公共部門人力資源績效管理問題及對策

目 錄

內 容 摘 要2

一、公共部門績效管理的研究概述3

二、公共部門績效管理存在的問題4

（一）相關的理論研究和實踐不足5

（二）缺乏績效管理的制度基礎5

（三）設定績效指標時分析不夠5

（四）缺乏評估基礎和評估能力5

三、公共績效部門管理的對策6

（一）績效目標應明確、具體6

（二）因地制宜地設計績效指標體系6

（三）加強績效管理的制度化與法制化建設6

參考文獻8

內 容 摘 要

本文分析了我國公共部門人力資源績效管理的現狀與不足,提出了完善公共部門人力資源績效管理的對策.通過建立和完善績效管理體系,提高人力資源管理者的能力水平,構建科學合理的績效目標和考核標準,改進考核方法,并且加強績效考核結果的應用,改進個人績效。

關鍵詞:公共部門；績效管理；問題；對策

公共部門人力資源績效管理問題及對策

在企業管理領域，績效管理是一個與企業生產效益、顧客滿意度和企業人力資源管理息息相關的概念。作為企業，首先要面對的問題是投入與產出的關系，即怎樣提高效率和獲得利潤。績效管理是以提高個人績效和組織績效為基本目標，為個人積極性和創造性提供發揮空間，并以組織服務對象的滿意為衡量指標的一種管理方法。進入21世紀后，績效管理成為各國企業管理的流行做法，也因此產生了許多關于績效管理的理論和方法。績效管理在私人部門所顯示的巨大功效，使得公共部門的改革者看到希望，于是績效管理便被熱情地迎入公共部門，希望能作為一劑良藥使重病纏身的公共部門強健起來。但公共部門或通過理性分析，或經過初步嘗試，發現這劑在私人部門屢試不爽的靈丹妙藥，對自己則存在許多障礙。本文對我國公共部門績效管理的問題進行了反思，并針對存在的問題提出了相應的對策。

一、公共部門績效管理的研究概述

理查德·威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結合在一起的一種體系。可見，績效管理本質上是一種體系。綜合后來對績效管理的延伸和發展的認識，績效管理可以定義為：是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。

關于公共管理，胡德認為：“公共管理是國家的藝術，也可以松散地定義為如何設計和管理公共服務的問題，以及政府行政部門的細微工作。”從對國外學者關于“公共管理”的研究中我們發現，公共管理中的所有問題都與績效和管理有關。績效的意義在于公共組織或非營利組織如何在各種條件下改善與提高納稅人所要求的效率，有效性管理則是指在一個賦予公共管理者以充分權力的活動領域中，對公平、關心和責任產生作用的一種新的安排，包括采取私有化、公私合伙和承包等方式。詹姆斯·佩里認為：“簡而言之，公共管理理論應該提供關于公共管理者在各種變化的形勢下如何做出行為的有用的和實用的普遍性原理。‘有用的和實用的’這個詞是表示公共管理理論必須是有實用價值和以問題為導向”。根據詹姆斯·佩里的觀點，公共部門績效管理理論就是為培養公共管理者實施有效管理的技術，以及遇到問題和在不同情形下的管理應變能力、獲得解決問題的方法提供普遍實用的原理與方法，以便增加公共部門的管理績效。概括說就是公共部門的績效管理是一個國家解決社會和技術問題不可或缺的環節,它的基本目標除了緩和各種沖突、建立與維護社會公共秩序之外,還應包括提高管理效率與能力、提高服務質量與社會公眾的滿意程度、加強與改善公共責任機制等方面的內容。當我們縱觀歷史可以看到，公共管理的歷史繼承性與聯系性以及公共管理的發展規律性表明，人類社會越發展，特別是經濟全球化使公共部門績效管理的性質趨于共同，即增進、維護與最大限度的實現公共利益、提供優質的公共服務與共產品。對于績效管理的應用，我們通常是在工商企業管理中比較常見。在工商企業管理中，績效管理可以追溯到20世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。但績效評估與績效管理真正運用到公共部門績效管理中則始于20世紀50年代美國的績效預算制度。進入70年代以來，西方國家普遍開展的政府改革使績效管理在公共部門管理中得到了廣泛應用。這是公共管理知識發展的結果，是西方國家社會發展和公共部門改革推動的結果。

在當代，“公共”是公共部門績效管理的本質內涵，從而決定了公共部門績效管理最重要、最廣泛的職能和最根本的任務，就是根據公眾的需要提供公共服務。以“公共”為核心的概念體系構成了公共部門績效管理的基本范疇，公共部門績效管理的理論體系就是由它的公共性內涵及其范疇體系組成的。

公共部門績效管理理論中所包含的各種學說和思想都是圍繞“公共”這個核心展開的。同時，公共管理績效所包括的效率邏輯與公共責任邏輯這兩個不可或缺與內在統一的方面表明，公共管理主體在社會競爭中提供公共服務與公共產品又通過公共責任機制、以嚴明的績效目標和績效管理，保證公共管理主體在競爭中對公眾負責、提高服務質量和顧客的滿意程度。人們之所以認為公共部門的績效問題是公共管理研究領域的一個重要問題，主要是根據效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的分析與判斷，同時根據公眾對公共服務與公共產品的滿足程度來評估公共管理績效，從而確定公共管理績效的重要性。

二、公共部門績效管理存在的問題

公共部門人力資源績效管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我閨以政府機關為代表的公共部門人力資源績效管理狀況小容樂觀，管理中存在許多不足之處：

（一）我國公共部門對現代人力資源績效管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。人力資源管理理論認為：人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將丁作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。

（二）考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論足不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核人多是定性的。德、能、勤、績、缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面豐要存在的問題足忽略結果的應用，沒有到對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

（三）公共部門人力資源績效管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等Ｔ具，實現人力資源管理信息的電子化。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

（四）人力資源開發培訓不足

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍。我國加入WTO以后，對公務人員的知識、技術和能力方面的綜合素質提出了更高的要求，但是我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創建學習型組織，提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。

三、我國公共部門人力資源績效管理發展的策略

針對上述公共部門人力資源績效管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

（一）提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別足政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是：首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加入宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。

（二）加大考核結果與收入高低的聯系

公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”。市場法則就足要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我田公務員實行的足以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度：對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平同的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

（三）利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等各部門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

（四）加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織

21世紀的公共部門必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突破自我的學習型組織，才能適應新的環境。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發的重要方式和內容，要摒棄早先的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法，而把著眼點放在智力開發，提高工作人員素質上面。公共部門應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善公共部門從業人員的專業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念，有效地開發創造性能力，培養創造精神，樹立創新意識，更好地為公眾服務。

四、總結

在21世紀人才爭奪大戰中，結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。在建設我國“國際化人才市場”的過程中，需要大膽拋棄傳統陳舊的思想方法，與時俱進，吸收、采納新的人力資源開發管理理念和技術，引進企業化管理，用“企業家精神”改造公共部門人力資源開發的體制和運行機制，積極引進新的測評體系和方法，在更新觀念的同時，尋求制度創新的有效措施和途徑，以期取得“后發競爭性”優勢。

公共部門人力資源的開發是一套系統工程，并不存在“放之四海而皆準”的固定模式。目前我們對這一課題的研究還處于探索和發展階段，應加強研究與交流，發展符合我國特點的公共部門人力資源理論并致力于公共部門人力資源實踐。

參考文獻

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