方面的需要，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，同時(shí)使員工在工作過程中不斷獲得成就感，使員工在鼓勵(lì)中成長，最大地激發(fā)和釋放他們的潛能。 

（四）重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì) 

影響工作積極性的因素很多，主要有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素所產(chǎn)生影響的排序因人而異。所以企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段和目標(biāo)確立激勵(lì)機(jī)制，在公平原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性向特征、職位層次等，在激勵(lì)機(jī)制的總體框架下實(shí)施各有側(cè)重的差別化激勵(lì)。因?yàn)椴煌瑢哟蔚膯T工會有不同的需求，即便是處于同一層次的員工，由于生活經(jīng)歷、家庭背景和教育背景各不相同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，所以要采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。例如，女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍�因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。 

（五） 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù) 

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，選擇合理的激勵(lì)手段本身就是管理藝術(shù)的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)激勵(lì)的主要倡導(dǎo)者，首先要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮�員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親，奉行制度面前人人平等；要自覺運(yùn)用“南風(fēng)法則”，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)，除了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的待遇，更重要的是通過對企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)，提高激勵(lì)技巧，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事。 

(六) 建立自主靈活的分配機(jī)制 

員工經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)核心問題，實(shí)際可行的薪酬方案首先是以崗定薪、同崗?fù)�薪，改變過去的論資排輩式的階梯排列，逐步降低工資中的固定部分所占比重，更好地發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用，按照員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益進(jìn)行公平分配。積極探索按勞分配與生產(chǎn)要素分配的結(jié)合，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度應(yīng)該在分配體系設(shè)計(jì)時(shí)得到公平的評價(jià)。同時(shí)，分配結(jié)合崗位聘任要引入競爭機(jī)制，用人唯才，提升員工責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的改造過程中，可以推行員工持股計(jì)劃，調(diào)查表明，美國上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股，將員工現(xiàn)在的工作績效與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密相連，形成利益共同體，員工激勵(lì)是企業(yè)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實(shí)的重要手段，要正確地誘導(dǎo)員工工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和價(jià)值體現(xiàn)，提高員工工作熱情，增加滿意度，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，以人為本，通過理性化的制度規(guī)范員工行為，多種手段綜合運(yùn)用，謀求企業(yè)管理人性化和制度化之間的平衡，充分發(fā)揮員工聰明才干，保持企業(yè)充沛旺盛的活力，在激烈的市場競爭中贏得發(fā)展優(yōu)勢。

四、成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例分析

（一）成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) 

國內(nèi)外的成功企業(yè)雖然屬于不同的行業(yè)，有著各自不同的發(fā)展經(jīng)歷，但是它們也有著相同的制勝法寶，那就是對人的高度重視，對激勵(lì)員工主動性和創(chuàng)造性的高度重視。這些企業(yè)努力將員工的個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，重視對員工的培訓(xùn)，努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，它們給員工一個(gè)看得見的目標(biāo)和價(jià)值取向，告訴員工如何做能夠得到企業(yè)的認(rèn)同并獲得成功。它們根據(jù)工作成績決定員工的報(bào)酬，告訴員工個(gè)人收入的增加和職務(wù)的晉升完全取決于其自身的業(yè)績和工作表現(xiàn)。此外，這些成功企業(yè)都非常重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，有著完善的薪酬制度和員工成長規(guī)劃。

（二）案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度  

  有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進(jìn)入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。 

  優(yōu)先從內(nèi)部提拔要求組織建立一個(gè)良好的制度與規(guī)劃。可以采取以下的程序：  

  (1)發(fā)布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給本組織內(nèi)所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內(nèi)容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內(nèi)的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以后的發(fā)展機(jī)會。  

  (2)建立人事記錄。可以審閱以往的人事記錄或利用申請表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ�人才需要哪些方面的培�?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景。  

  (3)建立人才技能庫。例如，在醫(yī)院“藥劑分析師”庫中，醫(yī)院將所有接受過這種培訓(xùn)或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部門急需一名藥劑師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護(hù)士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，征求她對到門診部做藥劑師的意見。  

（二）案例：LW公司的員工激勵(lì)

根據(jù)公司的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的以上問題，我們提出了相對應(yīng)的解決方案： 

招聘方面：

1、設(shè)置人力資源部門，增加部門人數(shù)，招聘相關(guān)人才，明確分工，負(fù)責(zé)人力資源各個(gè)模塊。 

2、修改和完善招聘流程，并將其落到實(shí)處，對所有應(yīng)聘者一視同仁，擇優(yōu)選拔，不走后門。 

3、根據(jù)能崗匹配原則，將不同類型的人才安置在與其自身相符的崗位上，避免大材小用。 

此外，要全方位觀察和了解員工的素質(zhì)能力，并傾聽他們對自己的評價(jià)和對崗位的期望。 

薪酬福利方面：

1、建立完善的薪酬福利制度。 

要注重職位體系的設(shè)計(jì)，對行政后勤管理等提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。

  2、要吸引、保留、激勵(lì)員工，就要增強(qiáng)企業(yè)與外部的競爭力，處理好企業(yè)薪酬水平的設(shè)定。 

3、薪酬分配等級差距太大，影響基層員工積極性。

4、公司應(yīng)該增加文體、娛樂活動，給員工減輕壓力，同時(shí)增加員工對公司的好感，吸引員工留在公司。比如經(jīng)常組織歌唱比賽，籃球比賽，每年由公司出資讓員工外出旅游一次。 

績效考核、晉升機(jī)制方面： 

1、根據(jù)員工的工作能力客觀的評估，強(qiáng)化評估的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，檢查和評定員工對只為所規(guī)定的職責(zé)履行程度，以確定其工作績效的管理方法，判斷其是否適合職稱。 

2、針對銷售部門的不同崗位、不同層次設(shè)置相應(yīng)的考核方案，落實(shí)到部門和個(gè)人、并嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，保證績效考核方案的落實(shí)。例如從市場份額保有量、客戶滿意度、人員流失率等方面考慮。 

3、在考核公平、公正性問題上，要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，同時(shí)杜絕裙帶思想的影響。引進(jìn)要素評定法，將定量考核和定性考核相結(jié)合，真正做到考核公平公正。（定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式 ,對被考核人員的各項(xiàng)考核因素進(jìn)行定量計(jì)分 ；定性考核是對被考核者素質(zhì)和工作績效的質(zhì)的方面的考查核實(shí)。） 

4、將聘用工納入員工考核，鼓勵(lì)其在公司發(fā)展，發(fā)展優(yōu)秀的聘用工可以聘用為正式員工，加強(qiáng)員工對公司的忠誠度。同時(shí)，可通過目標(biāo)管理法讓員工知道組織或部門的目標(biāo)，明白公司對他們的期望，明白自身對公司的影響和所做的貢獻(xiàn)，從而使其知道該如何投入自己的精力，最大程度的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。 

五、結(jié)語 

綜上所述,科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要建立在績效管理的基礎(chǔ)上，把績效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、個(gè)體差異化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運(yùn)用,這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，如果能充分利用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運(yùn)用這一套激勵(lì)機(jī)制，將會有更加顯著的效果。通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候如果能根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，可以達(dá)到事半功倍的效果。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 王子寬,徐君,羅長城.基于創(chuàng)新主體集成的企業(yè)員工激勵(lì)策略.科技進(jìn)步與對策,2009(10):180-182. 

[2] 王陽.基于員工需求的非貨幣激勵(lì)策略探析.中國人力資源開發(fā),2006(5):94-96.

[3] 郭桂永.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題的思考.東岳論叢,2007(5):187-189.

[4] 關(guān)培蘭.組織行為學(xué).湖北:武漢大學(xué)出版社,2008.