試述上海虹翔汽運(yùn)公司員工的激勵機(jī)制

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上海虹翔汽運(yùn)公司簡介 ……………………………………………………4

虹翔公司激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況及存在的問題………………………………4

(一）虹翔公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制 …………………………………………………5

(二）虹翔公司激勵機(jī)制存在的問題 ……………………………………………5

三、完善虹翔公司激勵機(jī)制的對策………………………………………………7

(一）采用不同的薪酬模式運(yùn)用多種激勵方式……………………………………7

(二）加強(qiáng)針對性培訓(xùn)堅(jiān)持缺什么補(bǔ)什么原則……………………………………8

(三）物質(zhì)化激勵機(jī)制和多元化激勵機(jī)制…………………………………………8

四、總結(jié) ……………………………………………………………………………9

參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………10

內(nèi) 容摘要

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,更是人力資源管理的核心。激勵的作用可以歸納為吸引人、留住人和提高人們的工作績效三大方面。本文通過對上海虹翔汽車修理有限公司激勵機(jī)制的探究,找出合適的激勵方式是提高員工工作積極性,幫助企業(yè)贏得更多市場份額的有效手段。因此,對虹翔汽運(yùn)公司而言,一支穩(wěn)定、高效的維修員工隊(duì)伍至關(guān)重要。我國汽車維修企業(yè)的人力資源管理水平順勢迫切需要適應(yīng)國內(nèi)外的市場競爭形勢,尤其是要加強(qiáng)激勵管理、加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì),為該企業(yè)形成一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制薪資待遇完善

試述上海虹翔汽運(yùn)公司員工的激勵機(jī)制

一、上海虹翔汽運(yùn)公司簡介

上海虹翔汽運(yùn)公司創(chuàng)建于1996年，座落于上海市靜安區(qū)普善路636號，公司現(xiàn)有職工100多人，其中維修高級工程師2人，工程師4人，高級技師3人，技師10人，高級維理工18人；主修技工工作經(jīng)驗(yàn)都在10年以上。公司已通過ISO—9001:2000國際質(zhì)量認(rèn)證，是上海市汽車維修行業(yè)規(guī)范服務(wù)達(dá)標(biāo)單位，是上海市物價(jià)、計(jì)量信得過企業(yè)。公司已通過ISO9001（2000）質(zhì)量管理體系的國際認(rèn)證。榮獲上海市汽車維修全行業(yè)規(guī)范服務(wù)達(dá)標(biāo)單位。

公司業(yè)務(wù)范圍集汽配銷售、車輛維護(hù)、裝飾美容、舊車置換、服務(wù)管理、于一體，公司的服務(wù)目標(biāo)；“舒適的維修環(huán)境，精良的維修設(shè)備，一流的維修人員”是虹翔公司的治理方針。

汽車隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，汽車技術(shù)發(fā)展也一日千里，汽車已成為高新技術(shù)的結(jié)晶體，作為支撐汽車發(fā)展的汽車維修企業(yè)也進(jìn)入了高科技時代，汽車維修方式已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬S修對象高科技化、維修設(shè)備現(xiàn)代化、維修管理電腦化、故障診斷專業(yè)化。近幾年來，汽車的更新一直保持著較高的速度，ABS防抱死系統(tǒng)、電渦流緩速技術(shù)、國Ⅲ發(fā)動機(jī)柴油電噴共軌技術(shù)、大扭矩變速器等高新技術(shù)產(chǎn)品大量裝配到車輛中，這給公司維修技術(shù)人員提出了更高的技術(shù)要求。修理廠必須建立一支思想素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度好的維修技能隊(duì)伍才能適應(yīng)公司發(fā)展的需要，同時才能促進(jìn)修理廠自身的發(fā)展。現(xiàn)就修理廠的維修技能隊(duì)伍的激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及發(fā)展思路作簡要分析。

二、虹翔公司激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況及存在的問題

激勵機(jī)制是運(yùn)用科學(xué)的手段調(diào)動人的積極性激勵機(jī)制的完善對中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要。首先它能夠調(diào)動員工的工作積極性提高企業(yè)效益。其次它能夠營造良性的競爭環(huán)境吸引利用人才。再次能夠開發(fā)員工的潛能提高人力資源質(zhì)量。因此中小企業(yè)要重視激勵機(jī)制的建立把目標(biāo)與激勵方式結(jié)合起來建立起符合自身企業(yè)文化和員工切身需求的激勵機(jī)制。只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工積極性才能激勵各崗位人員各盡其才為企業(yè)發(fā)展大顯其能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

虹翔公司根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。這些因素對于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的影響也不同。以下是公司現(xiàn)行的部分激勵機(jī)制。

（一）虹翔公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制

1、實(shí)施分配制度

公司現(xiàn)行的分配制度：

（1）一線維修人員工資考核修理廠一線維修人員實(shí)行保底工時工資制度，當(dāng)月未完成保底工時的按照 100 元/工時進(jìn)行倒扣。

保底工時標(biāo)準(zhǔn)：初級人員保底400個工時/月，中級人員保底350個工時/月，高級人員保底250個工時/月。

（2）工時提成制度：對于當(dāng)月完成超出保底工時的人員，超出部分按照100元/工時進(jìn)行提成，所提成的部分每月計(jì)算，每月發(fā)放應(yīng)提成金額的百分之五十，剩余的百分之五十在年底進(jìn)行發(fā)放。

（3）年終激勵：根據(jù)財(cái)務(wù)年終核算，公司有利潤產(chǎn)生的，純利潤50萬元以內(nèi)（含50萬元）公司將拿出純利潤的30對修理廠全體員工進(jìn)行獎勵；超過 50萬元的，公司將對超出部分再拿出5%的比例進(jìn)行獎勵。獎金總額按照 40%作為管理人員（含內(nèi)勤）獎金（分配原則，40%作為其他人員的獎金進(jìn)行分配，剩余20作為調(diào)節(jié)基金由公司領(lǐng)導(dǎo)平衡。如無利潤產(chǎn)生則無本項(xiàng)激勵。

（4）對于一線服務(wù)人員、內(nèi)勤主動為中達(dá)公司提供維修業(yè)務(wù)的，按照實(shí)際收到工時費(fèi)的10%作為獎勵。修理廠的人員按當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%的方式進(jìn)行發(fā)放。

虹翔公司實(shí)施的分配制度是一種最普遍的分配方式，同工不同酬，多勞者獲得更多的鼓勵，提高公司員工的工作積極性，提高了工作效率。

2、保險(xiǎn)代為理賠計(jì)件制

虹翔公司的汽車維修業(yè)務(wù)主要來源是肇事車，車主為了方便，省時，省事，發(fā)生事故后不與保險(xiǎn)公司直接聯(lián)系，而是將理賠事宜委托給修理廠內(nèi)勤人員處理。而保險(xiǎn)公司為了提高結(jié)案率，減少結(jié)案周期，與修理廠達(dá)成協(xié)議，可由修理廠幫肇事車客戶辦理委托事宜，故公司與中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司達(dá)成協(xié)議，由公司內(nèi)勤人員代為收取客戶材料，交至保險(xiǎn)公司進(jìn)行理賠事宜。

客戶向虹翔公司出具向保險(xiǎn)公司代為索賠的委托書后，虹翔公司內(nèi)勤人員將收集理賠時所需要的材料交至中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司，保險(xiǎn)公司收到材料，索賠材料無誤，進(jìn)行理算結(jié)案后中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司將支付給虹翔公司每個案件為15元的酬勞，每個人傷事故結(jié)案后按3元結(jié)算，中達(dá)公司在保險(xiǎn)公司支付的每案年15元中取50%做為公司成本和利潤，另外50%做為中達(dá)公司內(nèi)勤人員的提成，每一個人傷案件的3元中取50%做為公司成本和利潤，另外50%做為中達(dá)公司內(nèi)勤人員的提成。

客戶修理完肇事車后可以直接提車，這樣方便了客戶，也為促進(jìn)虹翔公司和保險(xiǎn)公司雙方的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)，同時為共同的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)三方共贏，雙方人員方在合作過程中，均維護(hù)對方的信譽(yù)、品牌和利益，雙方利用自身的經(jīng)營特點(diǎn)，對雙方企業(yè)形象、維修及服務(wù)質(zhì)量、特色服務(wù)項(xiàng)目等事項(xiàng)協(xié)助又做好了宣傳、介紹工作。

3、銷售利潤提成工資制

配件銷售也是中達(dá)公司產(chǎn)生利潤的形式之一，故虹翔公司制定了銷售利潤提成工資制。

配件銷售收入核算方式為：當(dāng)月通過修理廠銷售出去的配件總額凈利潤的 90%作為修理廠的配件收入。10%作為銷售人員的提成。但由公司負(fù)責(zé)的配件欠款銷售在財(cái)務(wù)核算期未回款的不計(jì)入配件銷售，在欠款承諾期內(nèi)收回的記入當(dāng)月配件銷售金額，逾期未回款的不計(jì)入配件銷售金額并按公司相關(guān)制度進(jìn)行處理中達(dá)公司的銷售利潤提成工資制，提高工員工的工作熱情度，使員工發(fā)自內(nèi)心的真正的熱愛自己的工作，投入工作。

（二）虹翔公司激勵機(jī)制所存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，汽車維修業(yè)迅猛發(fā)展，它正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠(yuǎn)來看,中小企業(yè)激勵機(jī)制的落后、不健全以及運(yùn)作上尚不規(guī)范，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、薪酬福利沒有競爭力

薪酬和福利對競爭優(yōu)勢的影響表現(xiàn)為兩方面:第一,當(dāng)勞動力成本過高時，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢。第二,要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源，合理的報(bào)酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。

虹翔公司的目前情況是，薪酬福利較本市同行業(yè)來講，各個崗位普遍偏低，極不具有競爭力，這就造成人員流失嚴(yán)重，招聘工作難以開展。建立一套具有企業(yè)競爭力的薪酬體系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的競爭力，構(gòu)建一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為員工提供清晰的職業(yè)生涯途徑。

2、缺乏針對性的培訓(xùn)

培訓(xùn)是對職工的有效激勵措施之一,培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)。在崗培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培養(yǎng)稀缺性人力資源，當(dāng)企業(yè)員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優(yōu)勢的資源。

虹翔公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀是這樣，不論是崗前培訓(xùn)還是崗后培訓(xùn)基本上都是點(diǎn)點(diǎn)滴滴的，沒有形成系統(tǒng)，也沒有人專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，培訓(xùn)了就培訓(xùn)，沒培訓(xùn)就沒培訓(xùn)，完全沒有人對結(jié)果負(fù)責(zé)，也沒有人制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃。

3、缺乏精神激勵

在虹翔汽公司,管理層對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。

虹翔公司管理者與員工缺乏情感交流,單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵,忽視對員工的精神激勵,這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的。

三、完善虹翔公司激勵機(jī)制的對策

（一）采用不同的薪酬模式，運(yùn)用多種激勵方式

虹翔公司可采用：以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

1、本公司所有正式員工。薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。實(shí)行技術(shù)人才特殊津貼制

2、管理類員工。可以試行年薪制,按照管理類員工以往的表現(xiàn),以年為單位支付固定的薪水,提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。技術(shù)類員工。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn),可以選擇以崗位和技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主,以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔的薪酬模式,前者是指在這類員工的固定工資部分,以員工的行政級別及專業(yè)技術(shù)等級來進(jìn)行確定;后者是指專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)過企業(yè)績效考核,評出不同的等級,各等級按專業(yè)技術(shù)人員的不同比例,將與公司效益直接掛鉤部分的獎金進(jìn)行分配,實(shí)行利潤分享。

（二）加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，堅(jiān)持缺什么補(bǔ)什么原則

根據(jù)虹翔公司現(xiàn)有的維修隊(duì)伍現(xiàn)狀，公司可根據(jù)不同類型的員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，如：

1、檢驗(yàn)人員大多是原來保養(yǎng)廠的老師父，經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)比較成熟穩(wěn)定，對企業(yè)感情深，對企業(yè)的依存度也高，工作能盡心盡責(zé)，但年齡相對偏高，技術(shù)相對比較單一，機(jī)電一體化能力及技術(shù)更新的能力有待提高。

2、現(xiàn)有的維修骨干主要是以公司2003 年從社會招進(jìn)的和從汽校等學(xué)校招進(jìn)的修理工為主，這部分員工在公司也有10以上年的工齡，維修經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)相對成熟，對企業(yè)有較高的依存度，承擔(dān)著公司車輛維修的主要工作，是公司維修隊(duì)伍的中堅(jiān)力量；但由于多年的計(jì)劃體制模式和內(nèi)部保障修理工作機(jī)制，使得部分員工的市場意識、服務(wù)意識不強(qiáng)，攻堅(jiān)克難的能力有待進(jìn)一步提高。

3、是近幾年招進(jìn)的勞務(wù)工，這部分員工肯吃苦，比較虛心好學(xué)，對自身的定位比較合理，但技術(shù)能力參差不齊，維修技術(shù)普遍比較低，需要企業(yè)進(jìn)行較大的技能培訓(xùn)投入。虹翔公司可以為員工搭建成才的舞臺，可以讓他們走出去，到主機(jī)廠家進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)；也可以請主機(jī)廠家的工程技術(shù)人員上門進(jìn)行培訓(xùn)；可以內(nèi)部培訓(xùn)，通過組織員工對典型維修案例、疑難雜癥的分析、探討和經(jīng)驗(yàn)交流，提高員工的技能水平，為員工的崗位成才創(chuàng)造條件；也可以通過舉辦員工技術(shù)業(yè)務(wù)考試和競賽活動，激發(fā)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的熱情。

（三）物質(zhì)化激勵機(jī)制和多元化激勵機(jī)制

物質(zhì)激勵和精神激勵緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，是調(diào)動人們積極性的兩種方法。只有精神激勵手段和物質(zhì)激勵的手段相結(jié)合，才能收到事半功倍之效。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的研究物質(zhì)與精神激勵對員工的滿足。物質(zhì)激勵是利用物質(zhì)獎勵手段使員工積極工作達(dá)到提高組織績效的目的是企業(yè)常規(guī)激勵方式。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)效益穩(wěn)步增長不少二級單位發(fā)現(xiàn)使用現(xiàn)金激勵效果不佳這是因?yàn)闆]有結(jié)合精神獎勵影響了組織發(fā)展增加了企業(yè)管理成本。

福利待遇方面：1.慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。2.有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。3.健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。4.春節(jié)期間給留廠員工免費(fèi)提供年夜飯，董事長親自發(fā)紅包員工生日發(fā)生日賀卡和蛋糕券等等。

精神激勵方面：1.要增加員工參與企業(yè)管理的機(jī)會，一線員工最清楚客戶的要求和不滿，員工參與企業(yè)管理能為企業(yè)帶來好的思路，也能體現(xiàn)出員工對企業(yè)的關(guān)心，使個人的想法得到釋放，讓他們有成就感，滿足自己被社會和他人尊重的需要。2.對于上進(jìn)心較強(qiáng)，素質(zhì)較好的員工要賦予他們更多的責(zé)任和權(quán)利，提供給他們更多的發(fā)展空間，讓他們把更多的精力投入到工作中去，激發(fā)他們的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。3.要重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的核心是員工隊(duì)伍的價(jià)值觀，它是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，有些員工的收入和待遇都不錯，卻還是要跳槽，其中原因之一就是企業(yè)缺乏一種凝聚力，員工缺乏集體意識和整體利益觀念。修理廠作為總公司的機(jī)務(wù)保障部門，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)積極參與到公司的企業(yè)文化建設(shè)中去，形成一個融洽和諧的工作環(huán)境，以此來提高員工的集體意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保中達(dá)公司技能隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵忽視對員工深層次的激勵在激勵機(jī)制中以金錢激勵為主要手段的物質(zhì)激勵占有非常重要的地位特別在中小企業(yè)中金錢激勵更能滿足大多數(shù)人的需求但金錢只是一個短期手段和輔助手段絕不是長期策略試圖以金錢激勵解決所有問題是不現(xiàn)實(shí)的也是不可能的。而且過度重視物質(zhì)激勵而忽視對員工的內(nèi)在驅(qū)動會導(dǎo)致企業(yè)花錢不少卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到激勵預(yù)期的目的反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的良機(jī)。

四、總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，因此，企業(yè)必須重視員工的存在價(jià)值。對員工的激勵就是要激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的熱情，體現(xiàn)共在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和重要性。企業(yè)只有對員工實(shí)行有效的激勵，才能保持企業(yè)旺盛的活力和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的持續(xù)發(fā)展，因此，完善的企業(yè)激勵機(jī)制，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，至關(guān)重要。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)中的一種最重要的資源，如何合理地開發(fā)和管理人力資源，激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，關(guān)系著企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵。沒有滿意的員工就沒有滿意的產(chǎn)品理不會有滿意的顧客。從企業(yè)發(fā)展的角度看提高員工的滿意度，有效激勵和約束員工的行為已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。由此可見，要有計(jì)劃、有步驟地設(shè)計(jì)出一套符合中達(dá)公司的激勵機(jī)制，運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動員工的情感和積極性，運(yùn)用各種激勵手段，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)虹翔公司企業(yè) 特色，時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，才能“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”，唯如此，虹翔公司才能不斷走向有效激勵的至高境界，才能在激烈的市場競爭中立于不敗。

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