論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小型企業(yè)制度創(chuàng)新

一、多數(shù)中小型企業(yè)存在缺陷 1.定位不明確，盲目更從 2.企業(yè)以個(gè)人、家族為主3.管理制度混亂 4.人才流失 二、中小型企業(yè)制度的重要性 1.企業(yè)制度是企業(yè)的基礎(chǔ) 2企業(yè)制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則 3.企業(yè)制度是員工的行為規(guī)范 4.企業(yè)制度是企業(yè)運(yùn)作、經(jīng)營、發(fā)展的保證 三、中小型企業(yè)的創(chuàng)新制度管理 1.企業(yè)家自身創(chuàng)新 ？是否指管理者觀念的創(chuàng)新？2.管理制度需要發(fā)展創(chuàng)新 3.產(chǎn)權(quán)制度需要根據(jù)自身需求創(chuàng)新 4.分配制度需要改革創(chuàng)新 

四、結(jié)語

內(nèi) 容 摘 要

新經(jīng)濟(jì)是一種歷史的進(jìn)步。新經(jīng)濟(jì)是基與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn)，既給了各國經(jīng)濟(jì)帶來了新的機(jī)遇，也給很多中小企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷完善，就必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的需求，不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是人類社會(huì)進(jìn)步的核心源泉。胡錦濤同志也提出：“要全力建設(shè)創(chuàng)新型國家，要堅(jiān)定不移走中國特色自主創(chuàng)新型道路，到2020年中國要成為創(chuàng)新型國家。”而企業(yè)創(chuàng)新，就是對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行改進(jìn)、超越。制度又是一個(gè)企業(yè)有序化創(chuàng)新發(fā)展的根本，否定、揚(yáng)棄或改變舊制度，是產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動(dòng)的前提，是產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要保證，我們必須從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，注重企業(yè)內(nèi)部與外部的創(chuàng)新協(xié)調(diào)運(yùn)行，促使其互動(dòng)共進(jìn)，然而創(chuàng)新這個(gè)名詞對(duì)于許多中小企業(yè)家來說，既熟悉，又很陌生，創(chuàng)新不是一個(gè)詞，不是道聽途說，不是生搬硬套，更不是刻舟求劍，是根據(jù)自身企業(yè)在遇到瓶頸，想更好發(fā)展自身企業(yè)時(shí)候的一種本質(zhì)的改進(jìn)、超越。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、制度、人才、發(fā)展、創(chuàng)新

論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)制度創(chuàng)新

一、多數(shù)中小型企業(yè)存在缺陷 1.定位不明確，盲目跟從

對(duì)于大多數(shù)中小民營企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)是經(jīng)營者，容易一個(gè)人說了算，然而民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)文化程度不高，缺乏科學(xué)的經(jīng)營管理知識(shí)，更談不上技術(shù)與制度創(chuàng)新，對(duì)受過良好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，缺乏創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)，一旦出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展瓶頸，周圍出現(xiàn)新的商機(jī)，就容易造成投資者定位不明確，產(chǎn)生“錯(cuò)位”，盲目更從，盲目擴(kuò)張。香港《南華早報(bào)》中文網(wǎng)曾表過，倒下的許多企業(yè)，往往都是盲目更從，盲目擴(kuò)張。山西張某，小學(xué)文化，趕上了改革開放熱潮，下海經(jīng)營文具，3年時(shí)間變?yōu)楫?dāng)?shù)丶矣鲬魰缘母缓溃�后來文具遇到瓶頸，看周圍朋友都在做服裝，于是賣了文具廠，改行開起了服裝廠，初期生意火爆，加深了他做大的想法，毅然向銀行貸款，向朋友借錢，擴(kuò)大規(guī)模，然而好景不長，由于越來越多的人投身服裝行業(yè)，市場競爭加大，張某2年時(shí)間把以前賺的錢虧損完，還欠下銀行貸款，這時(shí)他想到了他的文具行業(yè)，因?yàn)樗�在文具行業(yè)人脈渠道各方面還有優(yōu)勢(shì)，所以再次回到老本行，可惜此時(shí)文具行業(yè)也慢慢被人瓜分，最后他依靠以前人脈關(guān)系和之前渠道，慢慢一步一步改進(jìn)自己理念，再次做大，并且出口東南亞。現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)家在遇到發(fā)展瓶頸時(shí)，往往都會(huì)考慮盲目跟風(fēng)，而不考慮市場的可行性。

2.企業(yè)以個(gè)人、家族為主 由于許多中小民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)初期，是和朋友親戚合伙創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致后期變?yōu)榧易迤髽I(yè)。參照錢德勒的研究思路，研究顯示，我國86%的中小私營企業(yè)股權(quán)掌握在企業(yè)主手中，而實(shí)際控制權(quán)幾乎100%掌握在企業(yè)主及其家族手中。家族式企業(yè)管理往往過分重視人情，而忽視制度建設(shè)和管理。這種管理模式雖然讓企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，為企業(yè)增添和諧，但是，企業(yè)是需要科學(xué)發(fā)展，企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益必然會(huì)存在分歧和沖突，特別是外來沒有直接關(guān)系的員工與家族親屬親信之間的利益關(guān)系調(diào)整，勢(shì)必需要一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，但是我國家族企業(yè)的家族成員不僅控制著高層職位，還控制住很大一部分中層職位，企業(yè)的實(shí)際控制、決策權(quán)由家族牢牢控制，一旦出現(xiàn)了任何重大事件，外來人員很難獨(dú)立作出決策，一旦做出決策與家族人員產(chǎn)生了分歧，很難據(jù)理力爭，這個(gè)也和中國長期以來的社會(huì)背景與傳統(tǒng)觀念相關(guān)，很難用統(tǒng)一的制度來約束全體成員，很難形成客觀公正的管理機(jī)制。家族式管理唯親現(xiàn)狀特別嚴(yán)重，他們很難做到唯才是用，因此，在企業(yè)內(nèi)很容易產(chǎn)生“自己人”與“外來人”的區(qū)別，更容易加深家族主義的氛圍。外來人為了生存，也只能趨炎附勢(shì)，拉幫結(jié)派，爭權(quán)奪利。一旦利益產(chǎn)生分歧時(shí)候，他們會(huì)團(tuán)結(jié)起來進(jìn)行“抗?fàn)帯保�造成企業(yè)內(nèi)訌。家族式企業(yè)還有個(gè)特別嚴(yán)重的問題就是獨(dú)裁和集權(quán)化傾向比較嚴(yán)重，因?yàn)槌跗诘某晒Γ瑢?dǎo)致盲目自信，刻意去樹立絕對(duì)權(quán)威，有的甚至搞個(gè)人崇拜，不能讓外來人持有反對(duì)意見，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平下降，效率降低，上下溝通受阻，員工歸屬感降低，因?yàn)榕磐猓瑢?dǎo)致外來人才對(duì)企業(yè)的信任感降低，危機(jī)感加深，雖然大多數(shù)中小民營企業(yè)家口口聲聲說要尊重人才，善待人才，但實(shí)際心里最深處卻更加相信自己，相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)外來人才不是特別強(qiáng)烈需求，他們堅(jiān)持相信，企業(yè)是自己打下天下，企業(yè)發(fā)展是靠著自己和家族自身的努力，而不是管理人員、技術(shù)人員和底層員工共同奮斗的結(jié)果，這樣極大的限制了外來人才的發(fā)展空間，從而限制了企業(yè)的科學(xué)飛速發(fā)展。

3.管理制度混亂

大多數(shù)中小企業(yè)不同于大型企業(yè)流程化管理，都是傾向于人治，普遍采取家族式管理方式，裙帶關(guān)系和唯親是用現(xiàn)象更為嚴(yán)重，家族企業(yè)就像一個(gè)“夫妻店”，丈夫是董事長，妻子是總經(jīng)理，子女姐妹都是部門經(jīng)理，管理人員全是自己的親戚朋友，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，發(fā)展進(jìn)程也將面臨最危險(xiǎn)時(shí)刻。大多數(shù)中小企業(yè)家族管理層的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)模化和程序化，與現(xiàn)代管理流程化容易產(chǎn)生極大分歧。受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習(xí)慣影響，家族式管理在創(chuàng)業(yè)初期發(fā)揮了重要作用，但隨著單企業(yè)發(fā)展壯大，需要各種專業(yè)人才進(jìn)入核心領(lǐng)導(dǎo)層，這也導(dǎo)致了管理人員和家族成員形成兩個(gè)團(tuán)體，又由于人情問題在中小企業(yè)較為普遍，在管理中遇到分歧時(shí)候，特別容易牽扯到人情關(guān)系網(wǎng)，很難做到人人平等，事事公平、公正、公開，事先制定的規(guī)章制度、獎(jiǎng)罰條款，導(dǎo)致形同虛設(shè)，難以執(zhí)行，管理者的親屬或者家人違反制度時(shí)，管理者很難做到一視同仁，這個(gè)給企業(yè)留下了內(nèi)部隱患。管理者在處理家族之間利益關(guān)系時(shí)，會(huì)更加復(fù)雜，進(jìn)退兩難。

4.人才流失 

當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人。我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。然而對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)而言，人才流失最為嚴(yán)重。中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因:1、家族管理導(dǎo)致人才無法施展，前面我們已經(jīng)提到企業(yè)一旦以家族或者個(gè)人為主，會(huì)限制非家族成員的發(fā)展空間。2、缺乏有吸引力的報(bào)酬制度 ，資收入的高低是衡量人才價(jià)值的尺度，但是在現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對(duì)企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴(yán)重的影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。 3、缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制 ，嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。4、企業(yè)管理者對(duì)待人才的觀念不正確 ，人才招聘過程中，只重視文憑而輕視能力，重視資歷而輕視道德，重視引進(jìn)缺乏培養(yǎng)的問題比較突出，在招聘過程中不能按照崗位匹配人才，往往喜歡搞人才高消費(fèi)，而不管這樣的人才是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，造成人才難以在企業(yè)發(fā)揮其真正的作用。 5、提供的工作、生活條件較差。著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個(gè)人的最基本的需求，只有好的生活和工作環(huán)境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業(yè)中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，也難于吸引更多人才來企業(yè)工作。 6、人才培訓(xùn)難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展速度，許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。然而現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)家對(duì)于人才流失不以為然，認(rèn)為社會(huì)不缺乏人才，有人走自然有人來，然而，往往就是這種有人走有人來的理念，導(dǎo)致了企業(yè)人才的斷點(diǎn)，花更多的時(shí)間去培養(yǎng)另外的人才，培養(yǎng)出來的專項(xiàng)人才再次流失，使中層斷接，讓中小企業(yè)主花更多時(shí)間操心本不應(yīng)該操心的事，也限制企業(yè)的飛速發(fā)展。

二、中小型企業(yè)制度的重要性 1.企業(yè)制度是企業(yè)的基礎(chǔ) 

企業(yè)制度是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，實(shí)際上就是通過制度來安排組織各種生產(chǎn)所需，所以企業(yè)制度是對(duì)各種生產(chǎn)要素中心樞紐。試想一下，企業(yè)一旦缺乏有效的制度，那么企業(yè)的管理，生產(chǎn)，銷售等各種要素，都會(huì)混亂不堪，企業(yè)也一盤散沙，所以沒有企業(yè)制度，就沒有企業(yè)，更談不上發(fā)展。

2企業(yè)制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則

企業(yè)本身的運(yùn)行行為以及企業(yè)的內(nèi)部的各種組織機(jī)構(gòu)活動(dòng)行為，都要受制度的約束，所以企業(yè)制度決定了企業(yè)本身以及企業(yè)的構(gòu)成機(jī)構(gòu)的行為規(guī)則和行為規(guī)范。企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)都必須遵守企業(yè)制度安排，不能違反。

3.企業(yè)制度是員工的行為規(guī)范 

企業(yè)員工工作為企業(yè)的組成人員，無論是高層，中層，底層，其行為都必須遵守體現(xiàn)企業(yè)制度的各種規(guī)則，按照企業(yè)制度的要求對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，而規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則就是企業(yè)制度。

4.企業(yè)制度是企業(yè)運(yùn)作、經(jīng)營、發(fā)展的保證

企業(yè)運(yùn)作、經(jīng)營、發(fā)展雖然來源于許多方面，但主要是由于企業(yè)制度安排。如果企業(yè)制度的安排有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)中的各種生產(chǎn)要素的積極性，那么這個(gè)時(shí)候企業(yè)是科學(xué)發(fā)展的。反之，如果企業(yè)制度的安排不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)中各個(gè)生產(chǎn)要素的積極性，那么現(xiàn)在企業(yè)是停滯的，不科學(xué)的。就像很多中國原有國企，只所以停滯，一個(gè)極其重要的原因，就是因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)制度安排有問題，無法充分調(diào)動(dòng)各個(gè)生產(chǎn)要素的積極性。

三、中小型企業(yè)的創(chuàng)新制度管理 1.企業(yè)家自身創(chuàng)新 

對(duì)中小企業(yè)而言，企業(yè)家將極大的影響到它的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價(jià)值理念等創(chuàng)新發(fā)生的基礎(chǔ)設(shè)施和動(dòng)力機(jī)制的形成。企業(yè)家能夠影響到一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，企業(yè)家的思想觀念更能掌握企業(yè)的生存，企業(yè)家的情緒能夠帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的情緒，企業(yè)家對(duì)員工的態(tài)度直接影響到員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度。其實(shí)許多外來員工，他們滿腔熱情的來到企業(yè)，只想憑借自己的努力，讓自己讓企業(yè)看到自身價(jià)值，如果企業(yè)家連最基本的公平、公正、公開都做不了，唯親是用，試想哪個(gè)員工愿意把自己托付給企業(yè)，這樣長期將限制人才的歸屬感，信任感。企業(yè)家對(duì)企業(yè)的文化氛圍，將直接影響到企業(yè)員工的效率，許多記者媒體朋友參觀過“蘋果”總部，被它優(yōu)美的環(huán)境和文化氛圍所吸引，采訪到其員工，其員工告訴他，他的靈感總是來自這里，因?yàn)檫@里有獨(dú)一無二的文化氛圍。企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)資源的獨(dú)特和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同形成的只是經(jīng)驗(yàn)和能力積累機(jī)制，從而支持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新。所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)的核心。2.管理制度發(fā)展創(chuàng)新 

現(xiàn)在中小企業(yè)絕大多數(shù)處于原始管理階段，真正的科學(xué)管理必須要有監(jiān)督管理，并且公平、公正、公開。不管如何科學(xué)創(chuàng)新管理，如果不能做到公正、公平、公開，所有的管理制度將是為一部分特殊人群服務(wù)所披上的合法外衣而已，家族與外來人才之間的矛盾將永遠(yuǎn)得不到解決，制度是一個(gè)企業(yè)生存的關(guān)鍵核心，如果一個(gè)企業(yè)沒有制度，或者制度得不到公平、公正、公開，那么企業(yè)將是一盤沙沙，長久以往，企業(yè)的結(jié)果注定是隕落。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行質(zhì)量管理，人事管理，營銷管理，財(cái)務(wù)管理，薪酬管理，組織管理，戰(zhàn)略管理，風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的創(chuàng)新時(shí)，還要建立有效的越蘇和制衡機(jī)制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分立的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)話和制衡話，使原來的利益共同體導(dǎo)想命運(yùn)共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。3.產(chǎn)權(quán)制度要根據(jù)自身需求創(chuàng)新 下文不是描述的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，修改。

大多數(shù)人認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離，所以中小企業(yè)家應(yīng)該把企業(yè)經(jīng)營權(quán)交給所謂“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收益，如此形成中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。我們認(rèn)為，家庭式的中小企業(yè)不應(yīng)該被否定，兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司總結(jié)出來的，而中小企業(yè)則與大型企業(yè)有不同的管理特征，每個(gè)企業(yè)有自身適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的東西，也有自身遠(yuǎn)見不了的，要根據(jù)實(shí)際情況，選擇一種適合自身企業(yè)發(fā)展的綜合，如果非要把其他現(xiàn)代總結(jié)出來的理論往企業(yè)自身上套，無異是刻舟求劍。但有個(gè)原則是可以肯定，就是中小企業(yè)不應(yīng)僅僅是為了擺脫“家族”而改制創(chuàng)新，而是應(yīng)該仔細(xì)研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和管理效率，然后分析它在什么情況下進(jìn)行什么樣的改革。4.分配制度改革創(chuàng)新 

我國大多數(shù)中小企業(yè)傳統(tǒng)分配激勵(lì)機(jī)制單一，是限制一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展的重要因素之一，大部分中小企業(yè)分配制度是借鑒西方研究理論，不考慮自身情況，盲目套用，忽視了中西方文化和企業(yè)差異以及自身企業(yè)的真正需求，加上家族式企業(yè)的弊端，很難做到公平、公正、公開三個(gè)原則，同樣也是對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激勵(lì)，工作的積極性又是工作效率的前提條件和保證。所以創(chuàng)新分配制度必須要滿足公平、公正、公開。企業(yè)員工與企業(yè)企業(yè)本身發(fā)展前景緊密相連的共享收益的全新分配機(jī)制。員工工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻(xiàn)工資和津貼補(bǔ)貼組成，建立專項(xiàng)激勵(lì)制度，才能留住核心人才，多付出多回報(bào)，只有和員工共享收益，才能調(diào)動(dòng)員工積極性，才能使其全身心為企業(yè)服務(wù)，從而發(fā)展企業(yè)。

四、結(jié)語

正因?yàn)槠髽I(yè)制度有上述方面的重要性，所以中小企業(yè)要在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下發(fā)展，企業(yè)主必須改變傳統(tǒng)觀念，找準(zhǔn)企業(yè)自身定位，切不可盲目跟從，擺脫一味的家族式管理制度，唯才是用，企業(yè)制度不可盲目的套用現(xiàn)代大型企業(yè)總結(jié)出來的，往企業(yè)自身套，必須離不開要根據(jù)自身實(shí)際情況創(chuàng)新。就經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)家來說，如果企業(yè)制度解決不好，企業(yè)將一盤散沙，各個(gè)環(huán)節(jié)混亂不堪，企業(yè)及其企業(yè)員工如果沒有遵守的行為準(zhǔn)則，則不能調(diào)動(dòng)各個(gè)生產(chǎn)的積極性，就談不上企業(yè)有序化發(fā)展，更談不上企業(yè)高效運(yùn)作，所以企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，制度創(chuàng)新是關(guān)鍵，然而，制度的實(shí)施，必須要建立有效的制衡機(jī)制，做到公平，公正，公開，才能更好留住核心人才，高速科學(xué)發(fā)展企業(yè)。

四個(gè)創(chuàng)新里面，都是提到了應(yīng)該創(chuàng)新，而不是給出相應(yīng)的舉措說如何創(chuàng)新。

參 考 文 獻(xiàn)

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