人力資源開發與管理

目 錄

引 言

1 人力資源管理的概念、意義及國外人力資源管理運用特點

1.1人力資源管理的概念

1.2人力資源管理的意義

1.3國外人力資源管理應用特點

1.4人力資源開發與管理的創新實施困局

1.5中小企業科學、高效激勵機制的缺失

1.6中小企業的制度性基礎弱化，難以形成鮮明、獨特和具有競爭力的企業文化

2 人力資源管理在現代中小企業管理中的重要地位

2.1市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理

2.2人力資源競爭力是企業的核心競爭力

2.3中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障

3中小企業人力資源開發與管理面臨的主要問題分析

3.1中小企業人力資源開發與管理的資金、規模約束

3.2中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系

3.3中小企業的人力資源匱乏

4加強中小企業人力資源管理對策

4.1建設學習型組織，為員工發展提高良好的自由空間

結束語

致 謝

參考文獻

內 容 摘 要

隨著經濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業管理中起著舉足輕重的作用，是企業介入市場競爭之根本，人力資源的管理與開發是企業成功的關鍵。企業也日益深刻的體會到培養核心競爭力是制勝的法寶，而這種競爭力無疑與人力資源的正確開發和合理利用有著密切的聯系。為了爭取更大的優勢，最大化發揮企業的潛力，人力資源的開發和管理就成為了必要的課題。尤其是對中小企業來說更是如此。中小企業在激烈的市場競爭中應針對其優勢和劣勢，合理地進行人力資源開發與管理。文章從通過對中小企業人力資源開發與管理的現實問題闡述和分析，進而提出了其相應的現實選擇策略。

關鍵詞: 中小企業 人力資源 開發 管理

引 言

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業激烈競爭中賴以生存和發展的基礎，尤其對中小企業來說更是如此。現代企業人力資源管理的職能主要有四個方面：進行招聘、錄用、調配、晉級、升職各個崗位人員的工作和活動；考核和衡量員工的表現和業績，并做出正確的評估；建立獎勵激勵制度并對優秀員工給予獎勵；抓好各種培訓，以提高員工素質與能力，使得他們更好地適應崗位、勝任職務。因此，中小企業加強人力資源管理，增強企業資本的優勢，是增強企業競爭力的當務之急，是貫穿企業的生命主線。

1人力資源管理的概念、意義及國外人力資源管理運用特點

1.1人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘惑、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據概念，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素----量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素----質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個人和團體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

1.2人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。

對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

對一個普通員工。任何人都想要掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

1.3國外人力資源管理運用特點

1.發達國家企業重視戰略性人力資源管理

戰略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點不是對員工問題進行急救處理，而是積極參與企業的經營發展策略的擬定，激勵員工工作的積極性、主動性、創造性，滿足其成就感，營造員工和企業共同的企業價值觀，幫助企業成功地實現戰略目標。

2.發達國家重視人力資源的開發與培訓

發達國家企業非常重視員工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動，由于科學技術發展的日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質，促進生產發展和經濟增長的重要手段。

3.發達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境

發達國家的人力資源管理部門與員工進行各種方式的溝通，例如通過參加員工的生日聚會、家庭日聚會，了解員工對企業文化的認識并聽取建議，并使員工了解企業的發展目標，引導員工參與企業管理，使員工感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報員工工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議，幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。

4.發達國家的企業注重完善企業激勵雇員、留住人才的激勵機制

發達國家企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發達國家企業的工資分配具有兩個特點：（1）合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才，給予人才十分優厚的經濟條件；（2）收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值計劃，對一般員工設立表現獎和員工持股計劃等。

那么，在我國的中小企業人力資源管理應該怎么做呢？下面我們來共同探討一下目前國內中小企業人力資源管理的情況。然后再探討一下我國中小企業人力資源管理的方向、方式、方法問題。

2人力資源管理在現代中小企業管理中的重要地位

人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行相關的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓開發及規定薪酬等相關內容。人力資源管理是在20世紀中期由企業中的人事管理演變而來，經過半個多世紀的向前發展，人力資源管理在企業中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業的發展越來越重要。而中小企業在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業已有1000多萬家，占全國注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業總產值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右，流通領域占全國零售網點的90%以上，提供了大約75%的城鎮就業機會。然而長期以來，中小企業由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業仍停留在傳統的生產經營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產，員工文化素質也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業只能從事勞動密集型的相關產業，而生產的產品競爭力非常差。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業僅2.96人只相當于大型企業平均水平的28%。在中小企業的發展中人力資源管理起來至關重要的作用。

2.1市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理

由于中國加入WTO、國際巨頭的進駐中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務和網絡時代的到來，國內的中小企業迎來了一次前所未有的挑戰與機遇。在這一新一輪的企業競爭中，中小企業只有從人力資源的競爭力著手，企業才能獲得自身的特色優勢與發展。在新的國際經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟構架中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業需要一定的時間去積累。而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革才能激烈的商業競爭中擁有一席之地。

2.1人力資源競爭力是中小企業的核心競爭力

隨著我國整體經濟的不斷向前發展，中小企業也在整體經濟的帶動下快速向前發展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業涌動，中小企業的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業核心競爭力的形成奠定了基礎。而人力資源的核心競爭力主要表現在以下幾個方面，首先：強大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業帶來可觀的價值增值，也可以將其優勢擴展到公司其他領域。其次，人力資本是企業的最大資本，企業擁有了優秀的人才，企業的生產、技術、銷售、創新、財務、信息等各個領域將會獲得比較優勢，可見，中小企業通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。而所謂核心能力也就是說企業獨具的長期并形成于企業內質的推動企業可持續性發展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優越性。隨著中國加入世貿，中小企業面臨更多的機遇和挑戰。中小企業能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發展，其關鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業眾多資源中的人力資源。人力資源是企業生存發展的心臟，人和企業的發展都需要優秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業更是如此。招聘人才、培養人才、留住人才為企業的發展提供持續動力和競爭力，實現企業的目標規劃是中小企業人力資源管理的重要目標和現實要求。

2.2中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障

人力資源規劃戰略從企業發展戰略的實際出發，針對在目前在市場環境的影響下所出現的人力資源管理方面的問題提出與之相應的解決方案，人力資源規劃實現了企業人力資源戰略與經營戰略的有效結合。

人力資源管理的第一步就是以企業經營戰略為出發點，制定一整套的人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略計劃，它的著眼點是企業未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。

在企業人力資源管理的各項職能中，人力資源規劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標，企業通過實施有效的人力資源規劃，可以達到多個預期目標：第一，企業可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現有的人力資源；第二，能夠對企業現有的人力資源做出預測，解決企業未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立一支適應能力強，目標明確的團隊；第四，可以減少企業對外部招聘的依賴。所以，人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持的主要表現。

對于一個企業，尤其是中小企業而言，人力資源規劃必須以企業的經營方針為指導，以此來確定企業人力資源規劃所要達到的企業目標。在中小企業的發展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業的發展也將無從談起。所以必須做好企業人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業的發展問題。

當我們認識到人力資源在中小企業中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業人力資源管理的現狀和問題，以便做出更好的對策。

3中小企業人力資源開發與管理面臨的主要問題分析

3.1中小企業人力資源開發與管理的資金、規模約束

中小企業由于其一般規模較小、資金有限而在人力資源開發與管理這方面受到限制。中小企業要根據自身的實際情況進行人力資源開發與管理，如要引進先進技術，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業的發展規模。人力資源開發與管理從規劃到薪酬，每一環節都需要一定的資金，而選撥適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進行培訓，見效慢，也有可能一些人才在本企業學習到經驗之后便跳槽了。

在實踐中我們看到許多中小企業在其發展過程中由于受到資金、規模的約束，從而影響其進一步發展，制約了其相互連接的有機體。中小企業在人才培養上大都存在著短期行為，只使用不培養是普遍現象，沒有嚴格的培訓制度和規劃，沒有固定的培訓場所和時間，不能對員工分期分批的培訓，或組織參觀、學習和考察，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業進一步發展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業財力、物力制約，另一方面受規模的約束。。有的中小企業老板認為培訓是給他人做嫁衣，能省則省，這是不利于企業發展的。

在中小企業，對于高層管理者的約束不夠，不能保證其權利的合理運用，沒有約束力的權利必然導致一些如越級指揮、多頭領導、權限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄，容易產生腐敗現象，尤其是一些國有中小企業，“窮廟富方丈”現象比較嚴重，這些都會導致企業中的員工對領導者、對企業本身的失望，而選擇離開。

3.2中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系

中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作，諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

3.3中小企業的人力資源匱乏

中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備專業設備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主管因素。

4加強中小企業人力資源管理的對策

4.1建設學習型組織，為員工發展提高良好的自由空間

企業建立學習型組織，鼓勵員工參加多種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業充滿活力。組織對員工訓練及發展投入不應只是口頭上，而應落實到實處。領導者應認識到企業人力資源發展對企業提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業人力資源工作的一項重要內容。學習型組織對企業的影響非常大，是企業能夠進行持續創新舉措的源泉。因此企業應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創造一個良好的工作和生活環境顯得尤為重要，這其中包括：工作環境、娛樂環境、文化環境、人際關系等。

結束語

總而言之，隨著經濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為21世紀企業之間競爭的關鍵，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本，發展之源。而中小企業在作為商業競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認識自身存在的問題，制定科學有效的人力資源管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰中利于不敗之地。

參考文獻

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