人力資源管理在企業中的作用

目 錄

一、什么是人力資源管理…………………………………………………………3

二、我國目前人力資源管理的現狀………………………………………………3

三、我國人力資源管理的特點……………………………………………………4

（一）、從招聘上來說……………………………………………………………4

（二）、從培訓上來看………………………………………………………………4

（三）、從薪酬上來看………………………………………………………………5

（四）、從績效上來看………………………………………………………………5

四、我國人力資源的發展趨勢………………………………………………………6

五、人力資源管理在企業中有著怎樣的作用………………………………………6

內 容 摘 要

題目:淺談人力資源管理在企業中的作用

內容:企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特征，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。

我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.

1.招聘錄用。

一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。

2.員工培訓

培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。

3.績效考核

績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部。考核制度中的褒獎是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種途徑。

關鍵詞：人力資源 招聘 培訓 KPI 管理手段 制度化建設

淺談人力資源管理在企業中的作用

人力資源管理是：

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

一、我國目前人力資源管理的現狀 

個人觀點是國內沒有幾個公司擁有比較規范比較正規的人力資源管理，特別是私營企業，大都只是人事管理而已。即使有些企業有，也是沒有任何的創新與發展，只剩復制，而且還都是理論基礎的復制，很少有結合實際國情的。 

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。 

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現： 1.由于中國人口龐大，大多數企業沒有把人當作資源來分配； 

2.由于大學教育發達，大學畢業生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續獲得的規律，隨意踐踏人才； 

3.不懂得資源的優化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策； 

4.在資源投資上極端節省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓； 

5.沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結構的科學配置；  

6.由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費； 

7.沒有公司全局觀和長期戰略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業內部現實存在的幫派主義和山頭主義的現象； 

8.沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質量和數量的人力進行補充，給公司造成重大損失；  

9.由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩定度和忠誠離都非常低；  

10.人力資源部門本身欠缺具有專業水平的人員配置，而且缺乏服務意識，評價能力和監都能力，無法對公司作出重大貢獻。

二、我國人力資源管理的特點：

1，從招聘上來說： 

社會在發展，企業也在發展，招聘方式也越來越多。我國企業招聘總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，

中部企業弱于制度執行。企業上市促進了勞動招聘的規范化和市場化。 從微觀方面上來看，按崗設人。單位為了發展，首先是設法招到本單位所需要的人員。招聘應從“人和事”兩個方面出發，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內容上越來越豐富，但是由于國情關系，講究人情，招聘漏洞多。 

對人員的招聘錄用有兩種：一種是內部招聘，一種是外部招聘。  

案例： 

為了準備人類第一次載人太空飛行，蘇聯宇航局從1960年3月開始招募宇航員，這期間訓練了至少20名，最終選中了加加林。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個偶然事件。  在尚未峻工的陳列廠內，受訓的宇航員們第一次看到東方號宇宙飛船。主設計師科羅廖夫問誰愿意試坐，加加林報了名。在進入飛船前，加加林脫下了鞋子，只穿襪子進入還沒有艙門的座艙。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。他發現這名27歲的青年人如此珍愛他為之傾注心血的飛船，于是決定讓加加林執行這次飛行。  

加加林脫鞋進艙這個細小的動作，贏得了“一步登天”的機遇。這也反映了加加林潔身自愛、尊重他人的品格。  

2，從培訓上來看： 

國際化造成國內培訓也越來越豐富，內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。 

主要的培訓方式有這些： 

1. 講授法；

2. 工作輪換法；

3. 工作指導法或教練/實習法；

4. 研討法；

5.案例研究法；

6. 企業內部電腦網絡培訓法。 

從中可以看出，現代化的員工培訓已經越來越科技化，數據化，網絡化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發展。 案例： 

曾經有個小國到中國來，進貢了三個一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了。可是這小國不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？ 

皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣說他有辦法。 

皇帝將使者請到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進去后掉進了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。 

這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質。 

3.從薪酬上來看： 

我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。 

案例： 

小黑羊救命：沒有無能的員工  

 農夫家里養了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底。”“像窮人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經常傷心落淚。  

初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因為雪太厚，小羊們只好等待農夫來救它們。 農夫上山尋找，起初因為四處雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，農夫看見遠處有一個小黑點，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！” 

4.從績效上來看： 

人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。 

案例： 

甲和乙參加網球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發兩位選手的努力程度也就更高。 這就表明，不同職位、不同表現之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優表現所付出的努力就更多。績效管理即要給員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業的利潤。

三、我國人力資源的發展趨勢

1.政策。政府政策支持，并且在推進，關于中國企業的規范化、專業化，從事相關職位的規范化、嚴格化。 

2.就業方向，發展方面。管理層，高管，社交圈子，商業圈子，比較高端，容易就業，待遇好。可以在圈子內構建團隊，自己創業可以無虞。 

3.企業提出，對于管理層人員要求綜合素質極高，心理、培訓都要會，過去傳統意義的簡單管理已經被淘汰；企業意識到人力資源管理師的重要性。 

4.21世紀，更加注重以人為本，企業要發展，不僅倚重市場，更要倚重管理。契合經濟的發展，契合政策，契合企業需求，人力資源管理師，會很火。 

5.教育將發展成為一種產業的趨勢。我國的科教興國發展戰略，其中教育是基礎，教育是前提，沒有教育的發展就談不上科技的發展。 6.管理技術方面的信息化趨勢。今天，我國有許多公司在結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障。也迎合了企業人力資源管理信息化趨勢

四、人力資源管理在企業中有著怎樣的作用

1. 人力資源部門是公司領導的戰略合作伙伴。公司領導的合作伙伴固然很多，包括生產部門的生產性建議是公司生產力的根本點，財務伙伴等等，然而人力資源部門卻是必不可少的，人力資源部門對于企業管理的專業化建議，對于公司結構的優化，員工的能力開發和有效激勵都是人力資源部門承擔的重要任務，這使得人力資源部門必然成為公司領導的戰略合作伙伴。 

2.人力資源部門是公司企業文化的詮釋者、貫徹者。一種優秀的符合企業實際的企業文化對于企業的發展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯后時可能產生的管理漏洞。然而，企業文化的生存狀態是多種多樣，其中的影響因素便在于企業文化的推動者、詮釋者、貫徹者、實施者的工作狀況。

3.人力資源部門也許不是企業文化的締造者，但絕對要承擔企業文化的宣揚推廣者的角色，作為一個重要的培訓內容也是必然，尤其是人力資源部門在選才，晉升等工作上的標準直接就告訴了全公司怎樣的人才，怎樣的工作態度和行為方式才是企業所認可并推崇的，這就是一種形式的企業文化理念。

4.人力資源部門制定的績效考核方案及績效管理過程中的每個細節都在貫徹者企業文化理念。 

5.人力資源部門是公司管理系統的建構者、完善者。管理系統的魅力在于它的規范性、恒定性。也許我們可以簡單的想象，當公司出現一些不期的狀況時公司整體運營的好壞正是管理系統完善與否的表現，或者也可以用公司中大部分事件的產生和運作過程中式制度規定的作用大還是人為因素中要作為衡量管理系統完善與否的標準。 

6.人力資源部門是公司選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上這點顯得更為突出。如果人力資源部門在其中只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。 

7.人力資源部門是公司核心人才的培養者。一個公司的核心人才將成為公司最重要的人力資源甚至是最重要的資源，公司的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。然而大部分核心人才的出現不應該是完全依靠直接引進，而是由公司去培養，這樣一批人才會成為公司忠誠度高、合乎公司價值觀、了解公司世紀的重要人才。這需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。 

這些可以作為我們思考人力資源工作是否在真正創造人力資源價值的考慮角度，如果人力資源部門在工作中能夠承擔起這些角色，這個人力資源部門真正成為了由戰略高度的，公司不可或缺的機構。 

當然要做到這種境界，難度很大，在以后的文字中我會繼續講到。不過這里可以講幾點基本的。 

一、掌握數據才能發聲，此時的建議才能“擲地有聲”。沒有數據作依托，企業領導沒有辦法說服自己去相信并采納你的意見。而要掌握數據就回到我們經常強調的，基礎性工作。 

二、放下很多技術性的、操作性的工作，真正承擔人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒于日常瑣碎工作當中；只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。

參 考 文 獻

《管理學原理》西南財經大學出版社

《百度百科》

《人力資源管理》中國財經報

《企業人力資源管理三維立體模式》社會科學文獻出版社