中小企業員工培訓問題研究

內 容 摘 要

我國中小企業占企業總數的99%以上，隨著知識經濟的來臨、中小企業生存環境的惡化及競爭壓力的加劇，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭。員工培訓，是人力資本再生產的重要方式。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持一致。本文通過對中小企業員工培訓現狀的研究，尋求出目前中小企業員工培訓存在的問題及原因，進而提出對中小企業員工培訓的對策建議，從而對推動中小企業的持續發展，具有重要的理論和實踐意義。

關鍵字：中小企業 員工培訓 問題研究

目 錄

前 言...........................................................................................................................1

一、中小企業員工培訓概述..................................................... ........ ......................1

（一）中小企業概念及特征.....................................................................................1

（二）員工培訓的概念和培訓體系構成..........................................................................2

二、中小企業員工培訓現狀.................................................................. ..................3

三、中小企業員工培訓存在的問及原因分析.................................................................4

四、完善中小企業員工培訓的對策及建議.............................................................5

五、結論.....................................................................................................................5

參 考 文 獻...............................................................................................................6

前 言

隨著市場經濟的發展，經濟競爭形勢日趨激烈。企業對員工的素質要求也越來越高，而培訓是企業提升人才質量的重要手段，但就我國企業目前的狀況而言，在人力資源培訓方面還存在很大的問題。因此為提升企業的競爭力，尤其是中小企業在人才方面必須做好人力資源培訓的建設性工作，建立員工培訓制度，提高員綜合素質，不僅保證企業的競爭優勢還能有利于企業的長遠發展。

作為一種重要的員工開發手段，培訓不僅能使員工了解崗位的要求，通過提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，達到任職資格的要求，使個人和企業雙受益

一、中小企業員工培訓概述

（一）中小企業概念及特征

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。企業對員工進行培訓，就是為了使員工通過學習調整自己的行為方式，進而提高業績，更有利于實現企業目標。①它涉及到培訓需求分析、方案設計、培訓實施以及效果評估等各個環節。

中小企業是一個相對的概念，通常按以下三種標準來劃分：企業雇傭人數、產值或銷售額、固定資產值。②根據國家統計局2011年9月2日公布的《統計上大中小微型企業劃分辦法》明確指出: 按照行業門類、大類、中類和組合類別，依據從業人員、營業收入、資產總額等指標或替代指標，將我國的企業劃分為大型、中型、小型、微型等四種類型，員工人數在2000人以下、銷售額在30000 萬元、資產總額在40000 萬元以下的均為中小企業。

我國是中小企業的大國，但還遠不是中小企業的強國。與國家對大企業戰略的定位和關注程度相比較，與世界先進國家和地區相比較，我國中小企業發展還有較大差距。

（二）員工培訓的概念和培訓體系構成

我國中小企業多屬集體、民營或私營企業，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質整體上較國有大型企業、外資企業偏低。但近年來國家由于產業政策的調整，對中小企業的扶持力度不斷加大，中小企業員工的素質結構己得到明顯的改善，尤其是在一些技術密集型中小企業，人員結構正不斷得以優化。據國家發展改革委員會統計報告顯示國家發改委 2005 年底對中小企業的一項全面調查顯示，中小企業員工受教育時間平均僅為 11.89 年，大體相當于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業員工總數的3/4，其中，初中及以下員工比例為 31.61%。企業招聘員工還是以勞務市場為主，大專及本科以上層次員工較少。

這表明，相較國有大型企業或外資企業，我國中小企業員工的文化素質普遍偏低，當然，中小企業員工素質的這種構成與中小企業的自身特點和自身的發展階段有著密切的聯系，一些勞動密集型的企業甚至不需要多高的勞動技能，但是，從長遠發展來看，員工的基本素質則是決定企業成長的關鍵因素之一。中小企業人才匱乏一直是比較普遍的現象，原因有多方面的，如較之大型企業和外資企業，中小企業的起點低，基礎差，導致在吸引人才方面處于弱勢；其次，中小企業多屬勞動密集型企業，對技能、技術的要求相對較低，這使得多數企業管理者不愿意進行員工培訓。

二、中小企業員工培訓現狀

在我國，由于多數中小企業歷史不長，所以人力資源開發與管理，包括員工培訓長期以來很少受到研究者的關注，目前的現狀是：對員工培訓重視不夠、投資不足等。科技革命的推動，導致知識在社會經濟的增長中所占份額增大，產業結構升級換代加快，社會生產力大大提高，從而使整個經濟運行表現出不同于以往，人類社會經濟發展已進入新經濟時代。要實現企業可持續發展，關鍵在于提升企業的綜合競爭力，而綜合競爭力中最關鍵的因素就是人力資本狀況。因為良好的人力資本狀況在構成、支撐企業競爭力的各個因素中具有特殊的重要作用，除了自然和生態環境因素外，適應能力的提高、技術的運用與創新、資產規模的擴張與結構的優化等，都離不開人力資本的支撐。因此，人力資本優勢的持續性就是企業可持續發展的根本支撐因素。而人力資本優勢的獲取、發揮和保持，則有賴于人力資源開發的廣度和深度，因此，人力資源開發就成為實現企業可持續發展的根本推動力。基于以上分析，在新經濟時代，企業要生存、發展，就必須把員工培訓擺在重要位置。

1、管理者不重視培訓

一些管理者認為：培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。由于有這樣的認識，很多中小企業員工培訓是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2、管理者不了解受訓員工真實的需求

管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3、培訓方法單一

企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。

4、培訓課程沒有針對性

由于企業和培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。

5、培訓控制、效果評價滯后

某些企業在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。6、缺乏科學、合理的員工培訓制度

某些企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。

三、中小企業員工培訓存在的問題及原因分析

1、中小企業員工培訓處于內外交困的局面

在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗非常有限，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務。所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。 

2、中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足

許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。基于以上考慮，許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

3、中小企業人力資源管理者自身素質有待提高

中小企業缺乏高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。

4、中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性

要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

四、中小企業員工培訓的建議與對策

1、提高中小企業管理者的管理能力

在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才。中小企業管理者可以通過講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師計劃等方式來提高來充實自己的管理知識，提高管理能力。

2、加強中小企業內部有關制度建設

要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。另外，提供透明而具誘惑力的發展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓的積極性。培訓是人力資源開發的最重要的手段，培訓與員工的職業發展密切結合是提高員工培訓積極性以及培訓效果的最重要的因素。

3、積極拓展培訓制度內涵

企業要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的每一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

4、創造自覺學習的氛圍

企業員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化,進而提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源,關鍵要從轉變觀念入手,通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識,進行系統化的培訓機制建設,對培訓過程進行科學的設計,對培訓結果有效利用,以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。

五、結論

員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環節，直接關系到人力資源管理的效果。培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業學習文化，把企業建設成學習型企業。使企業能夠快速適應外部環境變化，不斷進行觀念創新、戰略創新、制度創新、市場創新，并且使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備各類人才，實現企業與員工的共同成長。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，理應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業成功培訓員工的必然選擇。只有結合中小企業的實際，真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，體會到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，并采取科學有效的員工培訓策略，以高質量的培訓，打造優秀員工使其為企業發展提供優質服務，才 能使中小企業實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

1. 曹蓉著.試論知識經濟的現代企業培訓，西北大學學報(哲學社會科學版)2001(8)

2. 2011年，《統計上大中小微型企業劃分辦法》

3.孫琳.國際經驗給中小企業培訓的啟示[J].人力資源,2004,(9):28～9

4.眾行管理顧問有限公司.企業培訓手冊[M].北京:機械工業出版社,2007.8