蘇州裕豐塑膠科技有限公司人力資源管理與開發(fā)調(diào)研報告

目 錄

內(nèi)容摘要…………………………………………………………………………………………2

引言………………………………………………………………………………………………3

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的基本情況…………………………………………………3

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的簡介…………………………………………………3

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的招聘及培訓(xùn)情況……………………………………3

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的薪酬福利及績效考核情況…………………………4

蘇州裕豐塑膠科技有限公司員工對待培訓(xùn)的態(tài)度…………………………………4

蘇州裕豐塑膠科技有限公司存在的問題分析……………………………………………4

蘇州裕豐塑膠科技有限公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題……………………4

蘇州裕豐塑膠科技有限公司員工培訓(xùn)和開發(fā)存在的問題…………………………4

蘇州裕豐塑膠科技有限公司忽視培訓(xùn)后的評估工作………………………………5

三．蘇州裕豐塑膠科技有限公司的人力資源管理與開發(fā)的對策與建議……………………5

制定人力資源規(guī)劃……………………………………………………………………5

改進人員招聘中存在的問題的對策…………………………………………………6

明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向……………………………………………………6

完善公司薪酬福利及績效考核機制…………………………………………………6

建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)………………………………………………………7

外資企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包…………………………………………7

結(jié)束語……………………………………………………………………………………………7

參考文獻…………………………………………………………………………………………8

內(nèi) 容 摘 要

1970年以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，知識信息都已驚人的速度發(fā)展傳播，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。隨之而來的全球化，信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看做是第一資源，是企業(yè)的核心和成功的關(guān)鍵。企業(yè)的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和核心競爭力。競爭是如今社會的顯著特征，隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，市場經(jīng)濟體制在我國進一步完善，“適者生存，弱肉強食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)得以發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進就更要重視企業(yè)的人力資源。可以說人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，是企業(yè)介入市場競爭之根本 ，因此如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司人力資源管理與開發(fā)調(diào)研報告

引言

現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，既活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息也企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需要和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標和價值。人力資源管理就是預(yù)測企業(yè)人力資源需求并作出人力資源計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)績效的全過程。

人力資源的管理與開發(fā)幫助企業(yè)和個人更全面、系統(tǒng)、客觀、有效地分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、企業(yè)人力資源配置和人力資源的發(fā)展。人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)提高績效、提升競爭力、實現(xiàn)更大發(fā)展的源泉。人，已經(jīng)不再只是簡單的經(jīng)濟活動中的生產(chǎn)要素，而是經(jīng)濟活動中決定或影響經(jīng)濟活動價值大小的資源；是經(jīng)濟活動中影響和決定傳統(tǒng)資本實現(xiàn)增值的一種新型資本——人力資本

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源管理與開發(fā)的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源管理與開發(fā)的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理。

21世紀的中國一個很明顯的經(jīng)濟標志就是外資企業(yè)的迅速崛起。一個外資企業(yè)是否能在其非本土之地占據(jù)一個重要位置，是否能夠進行良好的運行，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當(dāng)外資企業(yè)進駐中國后，由于文化上的差異等各方面因素，人力資源管理并未隨之進行改變，這給外資企業(yè)在華的運行帶來了極大的阻礙。現(xiàn)就蘇州裕豐塑膠科技有限公司的人力資源管理與開發(fā)做一個現(xiàn)狀問題分析。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的基本情況

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的簡介

蘇州裕豐塑膠科技有限公司成立于2009年，公司主要經(jīng)營：生產(chǎn)、加工塑料制品、鞋制品、服裝服飾、球類產(chǎn)品，自營和代理各類商品及技術(shù)的進出口業(yè)務(wù)。公司組織架構(gòu)設(shè)有：采購部、業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、總務(wù)部、技術(shù)開發(fā)部、生產(chǎn)制造部、品質(zhì)檢驗等職能部門。公司現(xiàn)有員工200余人，是一家典型的中小型外資企業(yè)。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的招聘及培訓(xùn)情況

 蘇州裕豐塑膠科技有限公司的招聘主要以通過網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場招聘為主。人員的招聘由總務(wù)經(jīng)理進行初試，各部門協(xié)理、廠長進行復(fù)試，最后由公司各部門副總等負責(zé)審核決定錄用名單，給薪標準。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由總務(wù)、安全室、CR對新進員工進行為期1天的培訓(xùn)，告知員工該公司的基本企業(yè)文化及規(guī)章制度，環(huán)安衛(wèi)安全培訓(xùn)等。接下來通過“老帶新”的模式，由老員工對新員工進行一個大致的教學(xué)。新員工如對工作有任何的不懂，都只能通過老員工來了解，而且不是所有老員工都有較強的表達能力。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的薪酬福利及績效考核情況

 蘇州裕豐塑膠科技有限公司在薪酬體系上采用固定工資的形式，每年1、7月由直屬領(lǐng)導(dǎo)進行考核打分確定加薪程度，但具有強烈的個人主觀思想，存在嚴重的工資差別。公司職位按等級劃分為助理、技士、股長、經(jīng)理、工程師、協(xié)理、副總、總經(jīng)理，每個級別明確標明起薪跟封頂工資。從總經(jīng)理的月薪2萬多到助理的2千多，行政助理人員的工資與同行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。助理等的考核級差為16元一級，經(jīng)理等的就為22元一級，而且公司的績效考核獎金發(fā)放的人員只針對協(xié)理、副總及以上人員，其余員工沒有，存在不公平性。在公司福利上，每年員工生日有發(fā)放生日禮券，但10年前30元至今仍為30元。10年前能買個大蛋糕，10年后連半個小蛋糕都買不到，沒有根據(jù)社會平均生活水平做相應(yīng)調(diào)整。公司給員工繳納五險但是按最低要求繳納，如一員工要靠住房公積金貸款買房是根本何年何月才能買到。從而導(dǎo)致企業(yè)留不住人，往往新員工來了沒一兩禮拜就選擇辭職另謀高就。根據(jù)統(tǒng)計，新進員工第一個禮拜的流失率為70%，第二個禮拜為50%。老員工工資加不上去，無論表現(xiàn)的多好，工作做的多好，等級封頂后就不會再有加工資的可能，造成員工缺乏工作主動性和熱情。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司員工對待培訓(xùn)的態(tài)度

蘇州裕豐塑膠科技有限公司的員工平均年齡比較年輕，他們起初對待培訓(xùn)的態(tài)度大都比較積極。因為對于年輕的員工，大都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在自己的工作中有成長與晉升的機會，而培訓(xùn)是實現(xiàn)這一希望的一條重要途徑。部分員工在第二年再接受培訓(xùn)時所表現(xiàn)出的積極性就沒有以前那么高了。主要原因不在于員工本身，而是公司在實施培訓(xùn)過程中存在著一些問題。例如在內(nèi)容設(shè)計上，員工認為有些內(nèi)容聽起來很好，但是與實際情況不符，偏離現(xiàn)實；另外培訓(xùn)與使用脫節(jié)，雖然學(xué)到了不少知識技能，卻沒有機會施展這一才能等等，致使員工學(xué)習(xí)的積極性有所降低。

二．蘇州裕豐塑膠科技有限公司存在的問題分析

蘇州裕豐塑膠科技有限公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

外資企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不適合然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。

 蘇州裕豐塑膠科技有限公司也是重多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小外資企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每個階段需要的人才都提前安排好。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司員工培訓(xùn)和開發(fā)存在的問題

人力資源管理中的另一個重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的價值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。對員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡而且是充滿價值的工作，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

只有站在戰(zhàn)略的高度，開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才，才能增強企業(yè)員工及企業(yè)的競爭力，達到員工與企業(yè)的“雙贏”境地。由此可見，企業(yè)的培訓(xùn)，無論對企業(yè)還是員工都有著重大的意義。公司面臨不斷變化的市場環(huán)境，變革無處不在，銷售市場的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴大，都對有員工的能力和素質(zhì)提出了新的要求。人員整體素質(zhì)須與時俱進。

 一般外資企業(yè)都比較注重英語方面的培訓(xùn)，畢竟各個員工的基礎(chǔ)都有差別，公司會有專門的機構(gòu)對員工進行免費的英語培訓(xùn)，利于員工與領(lǐng)導(dǎo)、客戶之間的交流，利于員工的發(fā)展。但是蘇州裕豐塑膠科技有限公司的培訓(xùn)項目中沒有這一項。蘇州裕豐塑膠科技有限公司的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。員工想要學(xué)習(xí)英語只能自己出錢出去培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工的成長和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒有對員工在企業(yè)內(nèi)部的長期發(fā)展提供有利的引導(dǎo)，更不能為引進的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致人才缺乏，后備力量不足。

對于員工來說，培訓(xùn)是他們可以繼續(xù)充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進行培訓(xùn)，一方面對于企業(yè)自身來說具有好處，另一方面對于員工來說也是十分具有價值。員工非常具有培訓(xùn)的需要，他們認識到只有不斷地給自己沖縣，才能夠維持和提高自己的競爭力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足員工這方面的需求，持續(xù)不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長遠的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但可以提到員工的整體素質(zhì)，并且也可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

蘇州裕豐塑膠科技有限公司忽視培訓(xùn)后的評估工作

培訓(xùn)總結(jié)流于形式。蘇州裕豐塑膠科技有限公司每項培訓(xùn)結(jié)束后，由每位受訓(xùn)者寫一份個人培訓(xùn)報告，再由培訓(xùn)負責(zé)人將每個人培訓(xùn)報告匯總，寫成培訓(xùn)總結(jié)，交由副總經(jīng)理簽字、審批并存檔。由于個人培訓(xùn)報告質(zhì)量的高低沒有與提薪、晉升、獎金等發(fā)生直接關(guān)系，因此，受訓(xùn)者認為寫個人培訓(xùn)報告是個苦差事，毫無意義，寫起來極不認真，潦潦草草幾句話，沒有什么價值，有些甚至不寫報告。基于這樣的個人報告，負責(zé)匯總個人培訓(xùn)報告的人員當(dāng)然也寫不出什么更有意義的值得借鑒的意見及建議來！

缺乏后繼跟蹤活動和資源。蘇州裕豐塑膠科技有限公司的培訓(xùn)一般都是隨著課程的結(jié)束而終結(jié)，培訓(xùn)部門從沒有追蹤過受訓(xùn)者接受課程的情況，以及是否在工作場所使用了新技能，受訓(xùn)者也無法就一些遇到的問題向培訓(xùn)講師討教。對于每一次的培訓(xùn)只有流于形式的培訓(xùn)總結(jié)作為培訓(xùn)的收尾工作，而缺乏培訓(xùn)效果的評估，不能對下次培訓(xùn)提出良好的意見及建議。

三．蘇州裕豐塑膠科技有限公司的人力資源管理與開發(fā)的對策與建議

制定人力資源規(guī)劃

 首先外資企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由外資企業(yè)人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。最后，企業(yè)只要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定因素。

改進人員招聘中存在的問題的對策

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高效、最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。外資企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、針對性。

外部招聘，外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘，中小型企業(yè)要有信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件。努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才；③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

因此，公司在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。對于招募公司的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的公司中層管理人員，可能更多地需要工公司內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。

明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向

構(gòu)建與企業(yè)實際和發(fā)展想適應(yīng)的培訓(xùn)體系，就是讓員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能和工作態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與企業(yè)目標的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。所有的培訓(xùn)工作都要圍繞這個目標來進行。員工現(xiàn)有的職能與預(yù)期中的職務(wù)二者之間的差距就是確定的培訓(xùn)目標。把培訓(xùn)目標進行細化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。所以，認清企業(yè)近期和長遠期的發(fā)展目標是什么，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和長遠期計劃，這樣的培訓(xùn)才是“有用”的，才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。

完善公司薪酬福利及績效考核機制

薪酬是一個企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，公司應(yīng)根據(jù)員工的實際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高普通員工的工資。同時還應(yīng)樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度想人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序。

福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、公司間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。因為高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。所以，公司的福利設(shè)計應(yīng)與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于對優(yōu)秀員工和核心員工進行工作肯定。

對員工的考核評價主要包括個人的素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動性得到充分的發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的餓重要手段。因此，公司想要做好績效考評工作，必須考慮多重因素，應(yīng)該采用定性考評和定量考評相結(jié)合的原則，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績等方面，即對基層員工的考評由自我考評、同級考評、上級考評三個維度構(gòu)成，對中層干部還要請其下級評定等。

建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高企業(yè)績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓(xùn)計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認真進行考核評估并實施適當(dāng)?shù)莫剳娃k法。為了使企業(yè)的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與企業(yè)的激勵措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進行考核，并且實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

外資企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包

人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

外資中小型企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，特別是管理資源的不足，企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇與培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場與大企業(yè)爭奪資源。

結(jié)束語

現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，嘗試改革企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)。

總之,在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下,人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的管理與開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。要建立公平性和競爭性相統(tǒng)一的薪酬制度，要為每一位員工提供清晰明確的上升信道。激勵著每一位員工不斷奮進，使得各方面的人才在企業(yè)得到合理的利用。

參 考 文 獻

《人力資源管理與開發(fā)》盧紹華，周玉良，清華大學(xué)出版社

《人力資源管理》姚艷紅，袁凌，湖南大學(xué)出版社

《企業(yè)人力資源管理師》中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心，中國勞動社會保障出版社

《人力資源管理概論》彭劍鋒，上海復(fù)旦大學(xué)出版社

《管理學(xué)》王德中，西南財經(jīng)大學(xué)出版社