企業文化的研究

目 錄

內 容 摘 要2

一、企業文化的內涵3

二、企業文化的生成和變革5

（一）企業文化的生成5

（二）企業文化的變革5

三、構建學習型企業文化6

（一）當前的環境特點6

（二）學習導向6

（三）學習型企業文化建設的關鍵7

四、結語7

參考文獻9

內 容 摘 要

企業文化反映了一個企業的主流價值觀，良好的企業文化對于一個企業的發展是不可缺少的，只有建設出一套優秀的企業文化，使企業和企業文化互相協調，互相補充、互相促進，才能使企業長遠、持續的發展。企業有無自己特有的先進文化，直接關系到企業能否持續健康發展，永葆生命力。加強企業文化建設，必須結合自身實際，科學地把握企業文化建設的作用和意義。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。所以我們一定要注重企業文化的研究。用先進文化全面提升企業核心競爭力，引領企業在新型工業化道路上持續發展，這是新時期企業文化建設方向。通過對企業文化的內容與特點的研究，是我們加深了對一夜文化的了解，為企業文化的研究與應用奠定了基礎。企業文化與企業發展息息相關，企業文化對企業戰略的實施、在人力資源管理中的應用以及在企業核心競爭力的應用中都起著至關重要的作用。

關鍵詞：企業文化；控制規范；黏合凝聚；決策導向

企業文化的研究

新近召開的中國共產黨第十七屆中央委員會第六次全體會議通過了《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，該決定指出“文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素、越來越成為經濟社會發展的重要支撐”。可見，文化對國家和社會的發展起著不可替代的作用，同樣文化對企業的發展也至關重要。文化已被諸多專家和企業家當成是企業持續發展的動力，是企業績效提升的重要源泉。盡管有學者早在80年代就從不同的研究角度證明了企業文化與企業績效有某種密不可分的關聯，但是學術界和實業界還是對企業文化與企業績效之間的關系存在不同意見和看法，無法就企業文化與績效之間的本質關系的認識上達成一致，因此企業文化與企業績效之間的直接因果關系并沒有得到普遍認同。例如，Deni—Son在表明企業文化和績效之間的關系時就非常謹慎，他們加入了一系列的附加條件來說明只有適組織環境的企業文化才能提高企業績效。Jesper也認為早期的研究對于企業文化和企業績效的關系并沒有明確。顯然如果不弄清楚二者之間的關系，企業在構建企業文化時就缺乏有力的支撐。既然如此，企業應在黨和國家深化社會主義文化體制改革的契機下，進一步認識文化在企業中的地位，發揮文化的核心作用．深入研究企業文化與企業績效之間的關系，為構建企業文化、促進企業發展和社會發展提供一定的依據。基于此。本研究聚焦于企業文化和企業績效。試圖通過中國企業文化和企業績效的問卷調查、分析和研究，找到企業文化對企業績效的影響機制和途徑，從而為解釋企業文化和企業績效之間的關系提供一定的支撐。從而豐富相關理論和研究的內容。

一、企業文化的內涵

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的,被組織員認為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認知。埃德加•沙因提出,企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的,為大多數成員所認同的,并用來教育新成員的一套價值體系。企業文化產生于企業成員發現了對解決企業與環境互動過程中出現問題的相當有效的某種協作方式,于是當他們以后在處理類似問題時,就會不斷重復先前的問題解決方法,這種協作方式也內化為人們無意識的習慣,形成了企業文化。

可見,企業文化就是在企業與環境的互動過程中逐步形成的核心價值體系和集體意識,是具有延續性和共享性的共同認知、態度和行為方式,是企業在長期經營實踐中所凝結起來的文化氛圍、企業精神、經營理念,并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式。因此,企業文化必須回答企業與環境互動過程中必須面臨的幾個核心問題,包括:如何看待顧客;如何看待員工;如何看待競爭對手;如何考慮合作;如何考慮對社會和環境的責任;如何考慮成本和利潤等。對這些問題具有系統性的明確回答有利于企業員工間的協作和工作協調。

企業文化在廣義上可以從三個層面加以理解,其核心層面是企業精神文化,包括企業的經營、經營戰略、價值取向,以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等,這是企業精神層面。企業的精神進一步外化為企業的制度文化,包括企業的規章、規范,以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等。企業文化的最外層和表層是企業的物質文化,包括企業的產品風格、技術特色等等。在本文中企業文化是從狹義加以理解的,即企業文化是由企業共享的核心價值觀念。

二、企業文化的生成和變革

（一）企業文化的生成

企業文化是在一定的社會、文化環境影響下，經過企業的長期倡導和員工的積極認同、實踐與創造所形成的價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格等的綜合。企業文化作為價值體系和行為方式滲透在企業的所有經營管理中，是企業的精神支柱，形成企業的管理傳統。對于企業來說，企業文化的生成動力源于企業降低內部交易成本、擴大企業邊界、提高盈利能力的需要，歸根到底是企業生存發展的需要。一方面，優秀的企業文化對企業生存發展將產生積極的推動作用，而另一方面，如果企業文化沒有隨著外部環境的變化而進行創新發展，不合時宜的企業文化對企業的生存發展將產生消極作用，甚至可能成為制約企業發展的瓶頸。

（二）企業文化的變革

前文已經指出，企業文化是在一定環境條件下形成的，因此環境的特點，以及環境的變化要求企業文化的變革。環境本質上具有變化或不確定性的特征。在穩定環境下，企業可以依賴已有的文化基于已有知識和經驗做出決策，而在環境變化的條件下，這樣知識、經驗甚至文化就可能失靈。Tushman和O’Reilly將企業環境不確定性的直接來源可歸結為兩個，一是企業的成長本身所帶來的周期性變化，企業最初圍繞單一產品通過橫向和縱向維度的規模擴張，形成基于本地的輸入輸出系統;隨著企業的成長，市場規模的變大,企業不可避免要進入新的市場，從單一產品生產擴大到多產品生產，必然需要戰略、結構、文化等方面的相應調整，采用新的結構和文化。

第二個是更為基礎的產業技術背景的周期性變化，隨著新產品或新服務被市場所接受引發的產品或服務的大量創新，此時企業面對的新產品和新服務創新的競爭；在某一時間點，一種技術、產品、市場組合發展為“主流設計”，成為客戶的選擇標準，相關的產業和分配渠道則緊隨其后，企業必須容納主流設計進行專業化和標準化的生產以降低成本，獲取競爭優勢。此外，行業管制政策、經濟政治環境都可能直接、間接地影響企業戰略、結構和文化。在環境的變化面前，企業要開辟新的技術軌道，開發新的產品和服務以進入新市場，這就需要更為根本的企業文化的變革。

三、構建學習型企業文化

（一）當前的環境特點

由上述分析可知，環境特點是企業文化建設的重要控制變量，環境特點影響著企業文化的構建。隨著科學技術的快速發展,特別是計算機和網絡技術的廣泛應用，以及國際政治格局的變化，全球經濟一體化程度不斷加深，技術變化速度日益加快，市場競爭日趨激烈。面對日益富于變化的當前環境特點，企業必須加快知識更新速度，推動持續的創新，以在新的競爭環境中生存。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，在此背景下，企業文化的變革勢在必行，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。在全球化競爭的時代，鼓勵學習的文化已經成為日漸重要的課題。

（二）學習導向

不同于個體學習，組織學習不僅是知識和信息的搜索和新方法的嘗試，而且是組織中的知識、信息處理和共享的集體學習過程和機制，組織學習與環境變化高度相關，其目的就是要解決企業與環境互動過程中所出現的技術、產品、市場和服務等問題，以適應環境變化的挑戰。自20世紀50年代提出組織學習的概念至今，對組織學習的研究已從心理、政治、經濟、社會和文化等多方面進行了研究和探討。組織學習被認為是形成未來公司核心競爭力的重要因素。這種不同于個體學習的機制要求組織通過學習持續地提高產品、技術和管理的創新能力，并提升企業的績效，促進企業的生存和發展。

事實上，富于變化的環境必然導致核心能力的不斷正，Leonard-Barton(1992)指出，在富于變化的新環境條件下，如在新產品開發領域,包括企業文化在內的核心能力很可能轉變為“核心僵化”，阻礙企業在變化的環境中生存和發展。據此，Teece等(1997)提出,企業應發展“動態能力”，以適應富于變化的環境。學習導向有助于動態能力的培養。學習導向本質上是一種學習的傾向，這一的傾向形成的背景是環境持續變化的壓力，同時要求在企業內，員工需要持續地把以往開展活動所依循的思維方式放到一邊，對組織工作保持審視的態度，通過彼此開放式地集體學習和知識分享，尋求更為優化的問題解決方法，以適應環境變化的要求。可見，學習導向有助于提升組織對外界環境變化的動態適應能力，確保戰略的適用性與即時性。在環境富于變化的條件下，學習型企業文化通過動態能力、企業行為的中介作用提升企業持續生存和發展的能力。

（三）學習型企業文化建設的關鍵

彼得·圣吉提出構建學習型組織的五項“修煉”方法，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考，五項修煉的本質就是要培育學習型的組織文化。每一項修煉都以前一項修煉為基礎，需要精心加以組織，以形成組織持續發展的合力，尤其是需要領導者的大力推進，如果組織領導者的態度消極，那么企業成員將可能退回到彼此以及對組織的不信任的“自我防衛”的狀態，不能真正把自己與組織的命運聯系到一起。

構建學習型企業文化對于傳統的科層制為特點的企業來說是一項重大調整，傳統等級制的企業文化向學習型企業文化的轉變過程是一種根本性的脫胎換骨式的改造，不僅會由于要求個人轉變而遭遇心理上的防衛和抵抗，而且更為重要的是會觸犯許多人的既得利益。因此，構建學習型企業文化，首先要求領導者自身進行真正轉變，并讓渡利益和權力，領導者的轉變是學習型企業文化能否獲得成功的關鍵，相反，如果通過建立在威權基礎上的行政命令來強制推行，必然引發企業成員廣泛的反抗，尤其是形成心理上的“自我防衛”，使得自我超越、改善心智模式、共享愿景、團隊學習和系統思考都不可能實現。

四、結語

本文討論了企業文化的內涵，明確了核心能力和企業行為作為中介變量的作用，在此基礎上研究了作為控制變量的環境特點對企業文化建設的影響，提出在當前新的環境條件下企業文化建設的任務是要建設學習型企業文化。強調了建設學習型企業文化的重要性，并提出當前學習型文化建設的關鍵點，不僅具有一定的理論意義,而且對企業管理者具有重要的參考價值。

參考文獻

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6、Leonard-Barton., D. Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development [J]. Strategic Management Journal, Special Issue: Strategy Process: Managing Corporate Self-Renewal, 1992, 13:111-125

7、Teece, D, Pisano, G. and Shuen, A. Dynamic Capabilities and Strategic Management [J]. Strategic Management Journal, 1997, 18 (7):509-533