中小型企業管理與發展

論中小型企業

論管理的定義與方式

中小型企業管理方法，八大點

中小型企業發展所面臨的困難

中小型企業面臨發展的新機遇

制定企業經濟發展的戰略

內 容 摘 要

 

中小型企業管理，在于領導者和被管理者，領導者要定位我們企業的方向，目標和發展，要有一個完美的戰略，都是很重要的條件之一，在企業發展中，基礎也很重要，地基打的越好樓將蓋的越高越穩，所以企業一定要有一個好的基礎，無論新人老人定期的培訓回爐鞏固都是尤為重要的，一個企業中上下級的相處模式和團隊精神可以影響一個企業法展的好壞，所謂家和萬事興，這句話用在企業當中也是可以的，畢竟一家企業就是一個大家庭，我將圍繞企業管理和發展來展開我的論文內容

中小型企業管理與發展

 中小企業是一個特殊的群體，產生在我國社會主義計劃經濟的條件下。它是國民經濟發展的必然結果。它的發展速度十分驚人。盡管中小型企業的規模不是很大，活動范圍不是很大，資金也是有限的。但是它們在我們國家的國民經濟中發揮著十分重要的作用。扮演著關鍵角色，起到了舉足輕重的作用。

企業就像是國民經濟的細胞。是刺激經濟增長的核心及關鍵。在我國的經濟結構框架中，國有經濟占據主導地位，國家控制著國民經濟的命脈，國家的重要資源分配問題則由國有企業主導。盡管過去中小企業主要集中在制造業和服務行業，但是它們在國民經濟中所起到的作用是不容忽視的。由于中小型企業在我國的國民經濟中扮演了如此重要的角色，所以企業的管理和發展變得尤為重要。企業的管理是非常復雜的，相關的理論書籍也很多，也有許多復雜的道理。管理就是使用合理的科學的方法來進行分配、組織、協調、控制資源，從而達到最優的產出。管理有時非常簡單，經總結，管理其實就是“反復抓，抓反復�！�

到底什么是管理？中小型企業最缺乏的就是執行力，就讓我們從執行力說起。很多人對這個問題有過看法，卻都很片面。認為領導將任務布置下去，員工行動或是未按照要求完成所布置的任務就是執行力不夠。但是他們并沒有考慮過是否是由于基礎不夠扎實？是不是所采用的策略有問題？是不是企業或員工的方向，目標不夠明確？是不是員工的級別和水平沒有達到最基本的要求？提高執行力，則覆蓋了管理的基本元素。其中包括：：人力資源管理，培訓管理，流程管理，激勵與目標管理，團隊管理，計劃管理等等。

中小型企業最缺乏的管理方式就是流程管理，有人認為沒有做的必要，有人則沒有要去做的行動。觀奴隸制度的標準化和透明度的概念。流程的建立有助于形成一個標準操作程序，提高效率，減少管理的難度，也能減少返工。這也意味著成本的下降。同時，他可以解決中小型企業的問題——最擔心的人才流失問題。需要優秀的員工參與開發和修改的過程，相當于實現優秀人員的想法，把其經驗與思路落實下來，持續的進行流程的管理，因此，企業可以依靠個人能力擺脫困境，而不是因為離職的員工而影響整個企業。企業需要一個相對穩定的流程，但是不代表企業流程一成不變。它是不斷的進行優化的。首先，企業管理者應該明確流程管理對企業的重要性，其次，要對目標進行分解，對其進行詳細的劃分。要實現需要實現的原則：一個新員工，看到這個過程就能夠理解部門是如何工作的，以及它們自己所扮演的角色。

計劃管理對中小型企業是非常重要的，所有的中小型企業的管理和發展都不能與“計劃”一詞分開。但是企業的管理與發展能不能堅持“計劃”一詞，或者說，做了可執行的計劃，執行的時候還是否記得。所以企業在進行計劃管理的同時，一定要養成持續做計劃并執行的良好習慣。企業的管理，對內要相對簡單，部門制定的計劃要做到讓員工一目了然，對外部客戶等要較為復雜。公司想要迅速的擺脫其混亂的狀態，計劃管理首當其沖。計劃管理對企業的重要性由此可見。

培訓管理是最令中小企業捉摸不定的一個管理方式，有人認為沒有進行培訓管理的必要，你對員工進行培訓，培訓完成，他就跳了。其實不然，培訓分為很多種形式，進行培訓的目的也不同。對此，我們應該區別對待。為了讓新加入的員工更好的接受企業的企業文化與價值觀，更迅速的了解行業，對其進行常規的培訓是不可避免的。由于中小型企業所面臨的狀況與困難，以及其資源的匱乏，企業所招攬來的并不全都是精英，那么我們對其所進行的必須的培訓則是為了迅速形成生產力，增強其工作能力�？梢允刮覀兺ㄟ^低成本的方式更好的去解決問題。這樣不僅能提高部門之間的凝聚力，還可以增加部門之間的溝通，也能讓員工產生被認同感。然而當企業的發展到達一定的階段時，就需要發展更加優秀的員工以及可培養的人才。此時企業可以提供外出培訓的機會作為員工的福利。所以培訓管理則是企業進行管理的過程中所必需具備的一個管理方式。

人力資源的管理對一個企業的發展起到了畫龍點睛的作用。企業進行人力資源管理的過程中經常遇到兩個問題。其一，企業自主招聘人才還是挖掘本行業其它公司的人才？大多數人認為，企業之間互相挖墻腳的行為是不道德的，不值得提倡。雖然這個想法是正確的，但是，我們要對此進行具體的分析。挖人的行為所用資金較多，而且員工的忠誠度低，但是如果挖對人，可以節省時間，提高效率，對于迅速提高企業的行為能力也起到了不可忽視的作用，企業自主招聘來的人，成本不高，也能很好的進行培養，但是企業所面臨和承受的風險較大。所以企業到底是招人還是挖人這個問題需要根據企業所發展到的階段，進行具體分析。人力資源管理中所常見的問題其二，授權問題，所謂的授權不是棄權，不是自己放任不管的把責任全部推給下屬。授權是工作方式與管理方式的改變，是一種取代事必躬親的管理方式，通過接受和聽取下屬工作報告進行管理。授權者必須明確工作的性質以及目的等，同時對下屬進行明確的表達，明確下屬的自主決策范圍，對工作完成時間進行限制，明確工作評估標準。授權是為了讓上下級間相互配合，把事情做到更好。人力資源管理常見問題其三，溝通。溝通具有雙向性。作為國企，私企，民企的員工，基本是不會主動的和領導進行溝通的，對于這樣的員工，企業領導就應該改變管理策略，與員工主動進行溝通，而不是將想法和工作通過某一個人傳達，這樣會造成信息的失真，導致員工對傳達著的不信任。人力資源管理常見問題其四，組織結構。就現如今的中小企業的組織機構來說，就是十分不合理的，總經理下設總經辦，而它負責企業所有部門是不合理的。看上去似乎很合理，總經理的效率的到了提高，但是卻導致了員工的不信任和管理信息傳遞層次的增加。使決策變得更加緩慢且冗長。它使中小型企業失去了速度上所占有的最大的優勢，所以說這對于中小型企業來說是十分不現實的。

關于中小型企業的管理方法，經匯總，其大致有八點。

要做到充分了解企業的員工。身為一名管理者，要能夠充分的認識到你的員工，這并不是一件很容易的事。但是，如果管理者能夠做到充分的認識，并且理解自己的員工，企業內部工作人員工作開始起來就會變得十分順利。一個能夠對自己員工進行充分了解的管理者，無論是在其工作效率上，還是在其人際交往中，他都將會成為一個一流的管理者。正好印證了那句俗話：“士為知己者死”。 了解企業的員工，要有一個從初級階段到高級階段的程度進行區別，其從初級階段到高級階段主要分為三個階段：第一階段，要做到了解員工的出身、家庭環境、學歷、興趣愛好、經驗、背景等。同時還要對員工的思想進行了解，以及員工的干勁、誠意、正義感等。第二個階段，當你手下員工面臨困難與挑戰時，你能預料到他的反應和行動。并且能做到恰如其分的雪中送炭，做到這個這就表明你對員工的了解更進一步。第三階段，做到知人善任。使每個員工能在其工作崗位上發揮其最大的潛能。還要給予自己的員工能夠考驗其能力的具有挑戰性的工作，并且在其面臨困難時，給予恰當的幫助和引導。總之，管理者和員工要做到彼此之間相互了解，在心靈上相互溝通，達到默契的程度，這一點對于一個中小型企業的管理者來說，顯得尤為重要。

要善于傾聽員工心聲。中小型企業的管理者都有著強烈的自我意識和自我主張，這種自我主張和自我意識有助于迅速、果斷的解決問題，但是，另一方面也會造成管理人員一意孤行，無法聽取他人意見，導致最終決策失誤。在進行企業的管理的過程中，管理者傾聽員工的心聲，是其企業團結員工，調動員工積極性的重要途徑之一。一個員工的思想出現了未及時解決的問題，會導致其失去工作熱情，在此種情況下，要想員工卓越的完成管理者交給他的任務幾乎是不可能的。這時，身為一名企業的管理者，應該十分耐心的去聽取員工的心聲，找出出現問題的原因，解決問題或者對員工進行耐心的開導，才會有助于你管理目標的實現。對待犯錯誤的員工，也應該采取同樣的辦法，不應該只是責備他們，而應該給他們解釋和改正的機會。只有了解每個人的情況后才能對癥下藥，對員工進行妥善處理。

管理方法要做到經常創新。管理員工就像是開汽車，司機在開車時需要小心的看著路面和各種儀表和指示器，如果路面有新的變化，或者是指示器的指針有變化，他就應該立即轉動方向盤，防止車輛受損和人員傷亡。而管理員工的道理也是如此，管理人員想要讓其員工在公司制定的軌道上安全運行，就要對軌道以及員工進行仔細觀察、及時調整，以防止其出現偏差。在相對穩定的大企業中，管理者要多注意員工的變化，在企業基本管理框架下靈活的運用各種管理技巧對下屬進行管理。而對于較為活躍的中小型企業的管理者來說，他們的責任就變得更加繁重。他們不僅不可以墨守成規的對下屬進行管理，也不能用固定的老套的模式去設計企業的宏偉藍圖。管理者要不斷的進行創新，采用新的方法處理管理過程中所遇到的新情況，想要做到這些，就必須要具有超陳規的意念和能力。70年代末80年代初期，美國福特公司的經營理論與思想日漸保守，其旗下公司業績步步下滑，最后甚至下滑至虧損的邊緣。而艾柯卡出任克萊斯勒總裁以后，積極的在企業開拓創新，激發了企業員工的干勁，艾柯卡用時不到兩年，就使瀕臨破產的公司起死回生了。

要做到德才兼備，量才使用。俗話說：“尺有所短，寸有所長”，企業中每個人在性格、態度、能力、知識、修養等各個方面都各有其長處和短處，企業用人的關鍵在于適用性。為此，作為一名管理者，在用人時，首先要積極去了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的員工工作起來利落迅速；有的則是謹慎小心；有的擅長人際交往，擅長處理人際關系；有的卻喜歡默默地統計資料。在許多中小型企業的年度人事考核表上，都會有一些關于員工處理事務時的正確性和速度等的評估項目，能夠取得滿分的職員才能稱得上是優秀的職員。身為一名管理者，不僅僅要看到人事考核表上得到的評分，更重要的是要學會在實踐中觀察，結合每個員工的不同的長處給予員工適當的工作。要做到能夠從他們工作過程中觀察出其處世的態度、判斷的速度和準確性，從而做到真正發覺下屬的潛能。也只有這樣，管理者才能更靈活、有效、成功地對他的員工進行管理、使其企業蒸蒸日上。

管理者要淡化權利，強化權威。企業對員工的管理最終要落實到員工對其管理者，或下屬對其上司的服從上面來。這種領導或服從關系可以是來自權力或是來自權威兩個方面，管理者的地位高，權力相對較大，誰不服從管理者的管理就將會受到管理者或是企業的制裁，這種服從來自權力。而管理者的德行、智慧、氣質和經驗等致使員工服從其領導，這種服從則是來自于一個企業管理者的人格魅力，管理者如果想要成功的管理好自己的員工，特別是對比自己更優秀的員工進行管理，人格魅力形成的權威則遠遠要比權力的壓迫更重要。

允許企業員工犯錯誤。現實世界充滿了各種的不確定性，而要想在這樣的一種環境中做事，自然不可能做到事事成功，如果一個人能夠多做正確的事，少做錯誤的事情，那么他就是一個十分優秀的人。然而身為一個管理者，若是要求其下屬不犯任何錯誤，就會抑制企業員工的冒險精神，使之畏手畏腳，失去可能成功的機會。冒險精神是企業家所具有的一種寶貴的素質，勇氣和資本是冒險不可缺少的。若是能夠從不確定的企業家精神中，靠著靈感去冒險，才會有成功的機會與可能，但也有一大半的可能會招致失敗。若管理者不接受企業員工的失敗，冒險失敗會受到嚴懲，則員工就會報著不冒險就不會失敗的觀念，這樣企業便會失去賴以發展的重要動力。因此，身為一名管理者，應該對員工理性去冒險、去創新、去抓住商機進行鼓勵，應允許員工失敗。而當下屬因冒險犯了小小的錯誤時，不應過多的對其進行指責；當員工冒險成功時，務必對其多加贊賞，并給予相應的獎勵。

管理者要引導員工進行合理競爭。在中小型企業中，企業員工之間的競爭也是十分激烈的，競爭也分為正當競爭和不正當競爭。正當競爭就是采用正當手段或積極方式進行正向攀比，不正當的競爭就是采取不正當的手段對競爭對手進行制約、壓制或打擊。作為企業的一名管理者，要時刻關注員工心理的變化，更要適時采取措施，防止企業出現不正當競爭，促進正當競爭是企業管理者的一項重要職責。為此，對人員進行管理要制定正確的業績評估機制，要做到以工作實績對其能力進行評估，不要根據其他員工的意見或是上級領導的偏好、以及人際關系來評價員工，從而盡可能使員工的考評公正客觀。同時，企業的內部應設立公開的信息渠道，讓員工之間多接觸、多交流、有意見要從正面進行溝通。

要努力激發員工的潛能。每個員工的潛能都是不同的，對具有不同潛能的人，采用不同的手段對其進行刺激才能達到更好的效果。據醫學研究顯示，人類的思維和行動全都來源于其大腦皮層細胞的活動，而大腦皮層又有內側皮層與外側皮層之分，這兩部分各自有著不同的功能。管理者則應將這一醫學原理運用到企業管理中來，根據不同人的不同特點來采取不同的刺激方法。

 企業的發展就是要不斷地進行變革和超越。成功企業的發展過程和辯證法的演繹史相類似。在企業的發展過程中，企業要時刻注意外部環境的變化，并結合其變化和自身發展的需要去創新，不斷地否定過去，超越自我，構建美好的未來。美國的通用電器公司能夠成長為如今的企業巨擎的主要原因，在于它在不斷的變革過程中結合全新的發展模式和管理方法進行管理。在60年代，該公司的構成是一個又一個高度分權的利潤中心。這種結構分為四層，事業部在最下層，利潤中心是每個事業部不可缺少的。從70年代初開始，通用電器公司開始制定一系列戰略性的計劃，并為了制定戰略性計劃建立了一套機構、程序和原則。而到了90年代，企業規模不斷擴大，為了應付如此大規模的公司，通用電器建立了一個全新的管理層大部。海爾，海信，娃哈哈等集團能從類似作坊的生產車間中脫穎而出，發展為國內著名企業的原因，是他們的管理模式從職能導向向流程導向轉變，再到市場鏈導向的晉升是分不開的。通過變革要搭建起新的管理系統，使企業人才成長，提高員工的積極性、調整績效以及運用新的思路，使自動擴張與成長機制在企業內部形成，對于憑借自己打拼出來的大批國內中小型企業，只有根據環境不斷的對自身的內涵進行豐富，對企業的能力進行調整，才能夠做到避免被市場淘汰的殘酷命運。企業為了順應時局的變化、為了把握住時代的脈搏，中國的中小型企業當前最應當及時的建立“一個構架、五個導入”的改革框架和自我定位，“以目標化管理為框架，導入人力資源管理、企業文化管理、物流管理、客戶關系管理、市場預決策體系”。這樣的管理體系將會使我國中小企業能夠長遠發展和更加穩步壯大。

中小型企業要想發展壯大，首先要清楚自己所面臨的困難。

企業成本的增加。最近幾年，資金、勞動力、原材料、土地以及資源環境成本在不斷的進行攀升，使得中國已經逐步的告別了低成本的時代，中國經濟發展方式的不斷轉變，使得企業在不違背節約資源和保護生態環境的國家政策要求下，企業的節能減排費用支出不斷增加，而土地、資源等要素的價格也不斷上升，企業生產成本相對提高。對依賴“成本驅動”，且位于全球產業鏈底端的中小型企業來說，企業發展變得更加的困難，特別是在發達國家“再工業化”的新趨勢下，中小企業面臨著新的強有力的沖擊，對中小企業來講，生產要素的成本急劇增加，將會直接影響到企業的利潤和企業的生存。

企業融資難度的增加。中小型企業在企業發展的過程中，融資問題一直是企業所面臨的最重大難題。根據中小企業償債能力弱、財務規范性差、融資規模較小、缺乏完善的公司治理機制等特征，其中多數的中小型企業財務風險的控制能力差，影響企業的資金償還能力，所以中小企業從銀行取得貸款十分不易。另外，中小企業想要從創業板取得融資也相當困難，盡管創業板的門檻不高，但是想要過這個門檻的企業數量也不在少數，而實際上達到上市企業的標準遠遠高于門檻指標，創業板也無法根本解決中小型企業融資困難的問題。2009年，全國工商聯做了一項調查，其調查結果顯示中小型企業在融資問題上基本未得到妥善的解決， 我國企業中的99%的中小型企業缺少正規的融資來源，這與中小企業在國家經濟中的地位作用不成比例。截止到2010年，在我國金融機構1465萬億元的短期貸款中，鄉鎮企業達到9004億元，私營及個體經濟則有6896億元，二者之和只占了全國的10.85%.證券市場為中小企業提供了直接的融資服務，出現了“大多、中少、小無”的不合理現象，如今在中小板340多家上市公司中，按其上市前一年的銷售收入來進行衡量，大型企業占了上市企業的三分之二，中型企業則只占三分之一，小型企業卻一家都沒有。另外，因為中小型企業的信譽度普遍不高的原因，企業交易被要求使用現金進行結算，加劇了中小企業的資金緊張情況。而民間融資卻異常的活躍，也導致了中小企業融資成本的不斷攀升。

結構性的用工短缺矛盾十分明顯。是影響企業發展中遇到的主要障礙，40%的企業認為其主要障礙是人才問題，僅排在融資問題之后。據企業反映，人才“招不來、用不上、留不住”。而部分企業也表示急缺高級技工型人才，以致于影響到企業進行產能的擴大。特別是紡織業等勞動密集型企業，受到工資待遇差、工作時間較長、勞動強度較大等問題的影響，其招工難問題較為突出，中小企業招聘員工提供的薪資報酬相對于財力雄厚的大企業來說較低，導致了中小型企業所招聘的企業員工的素質普遍不高。與此同時，由于監督管理機制的不完善和激勵機制的不完善，導致中小型企業的人才流失現象十分嚴重。

 中小企業自身具有相對較大的優勢。對于中小型企業來說，企業在財力、物力、人力等方面都遠不足于大型企業，但是中小企業自身方面有很多的優勢，例如：中小企業的機動靈活，組織結構簡單、善于應變、工作效率高、富于進取、勇于創新。

中小型企業與大型企業進行對比，中小企業的主要特征之一，就是企業規模小、經營決策的權利高度集中。尤其是小企業，基本上都是一家一戶的進行自主經營，使獲得利潤的動力完全在經營者的積極性上體現出來。對千變萬化的市場來說，經營者的反應最為靈敏，實行企業所有權與管理權、經營權合一，既可以做到節約企業董事的監督成本，又會利于企業更加迅速的進行決策。其次，中小企業人數相對于大型企業來講較少，結構簡單，員工在企業中的突出表現容易被察覺，因而有利于對員工進行適當的激勵，不會像大企業那樣在階層組織內容易產生怠慢和工作無效率的情況。由此可見，中小企業在企業的管理中，經營決策和人員激勵上比大企業更具有彈性也更加的靈活，因而能迅速的對不斷變化的市場做出反應。企業小，動力大，機制相對靈活而且具有高效率。當有些大企業和跨國公司在世界經濟發展不景氣的情況下無奈對生產規模進行壓縮的時候，中小企業卻在不斷調整企業的經營方向和產出產品結構，欲從中得到新的發展。

中小型企業受自身規模小的限制，人力、財力、物力等資源都相對有限，既沒有能力經營過多產品來達到分散風險的目的，也無法在某一特定的產品上進行大規模的生產，無法與大企業競爭，因而，中小企業往往將其有限的人力、財力、物力投向被大企業所忽略的市場，并主要生產經營某一細小產品，以此來不斷提高產品質量和生產效率，在市場競爭中努力的站穩腳跟，從而獲得更好的機遇和更大的發展。從全國各地的企業成功案例來看，選擇一條能使企業揚長避短的市場來進行專業化的經營，企業努力走以專補缺，以小補大，專精致勝的道路，是許多中小企業在激烈的競爭中能夠獲得生存與發展的最有效的途徑之一。除此之外，社會生產更加要求專業化、協作化的發展，更多的企業最終擺脫了“大而全”，“小而全”的企業發展形式。中小企業通過專業化的生產和大型企業建立起來相對密切的合作關系，互利互贏，不僅在客觀上更有力地對大企業進行了支持、促進了大企業的發展，同時也為自身的生存提供了可靠地依靠、為未來的發展提供了保障。

一般來說，產品大批量且單一化的生產才能充分的發揮巨額投資的裝備和技術優勢，但是大批量的生產單一品種只能用于滿足社會生產和日常生活所需的一些方面，當出現某些小批量的個性需要時，大企業往往無法滿足其需求。因此，對于當今時代人們更加突出的個性消費需求，消費品的生產已經從大批量和單一化向小批量和多樣化轉型。雖然中小企業作為個體經營，普遍的存在著經營品種單一、生產能力較低等不可否認的缺點，但從企業整體上看，由于企業數量大且行業種類繁多和地域分布面廣，它們的經營又更加貼近市場、靠近顧客和擁有靈活的機制、反應更加快捷，因此，中小企業更有利于適應多姿多態且千變萬化的消費需求市場，尤其是在零售的商業領域上，可以通過中小企業靈活的服務方式滿足居民日常的、零星的、各式各樣的消費需求。

在新的時代背景下，我國政策環境逐漸變好，國家出臺一系列新的政策加大鼓勵發展中小企業，我國中小企業面臨著空間發展的新機遇。

中心企業的發展正在向成熟邁進，在如此激烈的市場競爭環境下，中小企業的發展呈現出兩極分化的趨勢且越來越明顯，實力相對較弱的一批將被兼并或是面臨破產的危機，另一批實力較強的企業便在激烈的競爭中成長并壯大。雖然其總體實力還無法和大企業相提并論，但卻已經成為大企業的競爭對手。尤其是近幾年來不斷脫穎而出的中小企業，已經明顯的起到了示范效應。

科學技術不斷發展與進步給中小企業的發展帶來來無限的機遇與挑戰。社會經濟的不斷發展，導致信息變得越來越重要，長期以來由于企業結構與制度等原因不利于中小企業獲取信息�，F代科技的發展帶來了信息技術的發展，這種局面正在快速的改變。在某些行業，因為中小企業經營方式的靈活的原因，導致其在激烈競爭中不斷取得優勢地位。

產品結構深入調整和不斷擴大的投資領域。市場化程度的不斷提高使得中小企業在面對競爭時，已經開始適應市場和不斷變化的環境，企業適時的對產品結構進行調整。由于對中小企業制度的不斷完善和企業經營靈活的優勢，企業適應市場變化的能力也得到大幅度的提高。隨著國家對一些傳統壟斷領域的開放，一些相對實力較強的中小企業就開始或者已經邁進了高端的利潤市場。然而國有經濟從競爭性領域逐步退出，使中小企業不斷在投資領域進行拓展，中小企業的發展機會逐漸的增多，在這個不斷發展的過程中，中小企業也在不斷增強自身實力，不斷提高自身素質，提高了企業的抗風險能力。

企業要積極面對自己在發展過程中所面臨的問題，充分利用企業自身優勢，抓住發展機遇，對癥下藥，制定企業經營發展的戰略，從而得到更好的發展。

企業要樹立以人為本的經營理念。員工不單純的是用來創造財富的工具，還是一個企業最大的資產、資本、資源以及財富，是一個企業的主體，是控制成本的主體，也是用來決定成本的關鍵因素。企業要樹立以人為本的經營理念，對中小企業的發展有著極其深遠的意義。而企業員工基本素質和積極性的提高決定了企業勞動生產率的提高。因此，企業要不斷地鼓勵職工學習新技術、給予員工發展的機會，不斷的應用新的工藝。中小企業也要進行規范的管理，與時俱進地改革人事和分配等項的制度，提高員工的競爭與員工的危機意識、投入與產出意識、效率意識與利益意識。

完善企業的生產環節管理與其考核控制，建立健全生產環節的管理制度和考核制度。要制定新的資產承包管理制度，將責任落實到每一個員工。要進一步的對中小企業融資狀況進行改變，要不斷加快發展小型企業的金融機構。盡管我國小型金融機構在近幾年發展迅猛，但仍然并不發達。小型金融機構勢單力薄，不利于中小企業進行融資。因此，隨著金融機構進行內部結構治理和不斷改善外部經營環境，國家應對小型金融機構準入條件逐漸放寬，并要適當加快小型金融機構的發展，逐步解決小型金融機構資金供給不足的問題。還要使直接融資比重顯著提高，不斷拓寬中小企業的融資渠道。從全國各地的情況來看，小型企業特別是微型企業的主要資金來源，并不是靠銀行貸款，而是通過各種形式進行自籌資金。企業要逐漸降低直接融資的準入門檻，不斷的對股權融資和債務融資規模進行擴大，努力發展融資和租賃業務，擴寬中小企業的融資渠道。要減輕中小企業的稅負問題，使財政政策發揮積極的作用。據財政部統計，今年前七個月全國財政收入6.67萬億元，比去年同期增加1.56萬億元，增長30.5%其中約一半有中小企業貢獻。而同期財政支出5.14萬億元，收入大于支出1.53萬億元。國家統計局數據也顯示，全國規模以上中小工業企業稅金總額為1.01萬億元，同比增長31.7%增速超過全部企業4.8個百分點，占全國規模以上工業企業比重達52%。因此，在國家實施積極的財政政策這個背景下，應重點考慮如何減輕中小企業稅負，加大中小企業融資力度，鼓勵中小企業不斷健康發展。要大力推進中小企業的信用體系建設。中小企業要根據地域和自身的特點，建設信用實驗區，建立中小企業信用檔案，搭建承載信用信息的平臺，提高企業的誠信意識，為中小企業信貸融資創造基礎條件。

只有留住人才并用好人才，才有可能使一個企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大向上攀升。中小企業固然缺乏像大企業一樣吸引、留住人才的先天優勢，但只要經營者結合自身的實際情況，因地制宜制定人才策略，充分挖掘企業中的能人、才人，充分利用人力資源，不斷對人力資源管理水平進行提高，就一定能使企業在激烈的市場競爭中因為有人才的扶持而處于不敗之地。靈活的運用薪資、福利制度等。根據赫茨伯格提出的雙因素理論，薪酬既有保健因素，又具有激勵功能，能夠滿足尊重人才、實現自我價值等較高層次的需求。中小企業要充分考慮到自身的實力和自身條件，制定一套具有自己特色的靈活的薪資制度，企業一般都可以采取“底薪+獎金”的模式：其中“底薪”可以與企業已有的薪酬制度相適應，而“獎金”則可以采取根據工作性質和人才層次的不同而采取不同的計量標準和不同的評價方式。這種模式既可以使人才的日常生活基本需要得到滿足，使他們能夠安心的專注于其本職工作，也可以提供充分調動積極性不可或缺的物質激勵。提供廣闊自由的發展空間和平臺，給人才以充分的培訓機會。中小企業要明確發展戰略目標，讓每一個員工都能夠感到企業有目標、有希望、有發展、有方向，讓每一個員工都有自己明確的工作目標，并盡可能地考慮到以下兩點：一是要結合員工的興趣和特長為其安排工作，二是要考慮到員工將會面對的創新和挑戰性。通過各種教育培訓使員工所擁有的知識不斷更新，提高員工的技能，使員工充分感受到企業文化，提高員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是一個企業最有效的投資，企業可以以極小的投入換回無窮的收益，同時通過人才能力的提升，使他們感覺到自我具有發展的空間，使員工能有所貢獻也有其價值體現，從而更加忠實于所在企業。還要創建良好的工作環境。所謂“家和萬事興”。索尼公司董事長盛田昭夫認為“一個公司最主要的使命，是培養他同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘共苦、共命運的情感�！敝行∑髽I在工作物質條件上所占據的優勢不多，在環境這方面要著重進行優化，營造團結、協作、友好、融洽的人際關系氛圍，倡導員工盡職盡責、互相協作、求同存異、彼此寬容，把企業建設成一個充溢親情的大家庭，讓員工有歸屬感。

 所以說中小型企業在如此嚴峻的經濟形式下，要想站穩腳跟，穩定發展就要做到上述管理方法及手段，奠定堅實的基礎，并不斷完善和發展，定能不斷取得好的成果。