人力資源管理公正性的意義

目錄

摘 要i

Abstractii

第1章 引言1

第2章 激勵機(jī)制的概念和含義2

2.1 激勵機(jī)制的概念和含義2

2.2 激勵機(jī)制的組成2

第3章 中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制的困難及原因分析4

3.1 中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制的困難分析4

3.2中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制困難的原因分析5

第4章 建立中小企業(yè)公正激勵機(jī)制的措施和建議7

4.1 激勵機(jī)制的創(chuàng)建7

4.2 健全激勵管理制度7

4.3 激勵機(jī)制的多元化發(fā)展9

第5章 結(jié)束語10

參考文獻(xiàn)11

致謝12

引言

在這個科技、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，一個企業(yè)的管理模式已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，如何為員工營造公正的人力資源管理環(huán)境，才能夠充分的調(diào)動員工的積極性是現(xiàn)在企業(yè)最需解決的問題，也是我國中小企業(yè)激勵機(jī)制研究的重要意義所在。人是企業(yè)所有行為的必要參與者和決策者，所以對于企業(yè)來說首先要做到的就是以人才為中心、重視人才，通過各種激勵方式來激發(fā)員工的工作積極性，只有這樣企業(yè)才能夠留住人才，從而使得企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

本文將根據(jù)中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，通過大量的理論研究資料結(jié)合我國中小企業(yè)中激勵制度存在的問題進(jìn)行對比，就如何創(chuàng)建中小企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行探討，以期能夠更好地促進(jìn)我國中小企業(yè)的發(fā)展，這對于我國國民經(jīng)濟(jì)的增長以及構(gòu)建和諧社會都具有深遠(yuǎn)的意義。

 

激勵機(jī)制的概念和含義

2.1 激勵機(jī)制的概念和含義

2.1.1 激勵機(jī)制的概念

所以激勵機(jī)制就是指通過激勵的手段激發(fā)企業(yè)員工工作熱情的心理過程。在企業(yè)管理中激勵機(jī)制是必不可少的，在企業(yè)管理中激勵是通過企業(yè)對企業(yè)員工通過物質(zhì)或者精神獎勵去刺激企業(yè)員工更積極努力的工作，調(diào)動員工的積極性，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程。通過對激勵可以激發(fā)員工的工作激情和潛能，能夠促使員工去更好地完成企業(yè)的任務(wù)，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.1.2 激勵機(jī)制的含義

激勵作為心理學(xué)范疇的一個概念，它主要是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，把激勵廣泛應(yīng)用于管理就是充分調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性，全面發(fā)揮人的主觀能動作用，持續(xù)的激發(fā)、引導(dǎo)企業(yè)員工沿著組織所計劃的方向去付諸行動，真正的實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵機(jī)制主要是指在整個組織系統(tǒng)中，激勵主體采用激勵因素、激勵手段和激勵客體之間相互作用于彼此的關(guān)系的總和，具體就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系構(gòu)成、運作方式與其自身的發(fā)展演變規(guī)律的總和。

企業(yè)激勵機(jī)制又可分為外在激勵機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強(qiáng)化個人行為的，主要要有目標(biāo)激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

2.2 激勵機(jī)制的組成

激勵機(jī)制中有很多因素對于激勵機(jī)制能否取得成功有很大的影響，通常都包括激勵周期、激勵時間、激勵程度、激勵方向等幾個方面，這些對于企業(yè)的激勵制度的激勵效果都有著顯著的影響。

2.2.1 激勵周期

激勵周期的含義就是多長時間對企業(yè)員工激勵一次，激勵周期一般是以工作周期為時間限制的。激勵周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)內(nèi)容和企業(yè)員工的工作任務(wù)、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等多個方面確定的。對于工作強(qiáng)度大、任務(wù)難的企業(yè)任務(wù)來說，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乜s短激勵周期，在企業(yè)生產(chǎn)成果的各個階段實行分段激勵，對于工作任務(wù)比較簡單、易于完成的生產(chǎn)激勵周期應(yīng)該加長，從而更好地實現(xiàn)激勵的效果。

2.2.2 激勵時間

在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，對于企業(yè)員工的激勵要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)對于員工激勵的快慢可以分為及時激勵與延時激勵兩種，根據(jù)激勵方式的不同又可以分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵兩種。對于企業(yè)來說，對于企業(yè)員工的激勵時間是非常重要的，在正確的激勵時間對企業(yè)員工實行激勵能夠很好的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)激情，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對于提升企業(yè)的市場競爭力及企業(yè)發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的影響。

2.2.3 激勵程度

企業(yè)激勵機(jī)制的激勵程度主要指的是企業(yè)對于企業(yè)員工激勵的大小，換句話說也就是企業(yè)對于企業(yè)員工獎勵、懲罰的多少。如果能夠掌握激勵量的大小，能夠更加科學(xué)、有效的實現(xiàn)激勵機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展的作用。對于企業(yè)員工的激勵量太大或者太小都是不合理的，都會對企業(yè)員工造成一定的誤導(dǎo)，所以企業(yè)的激勵制度中激勵程度的大小是十分關(guān)鍵的一項，一定要做好量的處理。

2.2.4 激勵方向

企業(yè)對于企業(yè)員工的激勵方向主要指的是企業(yè)對于員工的激勵是針對何種工作行為進(jìn)行激勵的。隨著企業(yè)員工個人需求的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的激勵制度在實行的過程中要根據(jù)實際情況進(jìn)行針對性的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變往往是由低到高的。對于企業(yè)來說掌握好這種激勵方向的轉(zhuǎn)變對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性都是十分重要的，只有做好方向的把控才能夠很好的實現(xiàn)企業(yè)激勵制度的目的。

中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制的困難及原因分析

3.1 中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制的困難分析

3.1.1 人力資源管理落后

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較晚，而且中小企業(yè)具有其自身的局限性，在發(fā)展中往往只是追求企業(yè)效益，而忽視了企業(yè)的人力資源管理問題。企業(yè)如果不能夠?qū)ζ髽I(yè)人才進(jìn)行很好的管理，必然會導(dǎo)致企業(yè)人才外流、人心散漫。在我國的中小企業(yè)中，由于不具備完善的人力資源管理方法，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，企業(yè)員工不積極工作的現(xiàn)象十分普遍。

3.1.2 企業(yè)分配制度不合理

在我國的中小企業(yè)中，由于企業(yè)對于企業(yè)員工的薪資待遇沒有明確的規(guī)章制度，企業(yè)老板只通過個人喜好或者想法對同個崗位的不同員工制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，不按照企業(yè)員工的個人能力和對于企業(yè)的價值實行個人主義的工資標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)甚至?xí)�通過削減員工待遇而提高企業(yè)獲取利益的空間。這種方式對于企業(yè)員工工作潛能的激發(fā)、功效效率的提高都是極為不利的，這不僅僅會導(dǎo)致企業(yè)的人才外流，甚至?xí)��?dǎo)致企業(yè)失去信譽(yù)。對于我國中小企業(yè)分配制度中不合理的地方主要有以下幾個方面：企業(yè)員工工資標(biāo)準(zhǔn)制定不健全、不公正；對企業(yè)生產(chǎn)有關(guān)鍵作用的員工工資待遇與普通員工沒有區(qū)別；員工的薪酬待遇由老板自己制定，隨意性過大；對于企業(yè)員工的激勵不采取科學(xué)有效的手段，激勵效果不明顯。

3.1.3 企業(yè)績效評估不合理

中小企業(yè)由于企業(yè)自身各項制度不夠健全，在企業(yè)管理中很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定針對性的績效工資，有的中小企業(yè)甚至將其他企業(yè)的績效方法直接運用到自身企業(yè)中，而對于企業(yè)的績效工資標(biāo)注往往只有企業(yè)的老板或者人力資源主管部門自己制定，不合理更不科學(xué)。在這種工作環(huán)境下，企業(yè)員工很難調(diào)動自身的工作熱情，優(yōu)秀的企業(yè)員工也會由于看不到自身的優(yōu)勢而逐漸退化，甚至?xí)�對自身的工作產(chǎn)生厭倦的情緒。由于這種薪酬體系的實行，使得企業(yè)很多優(yōu)秀的人才離開了自己的工作崗位，也有一些渾水摸魚的人通過關(guān)系或者其它方式升遷，進(jìn)入到公司的管理層。

3.1.4 企業(yè)招聘的缺陷

企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為了更好地適應(yīng)時代需求，會引進(jìn)大量的人才來為企業(yè)注入新鮮的血液，增強(qiáng)自身企業(yè)的市場競爭力。但是在很多中小企業(yè)的招聘過程中，由于企業(yè)招聘制度的缺陷，不能夠找到真正想留在企業(yè)發(fā)展的人才，有些求職者在企業(yè)工作一段時間后邊離開企業(yè)，只是將企業(yè)作為工作過度階段的一個熔爐，這時企業(yè)不得不去從新招聘，給企業(yè)的培訓(xùn)、生產(chǎn)等方面都造成了很大的影響，而且大多中小企業(yè)存在通過熟人介紹等方式進(jìn)行引進(jìn)新人，這對于企業(yè)發(fā)展都是極為不利的，不能夠找到真正適合自身企業(yè)的人才。

3.1.5 沒有企業(yè)文化

中小企業(yè)由于大多是私人企業(yè)，大多都只看重企業(yè)效益但是忽略了對于企業(yè)精神文明建設(shè)的重要性，對于企業(yè)的文化建設(shè)大多都是無從下手，即使有自身企業(yè)文化的中小企業(yè)在在企業(yè)管理中也很難有體現(xiàn)。由于企業(yè)文化的欠缺，會增大企業(yè)員工與管理者之間的隔閡，不利于民主管理政策的實行。

3.2中小企業(yè)建立公正激勵機(jī)制困難的原因分析

3.2.1 自身局限性，企業(yè)管理意識比較淡漠

規(guī)模小、技術(shù)差、管理水平低、只看重經(jīng)濟(jì)利益、目光短淺是我國中小企業(yè)存在的主要缺點。造成這些問題出現(xiàn)的原因大多是因為企業(yè)沒有根據(jù)自身的實際情況制定合理的人力資源管理制度，盲目的跟風(fēng)學(xué)習(xí)別人的管理方式。

3.2.2 薪酬管理不科學(xué)、不合理

我國的中小企業(yè)薪酬管理制度由于不科學(xué)、不合理，沒有根據(jù)員工對于企業(yè)的價值制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的高新技術(shù)人才由于得不到合理的薪酬而離開企業(yè)。這些問題的產(chǎn)生主要是由于企業(yè)管理層沒有將員工和企業(yè)發(fā)展相綜合。

3.2.3 評價指標(biāo)不科學(xué)、不系統(tǒng)

由于沒有科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)人才評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的激勵機(jī)制需要通過企業(yè)對于企業(yè)員工的考核才能夠更好地發(fā)揮其作用。在我國的中小企業(yè)中由于管理者的個人主義憑借個人愛好而做出評定結(jié)果。這也是目前我國中小企業(yè)急需解決的問題。

3.2.4 沒有制定適合企業(yè)自身的完善的人才招聘制度

在我國中小企業(yè)招聘時由于沒有深入的考察應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動機(jī)和技術(shù)水平，招聘的人才不能夠適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，企業(yè)員工中也存在很多通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的人，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題。

3.2.5 企業(yè)文化不健全

我國的中小企業(yè)由于企業(yè)沒有企業(yè)文化，也嚴(yán)重的忽視了于企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化的重要作用，沒有合理的建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)員工由于沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，在從事企業(yè)的各項生產(chǎn)工作中對于自身要求不符合企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的激勵效果也不能夠取得很明顯的效果。

建立中小企業(yè)公正激勵機(jī)制的措施和建議

4.1 激勵機(jī)制的創(chuàng)建

4.1.1 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，強(qiáng)化人力資源的作用

在企業(yè)的人力資源管理中首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定針對性的計劃，在特定時間人力資源部門要做好未來一段時間的企業(yè)經(jīng)營中人才的目標(biāo)、政策以及各項實施辦法。同時人力資源部門也要制定、完善人才招聘專項的計劃，規(guī)范企人力資源的招聘工作切實有效，能夠為企業(yè)招到適合在企業(yè)發(fā)展的人才。我國的中小企業(yè)在現(xiàn)今的經(jīng)營狀況中必須將企業(yè)的人力資源管理深入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過這種遞進(jìn)式的人才引進(jìn)方式，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

4.1.2 通過師徒制，對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)

在企業(yè)員工的培訓(xùn)過程中，要根據(jù)工種和企業(yè)員工的個人性格、發(fā)展意愿等對個方面進(jìn)行綜合性的分析、考慮。對于企業(yè)內(nèi)部的骨干員工，要做到精化培訓(xùn)，更進(jìn)一步的提升企業(yè)員工的科技水平，對于普通員工要根據(jù)員工從事工作的特點進(jìn)行培訓(xùn)。通過這種培訓(xùn)方式不僅在很大程度上減少了企業(yè)的員工培訓(xùn)成本，也根據(jù)員工的個人愛好進(jìn)行培訓(xùn)避免了企業(yè)的人才流失。員工通過這種形式的培訓(xùn)找到了自己喜歡的方式，也能夠通過自我激勵的方式更好地為企業(yè)服務(wù)。

4.1.3 提升員工對于企業(yè)的參與空間

在我國的中小企業(yè)經(jīng)營中員工很難接觸到涉及企業(yè)發(fā)展等方面的問題，也就導(dǎo)致員工往往由于沒有存在感而離開企業(yè)，所以在企業(yè)激勵機(jī)制重要通過情感激勵的方式，對員工提出的建議和意見要根據(jù)實際情況選擇是否采納，從而在最大程度上激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)可以通過開展公司例會、調(diào)研會等召集公司全體員工參與，員工在會上自由發(fā)言表達(dá)自己的想法和建議，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也能通過這種集思廣益的方式更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.2 健全激勵管理制度

4.2.1 完善企業(yè)員工的工資體系

對于企業(yè)員工的激勵主要通過工資、福利待遇、崗位待遇、股權(quán)等方式進(jìn)行，通過這類的物質(zhì)獎勵，能夠很好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，為了獲得自身利益而在無形之中促使自己去更加積極努力的工作。由于我國中小企業(yè)自身經(jīng)營成本比較小，對于企業(yè)員工的待遇普遍都不高，通過這種獎勵方式能夠更好地促使企業(yè)與員工之間相互融合，保證了企業(yè)的人才同時也提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，在激烈的市場競爭中能夠保證企業(yè)占據(jù)有利位置，從而正面的獲取更大的利益空間，而不是通過壓榨工人工資實現(xiàn)企業(yè)自身的利益。

4.2.2 制定有效的績效考核制度

績效工資制度是一種適合我國國情的工資考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠綜合的評定企業(yè)員工的工作狀況。績效考核制度要科學(xué)、合理，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人意愿和想法，要有嚴(yán)格的制度依據(jù)，并設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)對企業(yè)實行績效考核，將員工的考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的年終獎、個人職位提升等多個方面進(jìn)行綜合。中小企業(yè)通過制定企業(yè)的經(jīng)營利潤目標(biāo)、開銷指標(biāo)等各部分內(nèi)容，在全年的企業(yè)生產(chǎn)過程中嚴(yán)格按照此指標(biāo)指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，公司根據(jù)不同時期的狀況通過市場調(diào)查、分析等方式找出不能達(dá)標(biāo)的原因，對于市場原因造成的影響要及時的調(diào)整指標(biāo)。

4.2.3 加強(qiáng)企業(yè)對于員工的精神激勵

精神激勵在企業(yè)的激勵中是一種重要的激勵方式。通過企業(yè)文化的制定和實行，正確引導(dǎo)企業(yè)員工形成一種良好的價值觀念，能夠在很大程度上提高員工的工作積極性，企業(yè)文化的制定要符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。對于企業(yè)員工發(fā)的精神激勵，首先要在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成一種良好的人際交往方式，將個人與企業(yè)關(guān)系調(diào)整到一種良好的范圍，通過企業(yè)核心價值觀念的培訓(xùn)，使得公司員工與企業(yè)能夠有共同的價值目標(biāo)，在員工從事工作與企業(yè)經(jīng)營中有共同的目標(biāo)，大家朝著同一個方向努力，通過這種互惠互利的方式實現(xiàn)大家的價值。

4.3.4 加強(qiáng)員工的個性化激勵

由于每個人都千差萬別，都有著自己的想法，所以在企業(yè)的經(jīng)營過程中，應(yīng)該跟過的去考慮企業(yè)員工個人的個性化激勵。即使是同一個人在企業(yè)發(fā)展的不同階段需求也是不同的。在不同時期每個人所趨向的事物中都會有一個在個人行為中占據(jù)主導(dǎo)地位的因素，企業(yè)就要根據(jù)這種因素去激勵員工的發(fā)展，通過這種方式能夠為企業(yè)留住企業(yè)所需要的高新技術(shù)人才，這在企業(yè)發(fā)展中是必不可少的。

4.3 激勵機(jī)制的多元化發(fā)展

在企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)中，不僅要重視激勵機(jī)制的單項作用，更要重視激勵機(jī)制的多元化激勵的作用。可以通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合、強(qiáng)化激勵措施的針對性等方式，加強(qiáng)企業(yè)激勵機(jī)制的作用。例如在中小企業(yè)的物質(zhì)激勵之前，要充分考慮企業(yè)員工的個人精神需求，例如晉升、榮譽(yù)等方式的綜合作用，對于員工的激勵能夠起到更大的作用。在員工完成短期目標(biāo)進(jìn)行激勵，但是長久下去必回導(dǎo)致企業(yè)員工的目光短淺，不能從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，這就要求我們將企業(yè)的短期激勵與長期激勵相結(jié)合。通過多元化的激勵方式激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。根據(jù)企業(yè)員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，給出針對性的激勵方式，從員工的個人需求角度出發(fā)，為不同層次的員工制定不同層次的激勵方式。

結(jié)束語

以上對于我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和我國中小企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行了探討，這對于我國中小企業(yè)未來的發(fā)展是至關(guān)重要的，若想切實有效的實現(xiàn)我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制，還要通過大量的基礎(chǔ)工作。在中小企業(yè)未來的工作當(dāng)中還要通過不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題進(jìn)行分析、對比，以更好地解決我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。對于中小企業(yè)的激勵機(jī)制包含了管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多個方面的專業(yè)知識，由于作者的水平有限，對于其中問題研究還不夠充分，在今后的工作中還會通過不斷的學(xué)習(xí)去豐富自身的文化知識，在對我國中小企業(yè)激勵機(jī)制中所存在的問題進(jìn)行更多的探討和分析，更好地服務(wù)于我國中小企業(yè)的發(fā)展，為我國在世界市場經(jīng)濟(jì)中提供更多的后備保證。

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致謝

本篇論文的完成,要感謝浙江理工大學(xué)及浙江人才專修學(xué)院函授站的辛勤培育之恩。論文在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下完成的，使我受益匪淺。在此，我對這些老師表示崇高的敬意和誠摯的謝意。另外，在我的實習(xí)期間，還得到了同班同學(xué)的支持和鼓勵，我對這些同學(xué)也表示我的衷心的感謝。