我國企業(yè)薪酬問題薪酬設(shè)計(jì)與管理研究

目錄

目錄----------------------------------------------------------------2

摘要----------------------------------------------------------------3

引言----------------------------------------------------------------4

1．我國企業(yè)存在的薪酬問題-------------------------------------------5

1．1企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內(nèi)憂------------------------------------------5

1．2企業(yè)薪酬不公引發(fā)的外患------------------------------------------6

2.競爭性的績效薪酬體系設(shè)計(jì)------------------------------------------6

2.1薪酬水平設(shè)計(jì)---------------------------------------------------- 6

2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)----------------------------------------------------7

2.3薪酬流程設(shè)計(jì)----------------------------------------------------7

3.中小企業(yè)薪酬管理研究----------------------------------------------7

3.1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題--------------------------------7

3.2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討----------------------------------8

結(jié)束語--------------------------------------------------------------9

參考文獻(xiàn)-----------------------------------------------------------10

 

摘要

完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應(yīng)的對策。

 

 

 關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理

引 言

 據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵(lì)作用

1.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

 1.1企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內(nèi)憂外患 

 薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,其激勵(lì)作用不可忽視,但如果薪酬的“公平性”問題解決不好,將引發(fā)企業(yè)不同程度的內(nèi)憂外患,在企業(yè)健康發(fā)展過程中所帶來的負(fù)面影響不容小覷。 

 2010年2月,某中日合資公司上百工人罷工,抗議公司的薪酬不公。工人稱,事情起因該廠用人關(guān)系存在多種渠道,導(dǎo)致同工不同酬。“加班不說,最恨的就是同工不同酬!”該廠一位員工如此憤慨地說，該位員工說的不無道理,同時(shí)從這句話中也不難解讀出薪酬的公平性在員工心中所占有的地位何其重要,“加班”都可以不在乎,但是“同工不同酬”是不能接受的。因此,如果薪酬的公平性解決不好勢必給企業(yè)造成不同程度的內(nèi)憂外患，企業(yè)薪酬的公與不公，企業(yè)應(yīng)該什么時(shí)候給員工發(fā)薪酬?應(yīng)該給每個(gè)員工發(fā)多少薪酬?應(yīng)該以怎樣的形式給員工發(fā)薪酬?這些看似簡單的問題,卻都是擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至企業(yè)老總面前很實(shí)際的問題盡管如今的薪酬形式日趨多樣化。也始終應(yīng)該遵守一個(gè)基本的概念,薪酬就是企業(yè)付給員工勞務(wù)或服務(wù)的報(bào)酬。不管企業(yè)是以哪種形式支付工資及獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)或其他。即使是支付某些薪酬的目的是為了換取員工將來的忠誠度或者更大的貢獻(xiàn)。從本質(zhì)上來說均應(yīng)是一種等量的價(jià)值交換。員工為企業(yè)提供了勞動或者服務(wù),企業(yè)就理所當(dāng)然的應(yīng)該給員工以對等的報(bào)酬做交換。這里還有一層意思,就是企業(yè)付出的薪酬應(yīng)該與員工提供的勞務(wù)或服務(wù)之間是公平等價(jià)的關(guān)系。那么所謂的薪酬公平或者不公,也就很容易理解,即員工提供的勞動或服務(wù)的價(jià)值是否與企業(yè)提供的報(bào)酬之間是同等價(jià)值。從勞動市場價(jià)值的角度來說,如果員工的付出與所得到的報(bào)酬之間出現(xiàn)了不對等的情況,那么企業(yè)也就出現(xiàn)了薪酬不公的問題。企業(yè)薪酬不公的三個(gè)表現(xiàn) ：自我不公每一位員工都會對自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評價(jià),評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一方面來源于企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況等。另一方面就來自于對所做工作的價(jià)值的衡量。同時(shí),企業(yè)也會對員工的工作表現(xiàn)有一個(gè)評價(jià),并據(jù)此作為支付薪酬的根據(jù)。因此,當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作價(jià)值高于企業(yè)對其的評價(jià)時(shí),心中自然會產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀感受。 

 內(nèi)部不公對于同一職位或職級的員工,企業(yè)的崗位工作要求,工作責(zé)任等一般是相同的。考核標(biāo)準(zhǔn)也是相同的,然后再根據(jù)各位員工的考核結(jié)果決定薪酬的多少。然而,也有一種情況,就是企業(yè)認(rèn)為即使是同一工種,員工所產(chǎn)生的相對價(jià)值也是不同的,于是相應(yīng)的薪酬也是不同的。因此，同工種員工的相對價(jià)值評價(jià)如果不能得到員工的認(rèn)可,就會產(chǎn)生薪酬內(nèi)部不公問題。 

外部不公在人力資源供給,需求以及薪酬水平日趨市場化的今天。同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會根據(jù)市場行情來對自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對比。如果在對比中發(fā)現(xiàn),自己所做的工作在人力資源市場上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值,那么,員工就會覺得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己,在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價(jià)值。近年來日益頻繁的員工跳槽事件也證明了薪酬外部公平的重要性,很多企業(yè)也已經(jīng)開始做一些外部薪酬市場調(diào)查之類的工作。 員工積極性不高員工的工作積極性來源很多,競爭性的薪酬,職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿足感、工作環(huán)境等等。其中,競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素,也是對員工工作績效直接的激勵(lì)手段。干多干少一個(gè)樣,“上班打瞌睡,月底發(fā)工資”的現(xiàn)象,是任何企業(yè)都不能容忍的。因此,薪酬分配中如果不能體現(xiàn)出企業(yè)中真正的價(jià)值或創(chuàng)造者的價(jià)值,員工的工作積極性又從何而來?工作“挑肥揀瘦”經(jīng)濟(jì)學(xué)一個(gè)最基本的假設(shè)，“理性人”這個(gè)假設(shè)也是現(xiàn)代管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)。同樣,企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中,也應(yīng)假設(shè)員工是“理性”的,其勞動付出是“工作成本”,而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”。人人都會搶著去做;而成本大收益小的“苦差”,人人都躲之不及，這也就是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的員工工作總是“挑肥揀瘦”問題。 

 績效管理形同虛設(shè)企業(yè)薪酬制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績效管理制度,同時(shí)也通過薪酬來體現(xiàn)對績效的激勵(lì),這就是所謂的績效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒有和績效掛鉤,不能體現(xiàn)出經(jīng)營成果分配上的公平性,形成工作績效與薪酬待遇兩張皮的現(xiàn)象,薪酬就不可能達(dá)到對績效的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現(xiàn)象,績效管理也就成了一項(xiàng)“填表”工作而已。 

 人力資源管理壓力增大薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一,牽扯到方方面面的關(guān)系,也直接關(guān)系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定,不同部門的薪酬方案如何平衡,技術(shù),生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確立,崗位價(jià)值如何評估,績效獎(jiǎng)金如何計(jì)算,這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。只要是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)沒有處理妥當(dāng),當(dāng)月發(fā)工資的那一天也必將成為人力資源部最忙的一天。 

1.2企業(yè)薪酬不公引發(fā)的外患 

員工思想不穩(wěn)定在眾多招聘網(wǎng)站的頭條,出現(xiàn)頻率最高的就是“高薪誠聘”。“待遇豐厚”等等字樣的招聘廣告。在人力資源市場日益信息化的今天,薪酬水平已經(jīng)不再是秘密,同等條件下的薪酬待遇也就成為了員工擇業(yè)的重要籌碼。如果企業(yè)的薪酬已經(jīng)位于行業(yè)薪酬水平的底端,無法實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平性,而又沒有其他形式的補(bǔ)償,員工自然很容易就會產(chǎn)生“這山望那山高”的念頭。企業(yè)核心員工流失員工對于自己的能力很清楚,而企業(yè)卻往往很難對員工的工作能力進(jìn)行評價(jià),因此在做薪酬預(yù)算的時(shí)候,為了控制薪酬支付風(fēng)險(xiǎn),很容易采取保守的“從低原則”。這種做法其實(shí)傷害的恰恰是企業(yè)的核心員工,因?yàn)橐话愕膯T工對于薪酬的期望也是一般的水平,更容易獲得滿足;而核心員工對于自己的工作表現(xiàn)較為自信,薪酬期望也要高于一般員工。當(dāng)核心員工的薪酬期望沒有獲得相應(yīng)的滿足,要么就是也逐漸趨于平庸,要么就是另謀高就。

于是就產(chǎn)生了人力資源管理中的“檸檬市場”,平庸的員工替代了核心員工。企業(yè)凝聚力渙散薪酬對于員工來說,意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是工資卡上的數(shù)字。更多的是體現(xiàn)出企業(yè)對自己勞動的肯定和認(rèn)可。企業(yè)能夠給員工的回報(bào)有很多種形式,但薪酬是唯一讓定期員工感受到歸屬感和責(zé)任感的一種激勵(lì)方式。員工只有在企業(yè)中感受到了公平的待遇,才能投桃報(bào)李,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。如果在薪酬上都實(shí)現(xiàn)不了公平對待,首先企業(yè)內(nèi)部就不可能出現(xiàn)同心協(xié)力的積極狀態(tài),更不用說在市場競爭中的凝聚力了。

2.競爭性的績效薪酬體系設(shè)計(jì)

2.1薪酬水平設(shè)計(jì) 

企業(yè)的薪酬水平究竟在行業(yè)中應(yīng)該處于怎樣的水平是合理的?怎樣才能以最合理的成本來取得對員工最大的激勵(lì)效果?這是薪酬水平設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本問題,需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段來“量體裁衣”。 

對于行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。留住核心人才的關(guān)鍵手段就是薪酬的競爭力。比如全球領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)解決方案供應(yīng)商思科(CISCO),每年至少做兩次市場薪酬調(diào)查,以保持企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位。讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也得到相應(yīng)的回報(bào)。這是一種領(lǐng)先型的薪酬策略。而對于一般的企業(yè)。更多的是采用跟隨型的薪酬策略。這些企業(yè)往往是在行業(yè)內(nèi)選擇一到兩家標(biāo)桿企業(yè),薪酬水平向標(biāo)桿企業(yè)看齊。這兩種策略,在企業(yè)的不同發(fā)展階段都是有效的,至于具體采用哪種策略。需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來判定。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以有多種方式,但薪酬結(jié)構(gòu)中包含的兩個(gè)基本內(nèi)容就是固定薪酬(包括固定工資、福利和補(bǔ)貼等)和浮動薪酬(包括各種形式的獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段)。固定薪酬更多的是體現(xiàn)穩(wěn)定性的特點(diǎn),而浮動薪酬則更多的是體現(xiàn)激勵(lì)性的特點(diǎn)。 針對不同類型和行業(yè)的企業(yè),可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。比如,以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè),就可以選擇高激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),突出浮動工資的激勵(lì)作用;而以管理為導(dǎo)向的企業(yè)。可以選擇高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),突出固定工資的穩(wěn)定收入。當(dāng)然,也可以選擇一種折中的方式,在穩(wěn)定性與激勵(lì)性之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。 

2.3薪酬流程設(shè)計(jì) 

表面看來薪酬是一個(gè)結(jié)果,其公平性也體現(xiàn)在結(jié)果的公平上。但是,薪酬結(jié)果的公平關(guān)鍵在薪酬流程設(shè)計(jì)的公平,沒有一個(gè)公平的薪酬流程,也不會產(chǎn)生公平的薪酬結(jié)果。 

薪酬流程的設(shè)計(jì),首先是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,在戰(zhàn)略的指引下根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)模式,崗位工作分析,來進(jìn)行崗位價(jià)值的評估,劃分薪酬等級序列。然后再進(jìn)行薪酬策略來制定企業(yè)的薪酬政策和制度。在這個(gè)過程中,應(yīng)提倡員工充分參與的理念,讓員工理解企業(yè)薪酬流程的設(shè)計(jì)思路。因?yàn)椤�員工的充分參與既保證了決策的科學(xué)性,也保證了薪酬方案后期的宣講和導(dǎo)入工作順利開展。 

3.中小企業(yè)薪酬管理研究

 薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 

3.1中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 

 薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。 

 目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。 

 薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去,導(dǎo)致員工極不滿意。 

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬?duì)顩r,對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會等。 

3.2中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 

 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng)對措施。 

 任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 

 其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);以務(wù)實(shí)為前提,以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。 

 再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。 

另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí),給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前,勞動力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化,就必須對員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。 

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用,否則會引起不必要的矛盾。 

結(jié)束語

薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)在企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)酬薪設(shè)計(jì)的成功于否，直接影響企業(yè)日常活動，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本文通過分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的酬薪制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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